VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯƠNG TIẾN TRÌNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯƠNG TIẾN TRÌNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN

Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. ĐẶNG MINH ĐỨC

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN

tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn ....................................................... 42
2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng
cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn............................................ 51
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ TẠI
THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN ........................................... 57
3.1. Quan điểm về nâng cao chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại
thành phố Lạng Sơn ..................................................................................... 57
3.2. Mục tiêu chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ của nhà nước giai
đoạn 2016 – 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ................................................. 60
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành
phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn ...................................................................... 62
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 79


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1: Chất lượng cán bộ thành phố Lạng Sơn ................................... 34
Bảng 2.2: Đánh giá chất lượng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ ....... 35
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá cán bộ thành phố được luân chuyển ............ 38
Bảng 2.4: Đánh giá việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ ......... 39
Bảng 2.5: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chất lượng cán bộ ................ 41
được luân chuyển ...................................................................................... 41
Bảng 2.6: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo đối với việc bố trí, luân chuyển
và sử dụng cán bộ ..................................................................................... 42
BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Quy trình triển khai công tác quy hoạch cán bộ..................... 45
Sơ đồ 2.2 : Quy trình phê duyệt kế hoạch, phương án luân chuyển ...... 47
cán và sử dụng bộ .................................................................................... 47

1


sạch, có phẩm chất, năng lực và có sức chiến đấu cao theo tấm gương đạo
đức Hồ Chí Minh; quan tâm bồi dưỡng, đào tạo lớp người kế tục sự
nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc là điều Đảng ta luôn chăm lo.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa
VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước đề ra nhiệm vụ: “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các
vùng, các ngành, các cấp”, Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ
các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang
tầm nhiệm vụ tiếp tục đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân
chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy
hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới
để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách
mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ”, đây là những chủ trương
rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của toàn bộ hệ thống
chính trị và các lực lượng vũ trang nhằm tạo nguồn cán bộ đáp ứng sự
phát triển của đất nước trong các giai đoạn tiếp theo.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung,
công việc với các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá,
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính
sách chế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựng và thực hiện chính sách
phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào nền công
vụ. Trong các nội dung này, có những khâu theo trình tự, nhưng cũng có
những khâu tiến hành song song, đan xen nhau, có quan hệ tương hỗ với
nhau... Trong luận văn này, tác giả đề cập đến 2 nội dung cơ bản của công
tác quản lý công chức, đó là chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ


3


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các nghiên cứu về nhân sự cũng như những nghiên cứu về chính
sách và thực hiện các chính sách về cán bộ và sử dụng cán bộ nói riêng
cũng đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và đã có không ít công trình được
công bố như:
Tác giả Nguyễn Thị Vân Hương (2017), Học viện Hành chính Quốc
gia:
“ Luân chuyển cán bộ ở Việt Nam”. Bài viết này đã nêu rõ, luân
chuyển cán bộ là một chủ trương lớn của Đảng và nhà nước Việt Nam.
Mục đích của luân chuyển cán bộ là tạo nguồn cán bộ, đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ. Trong thời gian qua, công tác này có cả những ưu điểm,
hạn chế. Nhằm phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm
trong công tác này cần vận dụng kiến thức liên ngành của nhiều lĩnh vực
khoa học, trong đó có khoa học tâm lý.
Tác giả Vũ Duy Thế (2014) “Đánh giá Thực hiện chính sách luân
chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thuộc tỉnh Hưng Yên” đề
tài tập trung nghiên cứu làm rõ các vấn đề thực hiện chính sách luân
chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Hưng Yên dưới
góc độ kinh tế nông nghiệp. Tuy nhiên cũng là một tài liệu tham khảo bổ
ích cho nghiên cứu này.
Tác giả Nguyễn Thanh Vương (2018) với đề tài luận văn thạc sỹ “
Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện
Sơn Tây, tỉnh Quảng Ngãi”. Luận văn này tập trung nghiên cứu cơ sở lý
luận và thực tiễn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách điều
động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức trên địa nghiên cứu. Trên
cơ sở đó nghiên cứu này đưa ra các nhóm giải pháp nhằm đổi mới, hoàn


5


Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Thứ nhất, Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về thực
hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn,
tỉnh Lạng Sơn;
Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách luân
chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn;
Thứ ba, Nghiên cứu một số quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn,
tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tổ chức thực hiện
chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn.
Trong đó luận văn tập trung nghiên cứu sâu về các bước tổ chức thực hiện
chính sách, hình thức thực hiện và các phương pháp tổ chức thực hiện
chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động tổ chức
thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh
Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay 2015 - 2018.
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động tổ chức
thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh
Lạng Sơn.

6

7


được luân chuyển trong thành phố), 10 cán bộ lãnh đạo chủ chốt của
thành phố và 40 CBCC khác (phụ lục 3).
5.2.3 Phương pháp xử lý số liệu
Đối với tài liệu thứ cấp sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp và lựa
chọn những tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác
nghiên cứu, chẳng hạn như tài liệu về lý luận, thực tiễn và các tài liệu, số
liệu thu thập được từ các phòng, ban của thành phố, các sở, ban, ngành
tỉnh.
Đối với tài liệu sơ cấp sau khi thu thập sẽ tiến hành kiểm tra và hiệu
chỉnh lại; rồi tổng hợp xử lý bằng phần mềm Excel tiến hành phân tổ
thống kê để làm cơ sở cho việc so sánh, phân tích và rút ra những kết luận
thực tiễn.
5.2.4. Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối,
số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng,
đặc điểm của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện, tình hình thực hiện
chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện và những
thuận lợi và khó khăn trong quá trình luân chuyển.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Ý nghĩa về lý luận: Hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về cơ sở lý
luận; một số nội dung về chính sách, lý luận và thực tiễn thực hiện chính
sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn.
Ý nghĩa về thực tiễn: Luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nhà
nghiên cứu, nhà quản lý trong việc ban hành chính sách và thực hiện
chính sách; luận văn cũng làm tài liệu tham khảo cho các trường, trung
tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của ngành nội vụ,


Khái niệm chính sách công: Chính sách công có thể được hiểu “là
một tập hợp biện pháp được thể chế hoá, mà một chủ thể quyền lực, hoặc
chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã
hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của
họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát
triển của một hệ thống xã hội” [12].
Khái niệm cán bộ:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt
Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành
phố trực thuộc trung ương (Sau đây gọi chung là cấp Tỉnh), Ở huyện,
quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. (Sau đây gọi chung là cấp huyện),

10


trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4, luật cán bộ
công chức).
Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng công sản Việt Nam, nhà
nươc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân Quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc
công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan, hạ sỹ quan
chuyên nghiệp trong bộ.
Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức.
Luân chuyển cán bộ công chức được thực hiện trong các trường hợp
sau:
Thực hiện việc tăng cường, bổ sung cho cơ quan nhà nước, tổ chức

Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tức là trên cơ sở quy hoạch
đã được phê duyệt của cấp có thẩm quyền nghiên cứu quyết định luân
chuyển CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo nào đó sang giữ chức vụ lãnh
đạo khác để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ mới. Ví
dụ: Anh Nguyễn Văn A đang giữ chức vụ Phó Chánh Văn phòng Huyện
ủy, được quy hoạch bổ sung huyện ủy viên, Chánh Văn phòng huyện ủy,
để anh A có thêm kiến thức, kỹ năng công tác thì Bí thư huyện ủy, Ban
Thường vụ huyện ủy thống nhất, quyết định luân chuyển anh A về cơ sở
làm Bí thư một xã nào đó thuộc huyện.
Khái niệm chính sách luận chuyển cán bộ là những chuẩn tắc cụ thể
để thực hiện công tác cán bộ của các cơ quan Đảng, nhà nước, chính
quyền, đoàn thể... trong hệ thống chính trị Việt Nam nhằm chuyển đổi lần
lượt vị trí công tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những trình tự

12


có tính lặp lại nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ
quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý cán bộ.
Vậy, trên cơ sở quy hoạch hàng năm, nhiệm kỳ và yêu cầu công tác
thực tế của đơn vị, địa phương, trình độ, năng lực của CBCC lãnh đạo,
một CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo này có thể được Thủ trưởng cơ
quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền ra quyết định luân chuyển CBCC đó giữ
chức vụ lãnh đạo mới để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo, sử dụng có hiệu
quả CBCC lãnh đạo
Để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ một cách hợp lý là bố trí cán
bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và
năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thực hiện thường xuyên sự
thẩm định năng lực cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề
thực tiễn. Về lý luận, đã xây dựng cả một quy trình đào tạo và sử dụng

đó không chỉ thể hiện ở chỗ chỉ luân chuyển những cán bộ trong quy
hoạch, có triển vọng phát triển mà còn phải dựa vào vị trí, chức danh quy
hoạch cán bộ yêu cầu những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì để lựa
chọn công việc luân chuyển phù hợp. Khi ấy, công tác luân chuyển cán bộ
còn có tác dụng trở lại với công tác quy hoạch, giúp cho công tác quy
hoạch trở nên sát hợp, tạo được nguồn cán bộ có chất lượng, đáp ứng
được yêu cầu trong tương lai.
Thứ hai, luân chuyển và sử dụng cán bộ là hình thức thử thách, khảo
nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, là cơ sở để đề
bạt, bổ nhiệm cán bộ, tạo nguồn cán bộ.
Luân chuyển cán bộ tức là đưa cán bộ vào một công việc mới trong
một môi trường mới với những thử thách mới. Đây chính là cơ hội, điều
kiện để cán bộ được bộc lộ hết năng lực của mình. Bởi lẽ, tài năng, năng
lực chỉ có thể bộc lộ trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Tuy
nhiên, để thử thách cán bộ cũng không nên luân chuyển cán bộ sang

14


những công việc quá mới mẻ đối với họ. Luân chuyển cán bộ cũng tạo
điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, giúp cho việc đánh giá cán bộ trở
nên chính xác và toàn diện hơn. Việc đặt cán bộ trong những hoàn cảnh,
yêu cầu khác nhau để cán bộ thể hiện năng lực sẽ tạo ra nhiều thông số,
nhiều góc cạnh để đánh giá. Và chính thông qua công tác luân chuyển cán
bộ, qua những năng lực mà người cán bộ thể hiện, việc đề bạt, bổ nhiệm
cán bộ sẽ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ. Sử dụng cán bộ phải
dựa trên năng lực mới tạo ra hiệu quả công việc và mới phát huy được sở
trường, khai thác được thế mạnh của từng người. Năng lực, tài năng của
cán bộ bộc lộ qua công việc luân chuyển như thế nào, mạnh ở đâu, yếu ở
đâu sẽ là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách chính xác.

giúp dỡ bỏ khuynh hướng cục bộ, khép kín trong từng địa phương, tạo ra
những nhân tố mới thúc đẩy sự phát triển.
1.1.3. Vai trò của chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ
Công tác luân chuyển và sử dụng cán bộ chính là khâu quan trọng
trong công tác cán bộ vì nếu làm tốt công tác luân chuyển sẽ thúc đẩy việc
đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Luân chuyển
cán bộ là khâu quan trọng và có ý nghĩa đối với công tác cán bộ, góp phần
vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy
nhiên, công tác luân chuyển có phát huy tác dụng, ý nghĩa trong thực tiễn
hay không phụ thuộc vào việc thực hiện luân chuyển và sử dụng cán bộ
như thế nào. Vì vậy, những nguyên tắc trên nếu được quán triệt và thực
hiện tốt sẽ là cơ sở để nâng cao hiệu quả của công việc gốc của Đảng là
công tác cán bộ nói chung, công tác luân chuyển và sử dụng cán bộ nói
riêng.

16


Chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ, công chức, viên chức và luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý có những điểm khác nhau chủ yếu như
sau:
Khoản 1, Điều 43, Luật phòng, chống tham nhũng quy định: “Cơ
quan, tổ chức, đơn vị theo thẩm quyền quản lý có trách nhiệm thực hiện
việc định kỳ chuyển đổi cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại một số
vị trí liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp
tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân
nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng”.
Điều 1, Nghị định số 158 quy định: “Nghị định này quy định các vị
trí công tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi và

Khoản 1, Điều 43, Luật phòng, chống tham nhũng quy định: “Cơ
quan, tổ chức, đơn vị theo thẩm quyền quản lý có trách nhiệm thực hiện
việc định kỳ chuyển đổi cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại một số
vị trí liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp
tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân
nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng”.
Điều 1, Nghị định số 158 quy định: “Nghị định này quy định các vị
trí công tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi và
thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Nhà nước có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của
Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức,
đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng”.
Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm mục đích chính là đào
tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ.
Nghị quyết số 11-NQ/TW nêu rõ: “Đây là một chủ trương rất quan
trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của toàn bộ hệ thống chính trị và

18


các lực lượng vũ trang, nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi
dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo điều kiện cho
cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong
thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán bộ cho
các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công
tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị”.
Về đối tượng
Theo quy định của Luật phòng, chống tham nhũng và Nghị định
số 158, đối tượng phải chuyển đổi vị trí công tác là cán bộ, công chức,
viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

việc đang bị thanh tra, kiểm tra; đang điều trị bệnh hiểm nghèo, đi học dài
hạn hoặc được cử đi biệt phái; đang trong thời gian mang thai hoặc nuôi
con dưới 36 tháng tuổi.
Về thời gian
Thời gian luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung từ 3 năm
trở lên. Thời hạn chuyển đổi vị trí công tác của cán bộ, công chức, viên
chức đối với tất cả các trường hợp, ở tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực là 3
năm (đủ 36 tháng).
Về cách làm
Chuyển đổi vị trí công tác có danh mục các vị trí cần phải chuyển
đổi và có kế hoạch chuyển đổi cụ thể của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;
luân chuyển cán bộ chỉ có quy hoạch, kế hoạch thực hiện.
Chuyển đổi vị trí công tác do người đứng đầu các bộ, ngành, địa
phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện; luân
chuyển cán bộ là công việc của Đảng, do các cấp uỷ đảng chịu trách
nhiệm tổ chức thực hiện.

20