VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN VINH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP
NGHỀ KỸ THUẬT VÀ NGHIỆP VỤ XÂY DỰNG HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYẾN VĂN VINH

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP
NGHỀ KỸ THUẬT VÀ NGHIỆP VỤ XÂY DỰNG HÀ NỘI

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. CHU ĐỨC DŨNG

Hà Nội, 2019


2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực tại Trường trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp
vụ xây dựng Hà Nội ............................................................................................. 34
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trường trung cấp nghề
kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội. ............................................................. 57
Chương 3.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TRUNG CẤP NGHỀ KỸ THUẬT VÀ NGHIỆP VỤ XÂY DỰNG HÀ NỘI ........... 62
3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao độngcủa Trường Trung cấp nghề kỹ
thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội .................................................................... 62
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao độngtại trường .............................. 63
3.3. Ngoài 8 giải pháp từ những hạn chế và nguyên nhân rút ra ở chương 2 tác giả đề
xuất thêm giải pháp sau: ....................................................................................... 80
DANH MỤC VÀ TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 2
PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 2


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

CHỮ VIẾT TẮT

NỘ DUNG ĐẦY ĐỦ

1

CCVC

Công chức viên chức


7

XKLĐ

Xuất khẩu cho người lao
động

8

NNL

Nguồn nhân lực


DANH MỤC BẢNG BIỂU
TT
1

Bảng biểu
Bảng 2.1

Nội dung
Cơ cấu cho người lao động phân theo giới tính năm 2016-2018
của Trường

2

Bảng 2.2

Cơ cấu cho người lao động phân theo trình độ chuyên môn, kỹ


Bảng 2.7

Các mức chi phúc lợi

8

Bảng 2.8

Bảng quy định điểm đánh giá ý thức làm việc

9

Bảng 2.9

Đánh giá của người cho người lao động về tiền lương

10

Bảng 2.10

Đánh giá của người cho người lao động về chính sách đào tạo

11

Bảng 2.11

Đánh giá của người cho người lao động trong đánh giá thực hiện
công việc




DANH MỤC BIỂU ĐỒ

TT

Biểu đồ

Nội dung

1

Biểu đồ 2.1

Đánh giá của người cho người lao động về chính sách khen
thưởng

2

Biểu đồ 2.2

Đánh giá của người cho người lao động về chế độ phúc lợi

3

Biểu đồ 2.3

Đánh giá của người cho người lao động
DANH MỤC SƠ ĐỒ


nào để nhân viên làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt
được các mục đích của tổ chức?” sẽ luôn là những câu hỏi làm đau đầu các nhà quản lý.
Trường trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội được thành lập với
sứ mệnh “ Đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao trong thời kỳ hội nhập”. Trong thời
gian qua, nhà Trường cũng thu hút được khá nhiều những giáo viên và cũng có nhiều
chính sách tác động đến làm việc như: chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ. Trên
thực tế, mức tác động của các chính sách này đến đội ngũ giáo viên như thế nào là một
vấn đề phải quan tâm. Đâu là cảm nhận của cán bộ giảng viên về môi trường làm việc và
công việc của nhà trường? Điều gì đang thực sự thúc đẩy hoặc là rào cản làm cho cán bộ
giảng viên không nỗ lực làm việc? Trả lời được một cách rõ ràng về các câu hỏi này sẽ
giúp Ban lãnh đạo Nhà trường có thể thực thi những quyết định hợp lý nhằm khuyến
khích sự cố gắng của cán bộ giảng viên và đưa trường Trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp
vụ xây dựng Hà Nội ngày càng phát triển.
Trường Trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội là một bộ phận
trong hệ thống giáo dục quốc dân, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp của
ngành xây dựng. Hằng năm, trường đã cung ứng một lượng lớn LĐ có tay nghề cao trên
địa bàn Hà Nội và cho Toàn quốc. Với chức năng chính là đào tạo nghề trình độ Trung
1


cấp, sơ cấpvà tư vấn giới thiệu việc làm, XKLĐ. Trường luôn xác định đội ngũ cán bộ,
giáo viên, nhân viên là lực lượng nòng cốt tạo nên sự thành công và thúc đẩy nhà trường
phát triển. Nhà trường luôn tìm tòi, xây dựng những chính sách để chăm lo đời sống, sinh
hoạt cho đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên nhà trường. Nhờ đó, đã thu hút và giữ
chân được những cán bộ, giáo viên và nhân viên có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cao,
có uy tín trong nghề và do đó đã tạo được thương hiệu, uy tín của nhà trường, giúp
trường trở thành địa chỉ tin cậy đối với khách hàng. Bên cạnh những thành công trong
công tác tạo động lực LĐ, nhà trường vẫn còn có những hạn chế nhất định trong công tác
này. Với những quyết tâm của nhà trường trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt,
Ban giám hiệu Nhà trường luôn coi trọng đến đời sống, sinh hoạt và công tác của cán bộ,

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan với đề tài “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống cụ tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, đã nghiên hoạt động tạo
động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước, cải cách hành chính nhà nước từ năm 2001
trở lại đây. Nghiên cứu đã chỉ ra phải tiếp cận hệ thống, nhìn những công cụ tạo động lực
cho công chức hành chính Nhà nước như là một hệ thống và nên sử dụng chúng có hệ
thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước mới được
cải thiện. Như vậy sẽ giải quyết được việc thiếu gắn bó với khu vực công. Đó là nguyên
nhân hiệu quả công việc thấp. Tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực
đã và đang là nguyên nhân khiến cho nền công vụ còn yếu đồng nghĩa với việc chưa đáp
ứng được yêu cầu và đòi hỏi phát triển nhanh chóng và bền vữngcủa đất nước trong thời
kỳ hội nhập.
Từ những vấn đề đã đề cập ở trên, ta có thể nhận thấy rằng tạo động lực LĐ là một
hoạt động đã, đang được thực hiện tại các tổ chức, doanh nghiệp thuộc nhiều ngành nghề,
lĩnh vực mà mỗi ngành nghề, lĩnh vực đó lại có những đặc thù riêng. Đây cũng là vấn đề
được rất nhiều học viên lựa chọn làm đề tài luận văn của mình và mặc dù không phải là
vấn đề mới nhưng nó vẫn luôn là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào.
Tại trường Trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội đến nay vẫn
chưa có ai nghiên cứu về vấn đề này. Vì vậyđề tài luận văn “Tạo động lực cho người lao
động tại Trường trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà Nội” đã có cách tiếp
cận mới. Luận văn hướng về nhu cầu của người cho người lao động ( nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần, từ đó phân tích sâu sắc về việc xác định nhu cầu của người cho người
lao động; về lựa chọn các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người cho người lao động; về
3


đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người cho người lao động từ đó đề xuất các giải
pháp để tạo động lực cho người lao động cũng như sử lý các nguy cơ tiềm ẩn từ việc
không giải quyết tốt các nhu cầu của người cho người lao động gây ra trong thời kỳ mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

- Thông tin sơ cấp:Luận văn thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát cán bộ
nghiên cứu vàcán bộ làm công tác quản lý tại trường Trung cấp nghề kỹ thuật và
nghiệp vụ xây dựng Hà Nội . Thời gian tiến hành khảosát từ tháng 4/2018 cho
đến tháng 6/2018. Cách thức tiến hành khảo sát được thựchiện dưới điều tra
bảng hỏi số phiếu phát ra 100 phiếu thu về 100 phiếu hợp lệ. Nộidung khảo sát:
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lòng vớicông việc của
cán bộ, công nhân viên.
 Đối tượng điều tra: Lãnh đạo và nhân viên tại trường Trung cấp nghề kỹ thuật và
nghiệp vụ xây dựng Hà Nội.
 Nội dung bảng hỏi: các vấn đề về tạo động lực cho người lao động: cách xác
định nhu cầu của người cho người lao động, các biện pháp tạo động lực cho người lao
động và đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
 Địa điểm khảo sát: Trường Trung cấp nghề kỹ thuật và nghiệp vụ xây dựng Hà
Nội. Địa chỉ: Số 16C – Tam Trinh – Hoàng Mai – Hà Nội
 Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra: 100 phiếu; Số phiếu thu về: 100
phiếu; Số phiếu hợp lệ: 100; Số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu.
 Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của nhà trường có liên quan đến
tạo động lực cho người lao động.
 Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của nhà trường.
 Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động
của nhà trường và các biện pháp tạo động lực đã được thực hiện.
 Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động
+ Tỷ lệ bỏ việc.
5


+ Năng suất lao động bình quân.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Theo từ điển tiếng việt : Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện
những hành vi theo mục tiêu. Theo cách hiểu này thì: Động lực là khao khát và tự nguyện
của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ
thể nào đó. [27; tr.1]
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm
cách để trả lời câu hỏi là: Tại sao người cho người lao động lại phải làm việc? Cùng một
con người nhưng có lúc làm việc tích cực nhưng có lúc lại trở nên bất mãn, lười biếng?
Để con người tích cực làm việc và làm việc tích cực thì nhà quản trị cần phải làm gì? Và
làm như thế nào?... đây là những câu hỏi mà từ lâu được các tổ chức, các nhà quản trị,
giới nghiên cứu và các nhà kinh tế trăn trở tìm lời giải đáp. Tiếc là các vấn đề này cho tới
nay vẫn chưa có được câu trả lời thỏa đáng. Nhưng một điều rễ nhận thấy là; con người
phải làm việc để tạo ra của cải đáp ứng nhu cầu của cuộc sống và bảo đảm cho họ có thể
tồn tại và phát triển? Mong muốn được đáp ứng càng nhiều thì con người càng phải tích
cực làm việc để tạo ra nhiều của cải vật chất để đáp ứng cho những mong muốn đó.
Chính vì những khát vọng, mong muốn của con người đã buộc họ phải làm việc và đây
cũng là động lực thúc đẩy họ làm việc và làm việc không ngừng nghỉ. Như vậy, giữa hoạt
động cho người lao động của con người với nhu cầu của họ có mối quan hệ hữu cơ chặt
chẽ với nhau tạo nên một chuỗi liên kết bắt đầu từ chính nhu cầu cuộc sống của họ: Nhu
cầu – động cơ – lợi ích và động lực [10;tr.178].
Do đó, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Nói chính xác hơn là nó
xuất phát từ chính những nhu cầu, những khát vọng, mong muốn mà con người còn thiếu
thốn muốn có và được đáp ứng trong cuộc sống thường ngày. Những nhu cầu này rất đa
dạng và phong phú, nó luôn có ở bất kỳ con người nào khi tồn tại và không bao giờ có
giới hạn. Nhu cầu có thể tồn tại ở dạng vật chất hay dạng tinh thần, mà một khi con người
7


muốn có được phải phấn đấu, tích cực vươn lên mới có thể được. Những nhu cầu này một
khi đã được đáp ứng và thỏa mãn sẽ làm cho con người trở nên phấn khích và hưng phấn.



Công việc hấp dẫn, độc đáo, hữu ích, có tầm quan trọng, được nhiều người chú ý,
tôn trọng, ngưỡng mộ.
Được cấp trên tin tưởng, trọng dụng, có điều kiện phát triển.
Trong quản lý người ta rất quan tâm tạo và gia tăng hứng thú trong quá trình làm
việc. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng: Con người làm việc trong trạng thái hứng
thú sẽ hình thành động lực tích cực, giảm thiểu mệt mỏi, làm năng suất, chất lượng, hiệu
quả công việc, dễ nảy sinh sáng kiến, sáng tạo và con người cảm thấy thoải mái sau khi
làm việc.
1.1.3. Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích,
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người.
Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó
luôn có xu hướng thu hẹp và rút ngắn thông qua sự nỗ lực phấn đấu của từng cá nhân để
có được kết quả thành tích công việc theo mong muốn từ đó được bù đắp những thù lao
thỏa đáng từ tổ chức.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu
vật chất, nhu cầ tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài,…
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Khi
một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con
người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động
lực của mỗi người.
Tạo động lực cho người lao động là những hoạt động có tính chất khuyến khích
động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người cho người lao động để tạo nên sự
chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người cho
người lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp,
các công cụ quản lí thích hợp tác động đến người cho người lao động nhằm làm cho

Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970), nhu cầu của con
người gồm 5 cấp bậc, phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao
nhất. Đó là: [4,tr157]
Nhu cầu sinh lý : là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con
người ( thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở,…). A.Maslow quan niệm rằng khi nhu
cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu
khác sẽ không thúc đẩy được con người làm việc.
10


Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người được sống trong một môi
trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính của
người cho người lao động.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu được quan hệ với người khác để trao và nhận tình
cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp
của con người.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn
trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu
cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được
người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt được: quyền lực, uy
tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan
tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích”
không thể thiếu trong hệ thống phân công cho người lao động xã hội. Việc họ được tôn
trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế,
con người thường có mong muốn có địa vị cao để được tôn trọng và kính nể.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích
mới, nhu cầu sáng tạo. A.Maslow xem đây là nhu cầu bậc cao nhất trong cách phân cấp
của ông. Đó là sự mong muốn đề bạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm

1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam
Học thuyết này được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào năm 1963. Học
thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người cho người lao động về mức độ được
đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức.[4, tr163]
Học thuyết này đề cập đến bốn gợi ý:
Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình.
Doanh nghiệp có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia
công bằng theo đóng góp của các thành viên.
Khi NLĐ phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng họ sẽ thất vọng, sự không
công bằng càng lớn thì thất vọng càng nhiều.
Cá nhân bị đối xử không công bằng sẽ cố gắng tìm lại sự công bằng.
Để áp dụng đsược học thuyết này các nhà quản trị nhân lực phải có sự ghi nhận
những đóng góp của NLĐ, làm cho họ nhận thức đầy đủ về giá trị họ đang nhận được từ
doanh nghiệp; nhấn mạnh những giá trị mà họ nhận được; tránh gây ra mâu thuẫn trong
12


quan điểm về công bằng; có sự cân đối giữa các mức lương giữa các nhóm đối tượng
khác nhau trong doanh nghiệp; có tiêu chuẩn đánh giá thành tích gắn với thu nhập…
Học thuyết này có giá trị cao trong việc đưa ra các chính sách nhân lực của doanh
nghiệp qua đó yêu cầu các chính sách phải có tiêu chuẩn rõ ràng minh bạch dễ dàng đo
lường và phân loại.
1.2.4. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Tác giả của học thuyết này là Frederick Herzberg.
Theo học thuyết này,Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn trong công việc thành hai nhóm:[4, tr165]
Nhóm 1:(yếu tố thúc đấy) bao gồm các yếu tố then chốt tạo nên sự thỏa mãn trong
công việc như là sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,
trách nhiệm cho người lao động, sự thăng tiến…
Nhóm 2: (yếu tố duy trì/ vệ sinh) bao gồm các yếu tố về môi trường tổ chức như:

Có nhiều phương pháp để xác định nhu cầu của người cho người lao động, trong
thực tiễn cũng như lý thuyết, tổ chức có thể tiến hành khảo sát trực tiếp thông qua lấy ý
kiến thăm dò người cho người lao động, có thể phỏng vấn hoặc thông qua phiếu khảo sát
điều tra xã hội học.
Trong nhiều trường hợp có thể lấy thông tin từ đại diện của người cho người lao
động, đại diện các tổ chức đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ, các nhóm
tập thể người cho người lao động.
Những người quản lý sâu sát hơn có thể thăm dò dư luận người cho người lao động,
nắm bắt tâm tư tình cảm, nhất là những bất bình, bức xúc liên quan đến quyền và lợi ích
của họ đối với tổ chức. Có thể tạo ra những kênh nắm bắt thông tin trong nội bộ tổ chức
như bộ phận tiếp nhận giải quyết đơn từ lắp đặt hòm thư góp ý, phê bình, phản ánh ý kiến
nội bộ, tổ chức định kỳ hoặc thường xuyên tổ chức đối thoại trực tiếp với người cho
người lao động và đại diện của họ, nhất là tổ chức công đoàn.
Cần phải khẳng định rằng: việc xác định nhu cầu của con người nói chung và người
cho người lao động nói riêng là hết sức khó khăn, nhất là nhu cầu này lại rất đa dạng và
liên tục biến động, trong nhiều trường hợp với những lý do khác nhau người cho người
lao động không muốn thổ lộ, phản ánh. Vì vậy, đòi hỏi tổ chức phải phân công những cán
bộ có nghiệp vụ, tâm huyết đi sâu nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người cho người lao
động, từ đó phân loại nhu cầu để có hướng giải quyết, xử lý thỏa đáng.
Một qui trình là muốn có xác định đúng được nhu cầu thì mới đưa ra được các biện
pháp đúng đắn, phù hợp để tạo ra động lực và sau đó là đánh giá xem các biện pháp này
đã làm thỏa mãn người cho người lao động như thế nào và hiệu quả của các biện pháp ra
sao?
14


Nói cách khác xác định nhu cầu của người cho người lao động là khâu đầu tiên
nhưng rất quan trọng để từ đó xác định cái họ cần chứ không phải cái mà tổ chức có? Mỗi
một nhu cầu có nhiều cách đáp ứng , một khi nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn hoặc
tương đối thỏa mãn sẽ không còn tạo ra động lực nữa, đây là điều cần chú ý khi xác định

người, giúp họ tái sản suất sức cho người lao động và có thể tích lũy một phần. Còn đối
với tổ chức, tiền lương, một mặt là công cụ, là đòn bẩy kinh tế để tạo ra động lực cho
người lao động mạnh mẽ, mặt khác, tiền lương là khoản chi phí sản xuất, nếu tính toán
không đúng, chi cao quá, sẽ làm tăng chi phí, giá thành và giá của sản phẩm, làm giảm
sức cạnh tranh của sản phẩm nói. Còn nếu chi thấp sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người
cho người lao động, đến sự thỏa mãn nhu cầu của họ dẫn đến không tạo được động lực
cho người lao động. Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị
trí quyết định trong việc khuyến khích cho người lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều
các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho cho người lao động, song
không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo
động lực cho người cho người lao động.
Tiền lương mặc dù là một đòn bẩy nhằm thúc đẩy người cho người lao động làm
việc tốt nhưng để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ
trả lương cần phải chú ý đến những nguyên tắc sau:
Hầu hết tất cả người cho người lao động coi tiền lương là yếu tố quan trọng, có ý
nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của
họ. Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, người cho người lao động không đảm
bảo về điều kiện sống họ sẽ có nguy cơ rời bỏ tổ chức. Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền
lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho người cho người lao động để
họ có thể tái sản xuất sức cho người lao động và có thể tích lũy một phần.
Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống
sinh hoạt hàng ngày mà còn phải thực sự hợp lý và công bằng. Công bằng không chỉ với
người cho người lao động trong cùng một tổ chức mà còn phải đảm bảo tính công bằng
tương đối giữa các mức lương mà người cho người lao động được hưởng từ tổ chức so
với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các tổ chức hoạt động trong cùng
một lĩnh vực.
Hơn hết mức lương người cho người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với
công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho tổ chức. Một mức lương hợp lý mà tổ chức
bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên
đó có những đóng góp đáng kể.

để quá lâu.
Khi thưởng cần công khai, kết hợp với biểu dương thành tích cá nhân, khơi gợi sự
tự hào hãnh diện cá nhân, tập thể có thành tích vượt trội, cố gắng tạo ra những điển hình
tiên tiến trong tổ chức. Tránh mọi biểu hiện hình thức, bệnh thành tích.
 Các phúc lợi, dịch vụ
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho
người cho người lao động”[15,tr.147].
17


“Phúc lợi dịch vụ bao gồm những khoản mà nhân viên được nhận thêm, được bù
đắp thêm (không kể tiền lương và tiền thưởng). Bao gồm cả tiền mặt,gồm các dịch vụ
được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền.[15,tr147]
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người cho người
lao động và tổ chức. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người
cho người lao động. Qua đó giúp tăng cường uy tín của tổ chức. Các tổ chức thực hiện tốt
các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người cho người lao động, góp
phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người cho người lao động.
Ngày nay, các hình thức phúc lợi dịch vụ trong tổ chứckhá đa dạng và phong phú.
Người ta có thể chia phúc lợi, dịch vụ làm 2 loại là: Phúc lợi, dịch vụ bắt buộc và phúc
lợi, dịch vụ tự nguyện.
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định như
BHXH, BHYT chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí…, tổ chức
cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người cho người lao
động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây nhà ở cho
người cho người lao động, hỗ trợ tiền ăn giữa ca, phương tiện đi lại, tổ chức các dịch vụ
tư vấn pháp luật, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, dịch vụ tài chính, tín dụng ưu đãi, chăm lo
đời sống sinh hoạt cho NLĐ và người thân của họ, tổ chức dịch vụ tham quan, du lịch,
các hoạt động thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghệ…Để chương trình phúc lợi, dịch vụ
thiết thực, có tác dụng tạo ra động lực cho người lao động, các tổ chức cần xây dựng hệ