BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------

TRẦN THỊ MỸ LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG

TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

TRẦN THỊ MỸ LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG

TỈNH CÀ MAU


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
SUMMARY OF RESEARCH
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU................................................................................ 3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 4
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 5
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................... 5
2.1.1. Các khái niệm .......................................................................................... 5
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc .................................................. 7
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ........................................ 11
2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước ......................................................................... 11
2.2.2. Nghiên cứu trong nước.......................................................................... 14
2.2.3.Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................... 18
2.2.4. Giả thiết nghiên cứu ............................................................................... 23
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 24
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 24
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................................. 24
3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ..................................................................... 25
3.3.1. Xây dựng biến quan sát .......................................................................... 25
3.3.2.Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 28


3.3.3. Phương pháp thu thập ............................................................................ 29


4.6.5. Yếu tố Phúc lợi ....................................................................................... 60
4.6.6. Yếu tố Phong cách lãnh đạo ................................................................... 61
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC BẰNG T-TEST và ANOVA .................................................... 61
4.7.1 Kiểm định giới tính ................................................................................. 61
4.7.2. Kiểm định độ tuổi................................................................................... 62
4.7.3. Kiểm định học vấn ................................................................................. 63
4.7.4. Kiểm định thâm niên công tác khác nhau .............................................. 65
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .......................................... 68
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................... 68
5.1.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................... 68
5.1.2. Ý nghĩa thực tiễn .................................................................................... 69
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................................................................. 70
5.2.1. Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc ..................... 70
5.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện chế độ chính sách tiền
lương................................................................................................................. 70
5.2.3. Tạo động lực thông qua việc ghi nhận đóng góp ................................... 71
5.2.4. Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác phúc lợi ........................... 72
5.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua việc ổn định trong công việc ............ 74
5.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo ......................... 75
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......... 76


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2. 1.Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................. 7
Hình 2. 2.Mô hình nghiên cứu của M.Brooks (2007) ............................................... 12
Hình 2. 3.Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011)........................ 13
Hình 2. 4.Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ..................................... 14
Hình 2. 5.Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 18

Bảng 4. 10.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Điều kiện làm việc .................... 58
Bảng 4. 11.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ghi nhận sự đóng góp............... 59
Bảng 4. 12.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ổn định công việc ..................... 60
Bảng 4. 13.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phúc lợi ..................................... 60
Bảng 4. 14.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phong cách lãnh đạo ................ 61
Bảng 4. 15. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ....................................... 51
Bảng 4. 16. Độ phù hợp của các mô hình các nhân tố tác động .............................. 52
Bảng 4. 17.Phân tích phương sai .............................................................................. 52
Bảng 4. 18.Phân tích hồi quy .................................................................................... 52
Bảng 4. 19.Kết quả kiểm định Indepent –sample T-test ........................................... 62
Bảng 4. 20.Kết quả kiểm định one –way - ANOVA theo độ tuổi .............................. 62
Bảng 4. 21. Kiểm định Post Hoc ............................................................................... 63
Bảng 4. 22.Kết quả kiểm định one –Way –ANOVA với trình độ học vấn................. 64
Bảng 4. 23.Kiểm định Post Hoc ................................................................................ 65
Bảng 4. 24. Kết quả kiểm định One –Way ANOVA với thâm niên công tác ............ 66
Bảng 4. 25. Kiểm định Post Hoc đối với thâm niên công tác ................................... 66


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra các yếu tố có tác động đến động
lực làm việc của viên chức đối với tổ chức Ban QLDA công trình xây dựng tỉnh
Cà Mau. Qua đó, việc đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để gia tăng sự gắn bó
của viên chức từ nghiên cứu này nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự
hiện nay, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, duy trì sự gắn bó và tăng cường hiệu quả
hoạt động của đơn vị.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc, nghiên cứu đã áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận nhóm.
Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường các yếu tố có tác động đến động
lực làm việc của viên chức.

Finally, the research provides a model to measure elements that affect employees'
working motivation.
The Qualitative research topic is carried out to determine the factors affecting
employees' working motivation, and by this method it can adjust the measure scale
to be applied in the formal research. The official research is conducted by
quantitative research method on 179 valid investigation papers. SPSS 20.0
software is used for verification and evaluation of the measure scale’s reliability
through Cronbach’s alpha coefficient, and for verification of the research model by
exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression analysis.
Research results show that there are 6 factors affecting working motivation:
Working Conditions, Salary, Recognizing Contribution Comments, Welfare,
Stability in workand Leadership Style. From the achieved results, the research
topic has made academic contributions as well as proposed solutions and
recommendations to relevant authorities and leaders of Project Management Unit
of Construction Works of Ca Mau Province. Such management solutions
practically show their actual effectiveness aiming at maintaining and enhancing
the solidarity among officials, minimizing resignation or quitting work from
employees. Therefore, it can contribute to the improvement of operational capacity
and excellent completion of the unit’s mission.


CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau được Chủ tịch UBND
tỉnh Cà Mau thành lập ngày 19/10/2005 theo Quyết định số 136/QĐ-UBND, là
đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và có tài khoản giao
dịch riêng.
Trong những năm qua, Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
đã đạt được cấp thẩm quyền ghi nhận nhiều thành tích tiêu biểu, nhiều dự án đưa
vào khai thác sử dụng được đánh giá cao về chất lượng và mỹ thuật. Tuy nhiên,

hợp. Một số người cho rằng họ đã không được đánh giá đúng và công bằng, họ đã
nỗ lực phấn đấu rất nhiều nhưng hầu như không nhận được sự khích lệ đúng mức
của lãnh đạo…
Nhận thấy được vai trò của quản trị nhân lực, trong đó có yếu tố tạo động lực
thì các tác giả nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình phân tích của các tổ chức
như: nghiên cứu của tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát
với nhân viên bán hàng tại Malaysia; nghiên cứu của tác giả Marko Kukanja
(2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia. Ở trong nước, tác giả
Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định; nghiên cứu của tác
giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách nhiệm
hữu hạn một thành viên… điều liên quan đến động lực làm việc của cá nhân trong
tổ chức. Qua kết quả nghiên cứu, tác giả Trần Văn Túc (2017), đã xác định các
nhân tố ảnh hưỡng đến động lực làm việc của nhân viên là Tiền lương; Lãnh đạo
trực tiếp; Sự thăng tiến; Giám sát và Tổ chức kỹ luật; Điều kiện làm việc; Được
công nhận công việc đã làm; Tự chủ trong công việc…

2


Trong bối cảnh của xu thế toàn cầu hóa, áp lực công việc và yêu cầu về trình
độ chuyên môn đối với đội ngũ viên chức ngày càng cao. Vì vậy, tác giả cần
nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức,
để tham mưu giúp lãnh đạo Ban QLDA công trình Xây dựng có cách nhìn tổng
quát hơn những khó khăn, thách thức và từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả để cải
thiện động lực làm việc của đội ngũ viên chức và nhằm giữ chân người giỏi. Đó là
lý do, tác giả chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên
chức tại Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau” để phân tích và làm luận

Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Tác giả trình
bày khung lý thuyết, lý thuyết nền, lược khảo tài liệu có liên quan đến động lực
làm việc, xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện quy trình nghiên cứu, xử lý
dữ liệu (xây dựng thang đo, xây dựng bảng hỏi, tham khảo sát ý kiến, điều chỉnh
thang đo nháp, phân tích SPSS, phân tích nhân tố khám phá EFA….).
Chương 4. Kết quả và thảo luận các kết quả: Thể hiện các kết quả triển khai
và thảo luận kết quả triển khai nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị: Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả
đề xuất và kiến nghị thực hiện, và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm Viên chức
Theo Luật Viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Qua khái niệm trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như: mang Quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí
việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn tại các
đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà
nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp dịch vụ
công thiết yếu, dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính chuyên nghiệp cao.
2.1.1.2.Khái niệm động lực

Theo Mullins, L.J (2007): Động lực làm việc được hiểu như một khái niệm
về động lực bên trong nhằm kích thích cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu, nhu cầu và
kỳ vọng của tổ chức.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, trong giáo trình hành vi tổ chức: Động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt đươc mục tiêu của tổ chức và người lao
động.
Tựu chung lại, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, quyết tâm, cống
hiến của cá nhân nhằm mục tiêu hoàn thành và tăng năng suất, chất lượng, hiệu
quả của tổ chức.

6


Vì vậy, với vai trò của nhà quản lý cần phải có những giải pháp, chính sách
nhằm tạo động lực cho viên chức để duy trì hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu
này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên
những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm
năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt
với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát
con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính
của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).

Hình 2. 1.Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943, A theory Human Motivation)
Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con

Các nhân tố thúc đẩy (động lực) gồm: Thành tích; sự công nhận thành tích;
bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Nếu được
giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động

8


làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện
tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng của người lao động đối
với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không
có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả
thực hiện công việc.
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá
nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên
rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một
phần thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào
kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất
xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc
khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một
thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả
hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao
động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được
mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần
thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương

hoặc thậm chí tự ý bỏ việc...
2.1.2.6. Một số lý thuyết khác
Thuyết ba nhu cầu của David Me.Clelland (1961)
Theo Clelland, nhu cầu của con người gồm ba yếu tố cơ bản: Nhu cầu liên
minh, nhu cầu thành tựu và nhu cầu quyền lực.
Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938)
Theo Skinner, lý thuyết tăng cường tích cực bản chất là sự tăng cường tích
cực của chế độ thưởng, phạt. Hành vi thưởng, phạt có ảnh hưởng tích cực và tiêu
cực đến cá nhân.

10


Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Bao gồm: (1) công việc thú vị, (2) được công nhận đầy đủ công việc đã
làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự
gắng bó của nhân viên với cấp trên, (7) xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, (8) sự giúp
đỡ của cấp trên đối với việc xử lý vấn đề cá nhân, (9) sự thăng tiến, (10) điều kiện
làm việc tốt.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
- Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực của nhân viên tại khách sạn Hồng Kong. Nghiên cứu cũng kế thừa 10 yếu
tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu
như sau: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự gắn bó của cấp trên với nhân
viên; Lương cao; Công việc ổn định; Điều kiện làm việc tốt; Được công nhận đầy
đủ thành tích công việc; Công việc thú vị; Cảm giác được tham gia; Xử lý kỷ luật
khéo léo tế nhị; Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá
nhân.
Bảng 2. 1.Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)


và sự hài lòng là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là: Đánh giá hiệu quả công việc,
đào tạo, cấp trên và đóng góp vào tổ chức.

Hình 2. 2.Mô hình nghiên cứu của M.Brooks (2007)
- Tác giả Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý ở các Trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc và chỉ số mô tả công
việc (JDJ) của Smith, Kenda và Hulin (1969). Theo đó nhân tố tạo động lực được
chia làm hai nhóm nhân tố nội tại và nhóm nhân tố bên ngoài.
- Tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố phụ
thuộc là động lực làm việc và 11 nhóm nhân tố phụ thuộc là tiền, mối quan hệ với
đồng nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc,
thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp,
chính sách công ty.

12


Kết quả phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều
kiện làm việc và sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì
hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Hình 2. 3.Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011)
- Tác giả Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của
Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà
hàng, quán cà phê. Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

viên là bản chất công việc, Tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, đánh giá thành tích
và lãnh đạo.
- Tác giả Phan Hoài Nam (2015) đã nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại khu vực Thành
phố Hồ Chí Minh, Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là
động lực làm việc và 8 biến độc lập đó là: Thu nhập và phúc lợi, công việc lâu dài,
điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, được tự chủ trong công
việc, được công nhận đầy đủ trong công việc, lãnh đạo công ty. Kết quả nghiên
cứu nhân tố cơ hội thăng tiến có tác động mạnh mẽ nhất, tiếp đến là nhân tố công
việc lâu dài.
- Tác giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn
trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với
biến phụ thuộc là động lực làm việc và 7 biến độc lập đó là: Tiền lương, được
công nhận các công việc đã làm, sự thăng tiến, lãnh đạo trực tiếp, điều kiện làm
việc, phúc lợi, giám sát và kỷ luật tổ chức. Sau khi tiến hành khảo sát 150 nhân
viên làm việc. Kết quả nghiên cứu cho tác giả thấy 7 nhân tố trên ảnh hưởng
mạnh mẽ đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách
nhiệm hữu hạn một thành viên.
2.2.2.2. Nhóm tác giả nghiên cứu về môi trường bên trong và bên ngoài ảnh
hưởng đến động cơ
Tác giả Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất trực tiếp tại
Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu
với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập đó là: Điều kiện làm
việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan
hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, phong cách

15