ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

TRẦN THỊ DUNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH BUJEON

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––

TRẦN THỊ DUNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH BUJEON
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2019

học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các
đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng
nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019
Tác giả

Trần Thị Dung


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ...........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...............................................................3
5. Kết cấu luận văn ......................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực .............................................................4
1.1.1. Những khái niệm có liên quan ..........................................................................4

3.1. Khái quát về Công ty TNHH Bujeon .................................................................46
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................46
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...................................................................48
3.1.3. Tổ chức bộ máy hoạt động cuả Công ty TNHH Bujeon .................................48
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon ..........................................51
3.2.1. Quy mô, cơ cấu lao động theo trình độ và giới tính........................................52
3.2.2. Quy mô, cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên làm việc ........................53
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon ........................54
3.3.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực .................................................................54
3.3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................63
3.3.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực ..................................................................69
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Bujeon .....81
3.4.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................................81
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................84


v
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH BUJEON ..........................................................................86
4.1. Định hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon ...86
4.1.1. Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon ....................86
4.1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Bujeon .............................86
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bujeon .........87
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực .................................................87
4.2.2. Gải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................95
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ...................................99
4.3. Kiến nghị với các bên liên quan .......................................................................105
4.3.1. Đối với Nhà Nước .........................................................................................105
4.3.2. Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh và các Sở, ban, ngành liên quan ...................105
KẾT LUẬN ............................................................................................................107


4

KPI

Chỉ số then chốt
(Key Performance Indicators)

5

NLĐ

Người lao động

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

QH

Quốc hội

8

QTNNL


Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 16
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Bujeon ........................... 50
Bảng 3.2. Quy mô lao động giai đoạn 2015 - 2017 theo trình độ và giới tính của
công ty TNHH Bujeon ........................................................................... 52
Bảng 3.3. Quy mô lao động giai đoạn 2015 - 2017 theo thâm niên và độ tuổi
của công ty TNHH Bujeon .................................................................... 53
Bảng 3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI trong năm 2017 .............. 60
Bảng 3.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự ..................... 61
Bảng 3.6. Kết quả phân tích đánh giá về công tác thu hút NNL .............................. 62
Bảng 3.7. Bảng tổng hợp kết quả hình thức đào tạo giai đoạn 2015-2017 ............... 65
Bảng 3.8. Bảng tổng hợp quy mô đào tạo giai đoạn 2015- 2017.............................. 66
Bảng 3.9. Đánh giá công tác đào tạo theo chỉ số KPI trong năm 2017 .................... 67
Bảng 3.10. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tào và phát triển NNL ......... 68
Bảng 3.11. Kết quả phân tích đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL ....... 68
Bảng 3.12. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................. 70
Bảng 3.13. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên ......................................................................... 71
Bảng 3.14. Kết quả phân tích đánh giá thực hiện công việc ..................................... 71
Bảng 3.15. Lương cơ bản bình quân theo nhóm ....................................................... 73
Bảng 3.16. Lương cơ bản theo bậc ........................................................................... 73
Bảng 3.17. Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ ................................... 74
Bảng 3.18. Kết quả phân tích đánh giá về chính sách đãi ngộ ................................. 75
Bảng 3.19. Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động ...................................... 78
Bảng 3.20. Kết quả phân tích đánh giá về quan hệ lao động .................................... 79
Bảng 3.21. Kết quả đánh giá KPI về duy trì nguồn nhân lực năm 2017 .................. 80
Bảng 4.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 89
Bảng 4.2. Bảng tiêu chuẩn công việc ........................................................................ 91
Bảng 4.3. Phiếu đánh giá kết quả kiểm tra phỏng vấn .............................................. 94
Bảng 4.4. Phân chia các cấp đào tạo ......................................................................... 97
Bảng 4.5. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo .................................................. 98

quan trọng của con người trong xã hội hiện đại. Con người là yếu tố hàng đầu tạo ra
các giá trị vật chất và không ngừng phát triển. Nguồn nhân lực - chìa khóa thành
công của mọi tổ chức - với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý
báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Do đó, việc tuyển dụng, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho
sự thành công của tổ chức, nhất là trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và
nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế.
Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để quản lý nguồn nhân
lực” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào để tuyển dụng, khai thác, sử dụng và duy trì
nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất”?
Trên thực tế hiện nay, các nhà quản lý, lãnh đạo các doanh nghiệp cũng đã
quan tâm đến vấn đề “quản lý nguồn nhân lực”. Tuy nhiên công tác quản lý nguồn
nhân lực đã và đang thực hiện chưa đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích
thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. Điều đó được thể hiện rõ
ràng qua năng suất lao động vẫn chỉ đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc gia
khác trong khu vực như Thái Lan, Indonexia, Malaysia và nhiều quốc gia khác.
Công ty TNHH Bujeon là chi nhánh của tổng công ty Bujeon Electronics có
trụ sở chính được đặt tại Ansan (Hàn Quốc). Công ty được thành lập và đi vào hoạt
động vào thời điểm 10/03/2008, có trụ sở tại khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã
Phương Liễu, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh. Đây là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư


2
hoàn toàn từ Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các linh phụ kiện điện
tử khác như Earphone, Speaker, Linear Motor, Transformer, v.v cho các hãng nổi
tiếng như Samsung, Microsoft, Nokia v.v... Công ty TNHH Bujeon hiện có quy mô
lao động khoảng trên 5.500 lao động.
Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, thời
gian qua, Công ty TNHH Bujeon luôn quan tâm tới công tác quản lý nguồn nhân

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon, khu công nghiệp
Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Bujeon,
khu công nghiệp Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của
đề tài được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017 và số liệu điều tra năm 2018
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về
quản lý nguồn nhân lực, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
- Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Bujeon. Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác
quan trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon, đây cũng là tài liệu tham khảo
cho sinh viên, học viên cao học và cho các công trình nghiên cứu liên quan.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ
lục, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bujeon;
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Bujeon.


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ

5
doanh nghiệp trả lương". Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004)
thì khái niệm này được hiểu như sau:
"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân, 2007).
Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có
thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản lý nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng
và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng
phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả (Trần Kim
Dung, 2013).
Theo nghĩa hẹp: quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện
những công việc cụ thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết
tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ

khác nhau, quản lý nguồn nhân lực có những mục tiêu khác nhau:
- Đối với xã hội:
Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.


7
- Đối với tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của
tổ chức đó.
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Tổng lợi nhuận; Tỷ
suất lợi nhuận; Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ); Thời hạn hoàn vốn
cố định; Vòng quay vốn lưu động; Năng suất lao động; Thu nhập bình quân.
- Đối với cá nhân
Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao
động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách
hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần: Việc
làm ổn định; Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; Được đối xử công bằng;
Có triển vọng trong công việc, thu nhập; An toàn trong công việc.
1.1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng

lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong


9
phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
năng lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công .
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo ba
nội dung chủ yếu sau đây:
- Thu hút nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển.
- Duy trì nguồn nhân lực
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
Đây là nội dung cần chú trọng vấn đề bảo đảm sao có đủ số lượng nhân viên
với các năng lực và phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức, doanh nghiệp.
Để tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên tại trong doanh nghiệp
mình nhằm xác định được những công đoạn nào cần tuyển thêm người để đáp ứng

trường cụ thể.
- Bước 3: Dự báo được khối lượng công việc cần dựa vào, kế hoạch dài hạn,
trung hạn và mục tiêu định hướng của doanh nghiệp hoặc xác định khối lượng công
việc và tiến hành phân tích công việc sao cho đảm bảo .
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn). Bằng các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như: phân
tích xu hướng, tương quan, theo đánh giá của các chuyên gia, sử dụng máy tính.
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,
và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
- Bước 7: Kiểm tra và đánh giá quá trình thực hiện.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần tính toán đến chi phí hoạt động của nó với
các nội dung như: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương hiện tại
và tương lai. Các biện pháp giải quyết tình trạng dư thừa nhân lực trong doanh
nghiệp như là có thể cho nghỉ việc, nghỉ không tính lương, giảm giờ làm hay giảm
lương, cho thuê nhân viên,cho nghỉ hưu sớm, hoặc luân chuyển thay đổi công việc.


11
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc (Nguyễn Thanh Hội, 2007).
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả thường có các nội dung cần thiết như: nhận diện công việc, tóm tắt công việc,
các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc,
thẩm quyền của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, tiêu chuẩn mẫu
trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc, bảng tiêu chuẩn công việc thường đề
cập đến các yếu tố như: trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, kinh
nghiệm làm việc, các kỹ năng trong công việc và làm việc nhóm hay với máy móc thiết
bị, các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc đạt hiệu quả.
1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng
a. Quá trình tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong
thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Công
tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…. (Nguyễn
Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010).
b. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra


13
theo bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá



14
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc
làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các
khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn
Kiểm tra trắc nghiệm là một kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho
các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng công việc và giúp cho mỗi người
có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công
việc phù hợp (Trần Kim Dung (2013). Năm hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thường
được sử dụng để tuyển dụng ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết,
sự khéo léo và thể lực, đặc điểm cá nhân và sở thích, thành tích và mẫu công việc.
Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, khả năng hòa đồng, mức độ
tin cậy, v.v….mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá
được một cách rõ ràng (Trần Kim Dung (2013).
Doanh nghiệp

Ứng viên

- Lương bổng

- Hiểu biết về công việc

- Đề bạt


- Học vấn và kiến
thức cơ bản

PHỎNG VẤN VIÊN

TÌNH HUỐNG
- Chính

trị, pháp
luật và sức ép kinh
tế.
- Vai trò của phỏng
vấn trong tuyển
dụng
- Tỷ lệ tuyển dụng
- Điều kiện tổ chức,
số người trong hội
đồng phỏng vấn.

- Tuổi, giới tính,…
- Hình thức diện mạo
- Học vấn và kiến thức

cơ bản
- Hứng thú công việc và
- Hứng thú công việc
nghề nghiệp
và nghề nghiệp
- Đặc điểm tâm lý:
- Đặc điểm tâm lý:

- Đào tạo (đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng
cao trình độ, kĩ năng để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân (2010).