BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành
Mã số

:
:

Quản lý công
8340403

DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
EXECUTIVE SUMMARY
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1. Đặt vấn đề................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5
1.4.1. Tổng quan lý thuyết ............................................................................ 5
1.4.2. Thang đo.............................................................................................. 5
1.4.3. Cỡ mẫu ................................................................................................ 5
1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 6
1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập ................................................................. 6
1.4.6. Xử lý thông tin .................................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................... 6
1.6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................... 6
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI
NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ....................................................................... 8
2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước ......................................... 8
2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) ...................... 8


2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) ............................................. 11
2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy) ................................... 13
2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) ..................... 15
2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): ...................... 17
2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................ 20
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 38
4.4.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập ......................................... 38
4.4.2. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc
của người lao động ...................................................................................... 44
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................... 46
4.5.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến: ............................................. 46
4.5.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính: .............................................. 47
4.5.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: ................... 49
4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính: ........................................................ 49
4.5.3.2. Giả định không có tương quan giữa các phần dư: ..................... 50
4.6. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................ 51
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người
lao động với biến Giới tính ......................................................................... 52
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến Độ tuổi.................................................................................. 53
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến Thâm niên công tác .............................................................. 54
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến trình độ học vấn ................................................................... 55


CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 57

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu...................................................................... 57
5.2. Khuyến nghị ............................................................................................. 58
5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động: .... 58
5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động:. 59
5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động: 60
5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về
chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức: ................................... 60

tạo của người lao động .............................................................................................. 54
Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 54


Bảng 4.26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo
của người lao động .................................................................................................... 55
Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................... 55


DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo..................................................... 9
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). ..................................... 13
Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009).............................. 15
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ................................. 17
Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 22
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................ 44


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người
lao động làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Cà Mau. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động
lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4)
Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và
mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo
kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009),
Tierney & cộng sự (1999), Eder Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao
gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ

measure the reliability and value of the scale. After running EFA, the
variables are combined into new factors: (1) Internal motivation, (2) Creative
capacity, (3) Creative motivation, (4) New leadership style. Through a sample
of 165 employees working at the Office of Ca Mau People's Committee, the
relationship between the variables in the research model is then verified.
The results of quantitative analysis show that there are 3 out of 4
factors above that have a significant impact on the creativity of employees in
government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee.
Specifically, internal motivation, Creative motivation and New leadership
style of substance affect significantly, with regression coefficients of 0.249,
0.192 and 0.180 respectively. The remaining factor (creative capacity) impact
is not statistically significant.
Quantitative results also show that there is no difference in the
creativity of workers in the gender of men and women, between age groups,
education level, and seniority. This result partly confirms the theoretical basis
of the study. At the same time, the above results are the basis for the study to
propose recommendations to enhance the creativity of employees working at
the Office of Ca Mau People's Committee.


1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Trên thế giới, đổi mới đã làm thay đổi các ngành và tăng dần khắp mọi nơi,
nhưng những đổi mới đột phá – làm thay đổi mô hình kinh doanh và công nghệ để
giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện dịch vụ - vẫn chủ yếu ở khu vực
tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều
người tin rằng không có khả năng đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không
có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân thủ đúng quy trình nên không có

đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng sáng tạo
và sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công
phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen,
2004). Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều
xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động
lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong
cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style),… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng
tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo
(Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là
một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức
(Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của
sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi
mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy nghiên cứu
của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới:
năng lực và sự động viên. Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng
trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều
nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999);
Eder và Sawyer (2008); Houghton và Diliello (2009). Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho
đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các
nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người
lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống.
Trên thế giới, đổi mới sáng tạo cũng đang bắt đầu đi vào khu vực chính phủ,
các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi


3

những đột phá to lớn không vì lợi ích và các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, &
Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người


thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi
đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho người dân nên hầu như tất cả
các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm
vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân
dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo trong
công việc của ngƣời lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau”
được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong
công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong
công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng
tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ
người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ
chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao
động trong tổ chức.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố niềm tin của người dân đối với các tổ chức
công.


5

dân tỉnh Cà Mau.


6

1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin
Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc
tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập
Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ
trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp.
1.4.6. Xử lý thông tin
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để
thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân
tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. Thông qua các bước:
- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy
không phù hợp.
- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng.
- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan
giữa các biến nghiên cứu.
- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc
của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự
sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau
biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của người lao động đang
làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao

phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Cà Mau”. Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý
nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm
tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo.


8

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI
NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY
Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo
của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu.

2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc
2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity)
Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu
ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ
một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng
của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể
đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những
khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng
tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950).
Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác
nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo
có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng
chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản
xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp

là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ
chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối
với người lao động.


11

Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác
nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành
phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công
việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…
2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và
mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng
tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một
cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot,
2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là
vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996). Ngoài khía
cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng
đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988,
Woodman và cộng sự, 1993).
Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất
công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó
là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động
lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996).
Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc
đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy,

Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của
người lao động theo quan điểm của Amabile; trong đó, tác giả sử dụng biến động
lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về
mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện
cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile. Thành phần những
quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến tự kỷ trong sáng tạo (creative
self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) và sự cởi mở
(openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội
tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động.


13

Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn:

Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
Nguồn: Eder & Sawyer (2008).
2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy)
Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả
sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng
tạo của mình (Tierney và Farmer, 2002). Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ
dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình
sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hoàn thành công việc. Khi một
người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ
hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc và tạo thành các hành vi sáng