BỘ Y TẾ
BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG
KỸ THUẬT VIÊN VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CẤP CƠ SỞ

Chủ nhiệm đề tài : Ths Bs. Phương Quỳnh hoa
Thư ký

: Ths. Hoàng Văn Khoan

HÀ NỘI – 2018


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm Xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

BVDLTW : Bệnh viện Da liễu Trung ương
CBNV

: Cán bộ nhân viên


: Hài lòng

KCB

: Khám chữa bệnh

KTV

: Kỹ thuật viên

NB

: Người bệnh

NCV

: Nghiên cứu viên

NVYT

: Nhân viên y tế

SP

: Độ lệch chuẩn

TB

: Trung bình


1.7.1. Trên thế giới........................................................................................13
1.7.2. Tại Việt Nam.......................................................................................14
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................17
2.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................17
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu............................................................17
2.3. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................17
2.4. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu................................................17
2.5. Thu thập thông tin....................................................................................17
2.6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................18
2.6.1. Thang đo Likert..................................................................................18
2.6.2. Tiêu chuẩn đánh giá............................................................................19
2.6.3. Phương pháp phân tích.......................................................................19


2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu............................................................20
2.8. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục...................................20
2.8.1. Hạn chế...............................................................................................20
2.8.2. Biện pháp khắc phục...........................................................................21
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................22
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu.............................................22
3.2. Động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên bệnh viện Da liễu
Trung ương.................................................................................................24
3.2.1. Động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu tố
lợi ích công việc....................................................................................24
3.2.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố cam kết với tổ chức 25
3.2.3. Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ về
yếu tố quan hệ trong công việc..............................................................27
3.2.4. Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ bản
chất công việc........................................................................................28
3.2.5. Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên với yếu tố động

.................................................................................................................. 31
Bảng 3.9. Bảng phân tích động lực làm việc của ĐD, KTV theo các yếu tố xã
hội học, nhân khẩu, nghề nghiệp...........................................................32
Bảng 3.10 Bảng phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của ĐD,
KTV khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến..........................................34


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố trong yếu tố lợi ích công việc............................................25
Biểu đồ 3.2. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố trong yếu tố cam kết với tổ chức......................................26
Biểu đồ 3.3. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố quan hệ trong công việc....................................................28
Biểu đồ 3.4. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố về bản chất công việc........................................................29
Biểu đồ 3.5. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với các
yếu tố thuộc động lực trong công việc.................................................30


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Từ nhiều thế kỷ đã qua, hình ảnh người điều dưỡng đã trở nên cao đẹp, thân
thiện, gắn liền với sự ân cần, tận tụy chăm sóc người bệnh. Với vai trò nòng cốt
trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, là người phụ trách công tác kiểm tra tình trạng
bệnh nhân và các công việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban
đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân - Đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên đã
và đang góp phần vào việc xây dựng hình ảnh, uy tín của các cơ sở y tế.
Tuy nhiên, nhân lực trong ngành trong ngành y tế nói chung và các điều

1.

Khảo sát động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại Bệnh viện
Da liễu Trung ương năm 2018.

2.

Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng và
Kỹ thuật viên Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2018.


3

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Điều dưỡng
Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình
trạng bệnh nhân, hướng dẫn đơn thuốc và các công việc khác để phục vụ cho quá
trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân.
Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người
phụ tá của người thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc
lập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều
dưỡng viên. Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định
rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định
của Bộ Nội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Lực lượng Điều dưỡng viên giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sức
khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu thiết yếu của
người dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng bệnh tật ở ba
tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên ngành khác trong

cả bằng lời và bằng ngôn ngữ viết mỗi khi bàn giao ca, mỗi khi chuyển người bệnh tới
một khoa khác hoặc khi người bệnh ra viện hay chuyển tới một cơ sở y tế khác.


Người tư vấn: Tư vấn là quá trình giúp đỡ người bệnh nhận biết và đương

đầu với những căng thẳng về tâm lý hoặc những vấn đề xã hội. Người điều dưỡng
tập trung khuyến khích người bệnh xây dựng ý thức tự kiểm soát. Tư vấn có thể
thực hiện với một cá thể hoặc nhóm người và đòi hỏi người điều dưỡng phải có kỹ
năng để phân tích tình hình, tổng hợp thông tin, đánh giá quá trình tiến triển của
người bệnh sau khi đã được tư vấn. Ngày nay, việc chú trọng nhiều tới việc nâng
cao và duy trì sức khỏe hơn là chỉ chữa bệnh thuần túy. Vì vậy, người bệnh cần có
thêm kiến thức để tự theo dõi và chăm sóc nhằm rút ngắn ngày nằm viện.


Người biện hộ cho người bệnh: Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành

động tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh
được đáp ứng. Ngoài ra, người điều dưỡng còn có vai trò là người lãnh đạo, người
quản lý, người làm công tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về
chăm sóc lâm sàng.
Cuối thế kỷ XIX, khi các bệnh viện đầu tiên của Việt Nam được người
Pháp thành lập thì ngành điều dưỡng và nghề điều dưỡng viên mới chính thức được
hình thành. Lúc đầu những người điều dưỡng được đào tạo tại các bệnh viện theo
cách "cầm tay chỉ việc" để làm công việc phục vụ. Đến năm 1946, các khóa đào


5
tạo y tá, hộ sinh nông thôn được mở ra và sau đó tăng lên trình độ trung học vào
cuối những năm 1960. Hệ đào tạo cao đẳng và đại học điều dưỡng được bắt đầu vào

vào các hoạt động nhằm tìm các biện pháp đổi mới.
Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài
chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng
các yếu tố động viên thúc đẩy [16].


8
Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Áp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo
học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo
ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực
tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [8].
Thuyết công bằng của Jstacy Adam
Jstacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi được hưởng với người khác. Theo J.
Stacy Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được
sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [8].
Thuyết đặt mục tiêu: Lý thuyết này chỉ ra rằng, cùng với những phản hồi, mục
tiêu khó khăn và cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơn [8].
Trong số các học thuyết tạo động lực làm việc ở trên thì thuyết hai yếu tố của
Herzberg có nhiều ưu điểm, học thuyết chỉ ra cách loại bỏ các yếu tố gây ra sự
không hài lòng đối với công việc đồng thời cũng đưa ra cách động viên giúp người
lao động có động lực trong công việc [36]. Những yếu tố đánh giá động lực làm
việc của học thuyết phù hợp với môi trường và điều kiện của Bệnh viện lên chúng
tôi đã sử dụng học thuyết này xây dựng khung lý thuyết để đánh giá động lực làm
việc của ĐD và KTV tại Bệnh viện Da liễu Trung ương.

khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo
cơ hội nâng cao kinh nghiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến.
Như vậy, động lực lao động là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến con
người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận
khác nhau đối với việc tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người
quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên
cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo
điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động [10].
1.4. Các yếu tố vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động
1.4.1. Tài chính
Tiền lương:
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn


10
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những
bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích
người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức
lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm
lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao
động cá nhân; và tăng chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công
bằng; sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt
động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều
kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích
thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà
quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối
quan hệ này [12].
Tiền thưởng:

Bản thân công việc
Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một
cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện công việc chính là
phương tiện để người lao động có thể góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động
quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, công việc có nhiều tác động rất quan
trọng tới cá nhân người lao động như: ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong
tổ chức; cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động [12].
Vì vậy, các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lý
đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực, nhằm tạo điều kiện cho người lao
động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính
hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lực làm việc [12].
Văn hóa cơ quan
Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản
xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân lực, bầu không khí tâm lý của tập thể
lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa
các đồng nghiệp với nhau.


12
Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân
trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy rằng bằng cách nào để thỏa mãn các nhu
cầu cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là
có động lực làm việc, thì cơ quan cần thiếp lập được một văn hóa lành mạnh. Để
làm được điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: nhiệm vụ chính là gì; mục tiêu
cần đạt được là làm thế nào để đạt được mục tiêu đó... Với việc làm rõ các vấn đề
trên, người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp công sức vào việc đạt được
các mục tiêu đó.
Hơn nữa, khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công

thuật viên cao đẳng và 13 Kỹ thuật viên trung cấp.
Phòng Điều dưỡng đang là phòng quản lý tất cả các điều dưỡng, kỹ thuật viên
và đội ngũ hộ lý của bệnh viện. Hiện tại bệnh viện đang có 4 cử nhân đang theo học
chương trình thạc sỹ về điều dưỡng và quản lý bệnh viện. Hầu hết các điều dưỡng,
ký thuật viên trung cấp đang theo học lên trình độ đại học. Phòng Điều dưỡng đang
tổ chức lớp học chuyên khoa điều dưỡng khóa đầu tiên chuyên ngành da liễu. Hiện
tại tinh thần nghiên cứu khoa học và đào tạo của đều dưỡng, kỹ thuật viên rất tốt, đã
có hàng chục công trình nghiên cứu chuyên về chăm sóc người bệnh được tiến hành
và nghiệm thu.
Hiện tại, bệnh viện đang tiếp tục hoàn hiện cơ sở vật chất, thành lập thêm khoa
phòng tuy nhiên chính vì vậy, việc phòng ốc bị thu hẹp do xây dựng, sự thu nhận
thêm nhân viên mới.. chính là những yếu tố hữu hình khách quan mà trước mắt có
thể nhìn nhận được có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, vì vậy dù
cảm nhận chung là các điều dưỡng kỹ thuật viên đều hài lòng với công việc của họ
nhưng thực tế tại bệnh viện còn nhiều bất cập, do đó việc khảo sát động lực làm
việc là điều cần thiết.
1.7. Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam.
1.7.1. Trên thế giới
Keovathanak Khim (2016) nghiên cứu về thu nhập có tạo động lực nhân viên
y tế hay không? Động lực làm viêc của nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe ban đầu
tại Campuchiakhi trong việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chương
trình triển khai thực hiện tại 54 trung tâm y tế của 15 huyện. Kết quả cho thấy 6 yếu
tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế liên quan đến thu nhập:


14
Yếu tố về lợi ích công việc, yếu tố cam kết với tổ chức, yếu tố quan hệ trong công
việc, yếu tố bản chất công việc, yếu tố mức độ hài lòng với công việc, yếu tố năng
lực công việc [31]
Percefoni Lambrou và cộng sự (2010) tiến hành khảo sát về động lực làm việc

Nghiên cứu Hồ Ngọc Thành (2016) mô tả động lực làm việc và phân tích
một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện
đa khoa huyện Tam Nông năm 2016. Kết quả cho thây tỷ lệ nhân viên có động lực
làm việc chưa cao, chỉ khoảng 2/3 có động lực làm việc, tỷ lệ này trong nhóm cán
bộ quản lý thấp hơn nhân viên (58% và 68%). Với 7 yếu tố liên quan đến động lực
làm việc thì tỷ lệ có động lực dao động từ 63% đến 83%. Cao nhất là động lực
dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là động lực làm việc chung. Một số yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: yếu tố tiền lương và khen thưởng ảnh hưởng
nhiều đến động lực làm việc. Yếu tố thăng tiến trong công việc cũng rất quan
trọng đối với bản thân. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệ vụ có
tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Yếu tố môi trường
giúp nhân viên có động lực khi làm việc [18].
Một nghiên cứu về “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều
dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh
năm 2017” trên 227 điều dưỡng cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương
đối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3,72. Nghiên cứu cho thấy khoa có
mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc của điều dưỡng, cụ thể p =
0,022 < 0,05. Một số yếu tố tác động tích cực tới động lực của điều dưỡng là nhà
lãnh đạo và đồng nghiệp. Trong khi đó, yếu tố tác động tiêu cực tới động lực là điều
kiện làm việc.
Nguyễn Đình Toàn nghiên cứu về một số yếu tố liên quan đến động lực của
nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013 với
sự tham gia của 142 NVYT trong đó có 69 điều dưỡng, kết quả cho thấy yếu tố
động lực chung đạt 47% trong đó yếu tố các khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là
16% còn cao nhất là yếu tố bản chất công việc với 70%. Nghiên cứu cũng chỉ ra
mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung với các yếu tố:
tuổi, thời gian công tác, thu nhập chính trong gia đình và 6 yếu tố về động lực làm
việc là lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản



2.4. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
2.5. Thu thập thông tin
- Phỏng vấn với Điều dưỡng và kỹ thuật viên sử dụng mẫu phiếu phỏng vấn
có cấu trúc (phiếu điều tra) được xây dựng dựa trên tham khảo những tài liệu,
nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước. Phiếu gồm 03
phần chính: Phần 1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu, phần 2: Động lực
làm việc; phần 3: Một số yếu liên quan đến động lực làm việc.
- Các biến số về xác định yếu tố động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về động
lực làm việc, chúng tôi tham khảo từ các nghiên cứu trước liên quan đến vấn đề
nghiên cứu này như: Mbinyo và cộng sự (2008) [46]; Hồ Ngọc Thành [33]; Võ Văn


18
Tài [30]; Nguyễn Việt Triều (2015) [39]
Để nghiên cứu về động lực làm việc của Điều dưỡng và kỹ thuật viên tại
Bệnh viện Da liễu Trung ương, từ những bộ công cụ của trên chúng tôi sắp xếp,
chỉnh sửa bỏ một số nội dung cho rằng không phù hợp và bổ sung một số câu hỏi
cho rằng phù hợp với đối tượng, địa điểm nghiên cứu.
Bộ công cụ được xây dựng gồm 5 yếu tố và 23 tiểu mục gồm: Yếu tố lợi ích công
việc (5 tiểu mục); yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục); yếu tố quan hệ trong công
việc (5 tiểu mục); yếu tố bản chất công việc (5 tiểu mục); yếu tố động lực trong công
việc (3 tiểu mục). Các tiểu mục được đánh giá sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
Qui trình thu thập số liệu:
Nhóm điều tra gồm 06 người: 02 nghiên cứu viên và 04 nhân viên khác công
tác tại bệnh viện là Điều dưỡng trưởng các khoa phòng, trong đó Nghiên cứu viên
đồng thời là giám sát viên. Nhóm đã thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi,
kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu.
Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn (phiếu điều tra động
lực của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên) để thu thập thông tin liên quan đến động lực

Không đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Rất đồng ý

2.6.2. Tiêu chuẩn đánh giá
Phương pháp của Likert là lên một danh sách các mục có thể đo lường cho
một khái niệm và tìm ra những tập hợp các mục hỏi có thể đo lường tốt các khái
niệm khác nhau của khái niệm. Nếu như khái niệm mang tính đơn khía cạnh thì chỉ
cần tìm ra một tập hợp. Nếu khái niệm đó là đa khía cạnh thì cần tập hợp các mục
hỏi. Phân tích các mục hỏi là chìa khóa để xây dựng thang đo. Mục đích là tìm ra
những mục hỏi cần bỏ đi và những mục hỏi cần giữ lại trong rất nhiều những mục
chúng ta đưa vào kiểm tra.
2.6.3. Phương pháp phân tích
Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1 và
phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 - 5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không đồng
ý”, điểm 2 tương ứng với “Không đồng ý”; điểm 3 tương ứng với “bình thường”;
điểm 4 tương ứng với “đồng ý”; điểm 5 tương ứng với mức “Rất đồng ý”.
Đối với mỗi tiểu mục được coi là “có động lực” khi điểm trung bình 4 đến 5
và coi là “chưa có động lực” khi điểm trung bình