LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ
của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn
được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của
cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệu
được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Phạm Minh Tâm

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” được hoàn
thành tại Trường Đại học Thủy lợi. Có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏ
lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế
và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học
Thủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá
trình thực hiện luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã
trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và
quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Bạn
bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả
hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai

1.2.2 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............. 33
Kết luận chương 1 .............................................................................................. 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG
TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ............................................................................... 36
2.1 Mô hình tổ chức nguồn nhân lực .................................................................. 36
2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty ...................................................................... 36
2.2 Phân tích cơ cấu lao động của Công ty ........................................................ 42
2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty ................................................................ 42
2.2.2 Năng lực đội ngũ lao động ....................................................................... 47
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017 ............................................ 49
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................... 50
2.3.2 Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 52
2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức ..................................................... 62
2.3.4 Trả lương và đãi ngộ ................................................................................. 65

iii


2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên.......................... 69
2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 69
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 71
Kết luận chương 2 .............................................................................................. 73
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ĐẾN NĂM 2023 .............. 75
3.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023 ....................................... 75
3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Công ty ............................................... 76


v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016 của công ty .............. 41
Bảng 2.2 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 của Công ty ............. 42
Bảng 2.3 - Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty ....................................... 44
Bảng 2.4 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Công ty ........................................... 45
Bảng 2.5 - Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn ............................. 47
Bảng 2.6 - Tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty trong 3 năm từ năm 2015 - 2017 ..... 48
Bảng 2.7 - Số mẫu điều tra tại Công ty .................................................................... 50
Bảng 2.8 - Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Ý Yên
.................................................................................................................................. 51
Bảng 2.9 - Đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty ........................... 53
Bảng 2.10 - Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 – 2017...... 57
Bảng 2.11 - Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ năm 2014 - 2017 ....................... 59
Bảng 2.12 - Đánh giá về công tác TDNS tại Công ty .............................................. 60
Bảng 2.13 – Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm 2014 – 2017 .. 62
Bảng 2.14 - Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Công ty ........................................ 64
Bảng 2.15 - Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 – 2017 .................... 66
Bảng 2.16 – Mức khen thưởng hàng năm của Công ty............................................ 67
Bảng 2.17 - Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty ............................................. 68
Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017 ................................. 70
Bảng 2.19 - Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017 . 70

vi


DANH MỤC VIẾT TẮT


Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

P. HC-TH

Phòng hành chính tổng hợp

P. KH-KT

Phòng kế hoạch kỹ thuật

UBND

Ủy ban nhân dân

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển lâu dài của một
tổ chức, một ngành hay một địa phương. Trong những năm qua, do nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương, huyện Ý
Yên- tỉnh Nam Định luôn tìm cách phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những
thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình độ chuyên môn của

nhiệm vụ thiết kế của công trình. Đồng thời thực hiện các dự án xây dựng từ khâu
lập dự án đầu tư, quản lý dự án, thiết kế kỹ thuật, giám sát thi công và thi công xây
dựng công trình, đặc biệt là khả năng thực hiện các dự án mang tính chất chuyên
ngành thủy lợi.
Trong thời gian qua, công tác quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn tỉnh
nói chung, cũng như hoạt động quản lý khai thác công trình thuỷ lợi của Công ty
TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên cơ bản đáp ứng yêu cầu phục vụ
sản xuất dân sinh. Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong quản lý khai thác của Công ty
được quan tâm phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, với đặc thù công
việc của Công ty ngày càng mở rộng các ngành nghề kinh doanh, điều kiện khí hậu
thời tiết ngày càng khắc nghiệt thì sự đòi hỏi công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ
ngày càng cao. Chính vì vậy để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của
huyện đề ra cũng như yêu cầu kinh doanh của công ty thì việc nghiên cứu, đề xuất
“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” là một vấn
đề mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm
đề tài Luận văn với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết
của mình vào quá trình phát triển và tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên trên địa
bàn huyện Ý Yên- tỉnh Nam Định trong thời gian tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu

2


thập, xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương

trạng và giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên.
+ Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các
nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2012-2017,
trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi.
Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng
dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty quản lý khai thác công
trình thuỷ lợi trong điều kiện hiện nay.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá
trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty khai thác thủy lợi ở
nước ta trong giai đoạn hiện nay.
6. Kết quả dự kiến đạt được
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được
những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên- tỉnh Nam Định trong
thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những
vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục.

4



hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động theo yêu cầu của nền kinh tế.
PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [7, Tr.8], khái niệm này
chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới
một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [7, Tr.10], khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, Tr.13].
Theo Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã

6


hội”. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương
(tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công
nghệ…) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào
thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các
quan hệ lao động và quan hệ xã hội.
Tổng hợp những phân tích trên, tác giả cho rằng, nguồn nhân lực là một bộ phận
của dân số, bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động
và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ
là số lượng và cơ cấu lao động, mà quan trọng hơn, NNL còn bao gồm cả chất
lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động nhằm
duy trì và phát triển một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức.

duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất,
một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học,
liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị
hay một tổ chức vận động tranh cử.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ
cấu, điều hành và phát triển.
Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các
hệ thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá
trình.
Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Theo Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Quản trị
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong

8


những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động” [8, Tr.153].
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: Ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời

hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia
được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp
các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp nào hình
thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều
hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi,
như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công
nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng
thay đổi theo.

10


Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách
hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục
tiêu kinh doanh của công ty, đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược
này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược
nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động
thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.

sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho
tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình
huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học,
tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng,
xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên.
Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực,
mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân
lực hiện có trong doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp
thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

12


Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch
này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự
các phòng ban, đào tạo nhân viên...
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành,
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công. Phân
tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm vụ
thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách
nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công.
b. Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp
với chức danh tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thực
hiện của ứng viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả
năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Ngoài ra, bản
mô tả công việc chính xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc
của nhân viên sau này.
c. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thoả mãn các yêu cầu lao động
và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng
là phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp
với đòi hỏi cụ thể của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm
nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, quảng cáo, tiến hành
các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội
dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người
dự tuyển và doanh nghiệp.
1.1.2.3 Bố trí, sử dụng

14


Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị


nhng phõn tớch trờn tỏc gi rỳt ra c s cỏc giai on o to, phỏt trin
ngun nhõn lc nh sau:

Nội dung
chương trình
Thực hiện
chương trình
đào tạo và phát
triển

Xác định
nhu cầu

Đạt được sự hiểu
biết về kỹ năng
mong muốn của
nhân viên

Phương pháp
đào tạo

Đánh giá kết
quả đào tạo
Hỡnh 1.1 Cỏc giai on o to v phỏt trin ngun nhõn lc
(Ngun phũng TC-HC cụng ty)
Xỏc nh nhu cu o to l mt quỏ trỡnh thng xuyờn r soỏt v ỏnh giỏ cỏc
yờu cu v phỏt trin kin thc, k nng ngh nghip ca nhõn viờn, m bo ỏp
ng cho yờu cu hin ti v tng lai ca doanh nghip. Nh qun tr doanh nghip
phi m bo ch ng tin hnh cụng tỏc hoch nh ngun nhõn lc kt hp so

Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của DN.
Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo

(1-1)

Nhu cầu đào tạo

=

1- phần trăm rơi rớt trong đào tạo

(1-2)

Công nghệ thông tin để áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản trị”,
phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh tranh, phát triển khả năng
nhạy bén, năng động giải quyết vấn đề của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có nhược

17