Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

ĐINH TRẦN HƯNG

ại

Đ
ho

h

in

̣c k

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

́H

tê
́
uê

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ



tê

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 8340410

́
uê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

HUẾ 2018


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Đ
ại

Đinh Trần Hưng


Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với

ại

tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp

ho

tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

̣c k

Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác
giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận

h

in

văn được hoàn chỉnh hơn.

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an

tê

tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.

́H


trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân

ại

chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà

ho

nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa

̣c k

đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa
phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức

in

trên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG

h

CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH"

tê

2. Phương pháp nghiên cứu

́H


CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Công nghiệp xây dựng

ĐT

Đào tạo

ĐHDH

Đại học dài dạn

Đ

Đại học ngắn hạn

ĐTBD


ND

Nông dân

QLNN

Quản lý nhà nước

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra

h

in

HĐND&UBND

́H

tê

5. Nội dung nghiên cứu ...................................................................................................4

̣c k

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................5
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG

in

CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ...................5

h

1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................................5

tê

1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................5

́H

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội .......................................6

́
uê

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................................8
1.2.1. Khái niệm ..............................................................................................................8
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................................8
1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................16

2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh

ho

Hóa từ năm 2012 đến nay..............................................................................................58

̣c k

2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh
Quảng Bình....................................................................................................................59

in

2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa,

h

tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................59

tê

2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình..62

́H

2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 65

́
uê



ại

2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................89

ho

PHỤ LỤC .....................................................................................................................92

̣c k

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

h

BẢN GIẢI TRÌNH

in

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

́H

tê

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

́

tê
́
uê
viii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa .......................................46

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
ix


Đại học Kinh tế Huế


Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,

h

ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tê

là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán

́H

bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá
trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện

́
uê

nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức
đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính
chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các
nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động,
đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn
tại và phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội
ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công
chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức
huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong


sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi
dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

in

chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về số

h

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.

tê

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công

́H

tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác

́
uê

thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND
huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND
huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.

ho

đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa.

̣c k

- Không gian: Tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2014 đến 2016; giải pháp đến 2020

h

Thu thập thông tin

in

4. Phương pháp nghiên cứu

tê

- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được công

́H

bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND huyện, công

́
uê

tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …



ại

Phần I. Phần mở đầu
Phần II. Nội dung

ho

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Minh Hóa

in

̣c k

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

h

huyện Minh Hóa

tê

Phần III. Kết luận và kiến nghị

́H
́

̣c k

lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người,

in

đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..

h

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

tê

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh

́H

thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao
gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản

́
uê

xuất xã hội.

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn

ho

nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.

̣c k

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan

h

con người.

in

trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố

tê

1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển

́H

kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật

́

Đ

biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

ại

1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,

ho

làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác

̣c k

đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy
nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát

in

triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người

h

lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ

tê

cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại


1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh

Đ

tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất

ại

lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội

ho

nhất định.

̣c k

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức

in

khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng

h

nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí

những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là
chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013,
Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉ
tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và
chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020. Theo quyết định này có nhiều chỉ
tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêu
chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:
1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn

Đ

tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng

ại

NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức
mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí

ho

vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của

̣c k

sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực;
bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra

in



Đại học Kinh tế Huế

Chỉ tiêu đánh giá thể lực:
Đánh giá thể lực người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe với các
tiêu chí A, B, C, D.
Đánh giá thể lực người lao động đang làm việc theo tiêu chí độ tuổi (< 30 tuổi;
30 - 45 tuổi; > 45 tuổi.
1.2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc
sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có
lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một

Đ

đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi

ại

người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế

ho

giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa

̣c k


thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.
Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì
doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù

10


Đại học Kinh tế Huế

NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận
dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách
tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;
đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua
đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây

Đ

chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.

ại

(ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ
Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tin



Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có
kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet
thành thạo. cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và
internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà
cho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @
hiện nay.
Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau. Nếu bạn giỏi tiếng
Anh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệu
quả các phần mềm ứng dụng phức tạp. Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet,
bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến…

11


Đại học Kinh tế Huế

Ngày nay, xuất hiện một tầng lớp là “công dân thế giới”. Đó là những người có
tầm nhìn chiến lược toàn cầu, có tư duy toàn cầu, họ làm những công việc vì lợi ích
chung của toàn cầu, có thể làm việc tại nhiều nơi trên thế giới, hợp tác trong các dự án,
các công việc mang tính quốc tế. Để có thể trở thành một công dân toàn cầu như vậy,
họ phải nắm vững các công cụ hỗ trợ, và 2 công cụ cần thiết nhất chính là ngoại ngữ –
đặc biệt là tiếng Anh và tin học. Một khi đã nắm vững 2 công cụ này, cộng với năng
lực chuyên môn, bạn có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thế giới rộng lớn, có thể
nắm bắt được nhiều cơ hội hơn bởi nguồn thông tin đồ sộ trên internet là không của
riêng ai, nhưng chỉ những người thông thạo ngoại ngữ và tin học mới có thể khai thác
triệt để chúng.

Đ


công việc.

́
uê

1.2.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua phẩm chất chính trị, đạo
đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực hành chính nói
riêng việc đầu tiên là nguồn nhân lực phải có trình độ, nghiệp vụ chuyên môn và hoàn
thành tốt công việc được giao và đáp ứng các tiêu chí sau: trạng thái sức khoẻ, trình độ
văn hoá, chuyên môn kỹ thuật,…. Nhưng chất lượng nhân lực hành chính bên cạnh
việc đáp ứng các chỉ tiêu về nhân lực nói chung thì còn một số tiêu chí đặc thù để đánh
giá chất lượng nhân lực hành chính như: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,…vì
đối với một cán bộ công chức, phẩm chất đạo đức đóng vai trò rất quan trọng, là tấm
gương cho mọi người noi theo, là bộ mặt của Đảng và Nhà Nước.

12


Đại học Kinh tế Huế

Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâu
quan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ
đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc. Đây là một
quy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằm
hạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra.
Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công là
một hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen


Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có nhiều biến động, khủng bố, khủng

́H

hoảng kinh tế, thiên tai..diễn ra phức tạp, đặc biệt trong số đó là sự chống phá của các

́
uê

thế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổ
chức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là những
người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của
nhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểm
chính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình
trạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đó
phát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức.
Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quan
trọng trong bộ máy của Nhà Nước. Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc với
người dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối với
nguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu

13


Đại học Kinh tế Huế

chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dân
lên trước.
 Phẩm chất đạo đức

h

cán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển nghiêm trọng hơn. Chính vì vậy mà yếu tố

tê

phẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trong

́H

các đơn vị hành chính sự nghiệp.

́
uê

Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quan
trọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng và
vai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai.
Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc với
tinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trị
riêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam.
Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừu
tượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của
đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộ
đảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác với
các thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây.

14