TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :
GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ

GVHD

: ThS HỒ TẤN TUYẾN

SVTH

: PHẠM QUỲNH GIAO

MSSV

: 2226211586

LỚP

: D22QTHB

Đà Nẵng, tháng 12 năm 2018 20182018


Khoá Luận Tốt nghiệp



SVTT: Phạm Quỳnh Giao

2


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của giảng viên hướng dẫn là thầy Th.S Hồ Tấn Tuyến. Tất cả mọi thông tin
được sử dụng trong nghiên cứu của các tác giả khác đều được trích dẫn đúng cách.
Các số liệu sử dụng trong bài là dữ liệu thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Đà Nẵng, ngày 06 tháng 12 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Phạm Quỳnh Giao

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

3


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến
MỤC LỤC


Quản Trị Nhân Lực
Công Ty Cổ Phần

4


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

Báo cáo thu nhập bình quân qua 3 năm 2015 - 2017
Quy trình đào tạo của CTCP Dệt May Hòa Thọ
Kế hoạch ĐT tại CTCP Dệt May Hòa Thọ năm 2017
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực năm 2015 - 2017
Bảng câu hỏi cho nhân tố Bản chất công việc
Bảng câu hỏi cho nhân tố Tiền lương
Bảng câu hỏi cho nhân tố Phúc lợi
Bảng câu hỏi cho nhân tố Môi trường làm việc
Bảng câu hỏi cho nhân tố Đào tạo và phát triển
Bảng câu hỏi cho nhân tố Động cơ làm việc
Thống kê mô tả cho các nhân tố độc lập
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố BCCV
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố Tiền Lương
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố Phúc Lợi
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố MTLV
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố ĐT & PT
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố ĐCLV
Kết quả phân tích KMO and Bartlett's Test của biến độc lập
Tổng phương sai trích của biến độc lập
Ma trận xoay nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố độc lập
Kết quả phân tích KMO and Bartlett's Test của biến phụ thuộc
Ma trận nhân tố trong kết quả phân tích nhân tố phụ thuộc
Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson Correlations
Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình
Bảng phân tích kết quả hồi quy

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

5


82
84
85


Khoá Luận Tốt nghiệp
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Đánh giá về nhân tố Phúc lợi
Đánh giá về nhân tố Bảng chất công việc
Đánh giá về nhân viên Môi trường làm việc
Đánh giá về nhân viên Tiền lương
Đánh giá về nhân viên Đào tạo và phát triển

92
94
96
98
100

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Số hiệu
Tên hình ảnh
hình ảnh

6

Trang
4
6
22
38
45
59
60
65
70
70
71
71
72


Khoá Luận Tốt nghiệp
3.9
3.10

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh cuối cùng

83
86


sự hài lòng của các cổ đông. Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nó còn là yếu tố thể hiện sức
cạnh tranh và là thước đo để đánh giá trình độ phát triển giữa doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác. Các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để động viên và làm hài
lòng người lao động với mong muốn giữ người lao động và thu hút những người lao
động giỏi từ các doanh nghiệp khác về phía mình.
Sự cạnh tranh thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnh tranh,
đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm và nắm được thông tin từ
doanh nghiệp, đã đặt ra cho các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cách nghiêm
túc vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Thúc đẩy được động cơ làm
việc của nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý.
Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động cơ làm việc cho đội ngũ nhân viên sẽ
mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ
lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng .
Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngành May mặc
đã có sự phát triển nhanh chóng, đem lại những thành tựu và nguồn thu nhập đáng
kể cho các doanh nghiệp trong ngành. Các đối thủ cạnh tranh luôn có những chính
sách thu hút lao động có trình độ và kinh nghiệm về làm việc cho mình với các
chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Trong khi đó, tại Tổng Công Ty Dệt may Hòa Thọ dù
đã có những đã có những chính sách, biện pháp cụ thể trong công tác thúc đẩy động
cơ làm việc của nhân viên. Nhưng thực tế vẫn còn một số tồn tại gây ảnh hưởng đến
động cơ làm việc của nhân viên làm ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vậy làm thế nào để thúc đẩy được động cơ làm việc cho nhân viên đang là
một bài toán khó đặt ra cho các nhà quản trị của nhiều công ty không chỉ riêng gì
công ty Hòa Thọ . Thúc đẩy được động cơ làm việc của nhân viên qua đó có thể khai
thác tối ưu khả năng làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc dẫn
đến hiệu quả sản suất kinh doanh đạt kết quả mong đợi. Để trả lời cho câu hỏi “Có
những nhân tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Tổng CTCP


+ Nội dung: Nghiên cứu những nội dung liên quan đến công tác thúc đẩy
động cơ làm việc của nhân viên tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
+ Thời gian: Bắt đầu thực hiện vào tháng 9 năm 2018.
+ Không gian: Tổng công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu cử dụng phương pháp khảo sát, phương pháp điều tra,
phương pháp phân tích và tổng hợp.
5.Kết cấu của bài khóa luận

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

9


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu,
danh mục hình ảnh và biểu đồ, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo thì kết cấu khóa
luận bao gồm 04 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về thúc đẩy động cơ làm việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thúc đẩy
động cơ làm việc cho nhân viên tại Tổng CTCP Dệt May Hòa Thọ
Chương 3: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho
nhân viên tại tổng công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ
Chương 4: Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại tổng công ty cổ
phần Dệt May Hòa Thọ


nhu cầu, kỳ vọng của họ.
1.1.1.2. Các khái niệm về động cơ làm việc
Theo Clark, (1998): “ Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu
suất của mục tiêu định hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt
tình, tô màu cho sự phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc ”
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
Th.S Nguyễn Văn Điềm: “Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

11


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

chức, Động cơ làm việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn :“Động cơ làm việc là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động cơ là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Tóm lại động cơ là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc,
trong khi động cơ thúc đẩy phản ánh những mong muốn. Chúng là những phần
thưởng hoặc sự khuyến khích nhất định làm tăng nổ lực để thỏa mãn những mong
muốn đó. Nếu một công ty hoặc bất kỳ một hình thức tổ chức nào khác muốn hoạt
động có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và làm thỏa mãn những nổ
lực của con người để đảm bảo cho cộng việc được thực hiện một cách thành công.

đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ
tự bậc như mô hình VIII-2. Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một
trật tự xác định.
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao
gồm: thức ăn, nước uống, không khí,... Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh
thông qua sự thoả mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để
duy trì cuộc sống của nhân viên.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và
tinh thần, không có bất cứ đe doạ nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội
trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh thông qua sự an toàn trong công
việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản,...
- Nhu cầu quan hệ xã hội: những nhu cầu này phản ánh mong muốn được
thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham
gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương. Trong tổ chức, nhu cầu này được
thể hiên qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên
trong cùng nhóm và nhà quản trị,...
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được
hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người
khác. Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa
nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những
đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn
thiện mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng vào việc phát
huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn
thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử dụng trong các

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

13



Không chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực

Ăn, uống, không khí

Sự an toàn

Sinh lý

An toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi

Nhiệt độ, không khí, lương

( Nguồn: Sách Quản trị học – PGS.Ts Lê Thế Giới)
Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Quản trị học – Th.S Lê Thế Giới)

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

14


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Mặt khác, như đã nói ở trên thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị
đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa
chọn một giải pháp tạo động lực phù hợp.
Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập

Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

1.1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triễn một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là
thuyết hai yếu tố. F Herzberg đã phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm
khác nhau, khi họ được kích thích cao độ để làm việc và những lúc không được kích
thích trong công việc và tác động của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn hay
không thỏa mãn của họ trong công việc như thế nào. Những khám phá của ông đã
chỉ ra răng những yếu tố những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất
khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng
hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên.
Lý thuyết về hai yếu tố này được minh họa rõ nét trong bảng. Nằm giữa hai
yếu tố (F. Herzberg gọi là yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy) là sự trung lập, điều đó
có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình.
F. Hergberg tin rằng hai yếu tố này hoàn toàn khác nhau đã góp phần tạo nên hành
vị nhân viên và ảnh hưởng thái độ của họ với công việc.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lượng, các chế độ của công ty,
mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên
không thỏa mãn. Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ
đơn giản là loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ không phải tự nó đã đem lại cho con
người sự thảo mãn hay nổ lực trong công việc.
Nhân tố thúc đẩy

Nhân tố duy trì

- Giám sát
- Thành tựu

thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và
thỏa mãn cao hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thế hiện
sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên.
Qua lý thuyết trên giúp cho các nhà quản trị thấy được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân
viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát
quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Qua đó nhà quản trị phải tìm
cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ
hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và
giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao
việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng
nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.1.2.4.Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F Skinner,
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường. Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời
điểm thưởng hoặc phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi
bấy nhiêu. Học thuyết này cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những
hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu
cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động cơ làm việc, người
quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự
nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.

SVTT: Phạm Quỳnh Giao


1.1.3.Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.
Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao
động sẽ góp phần củng cố động cơ làm việc .
Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một
công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì
động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

18


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo
động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại doanh
nghiệp
1.2.1. Tiền lương
1.2.1.1. Khái niệm về tiền lương
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương cũng có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao
động…
- Ở Pháp: “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng
tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động”.

Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho nhà
quản trị ở mọi doanh nghiệp. Mục tiêu mà hệ thống tiền lương doanh nghiệp muốn
hướng là :
- Thu hút nhân viên: Các doanh nghiệp có hệ thống tiền lương hợp lý và trả
lương cao càng có khả năng thu hút được những nhân viên giỏi trên thị trường.
Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề
ra các chính sách trả công và mức lương hợp lý
-Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được nhân viên giỏi trả lương cao
chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong công tác trả lương. Nhân viên
được trả lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra sẽ tạo được động cơ giúp họ làm
việc tốt hơn và muốn gắn bó với công ty lâu dài
- Kích thích, động viên nhân viên: Hệ thống tiền lương đảm bảo và công
bằng sẽ giúp cho nhân viên nhận ra rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện
công việc tốt của họ đã được công ty ghi nhận qua đó họ sẽ cố gắng làm việc hơn và
có những đóng góp tích cực cho công ty
1.2.1.3. Các hình thức trả lương
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai
hình thức chủ yếu là: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo
sản phẩm.
+ Trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền
lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc
của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động
của doanh nghiệp.
- Mức lương tháng = Mức lương tối thiểu x [ hệ số lương + các khoản phụ cấp]
- Mức lương tuần = [Mức lương tháng x 12]/52
- Mức lương ngày = Mức lương tháng / 22(hoặc 26)

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

- Phúc lợi tự nguyện: có hỗ trợ ăn ca, quà tặng, hỗ trợ học phí đi học, hỗ trợ nhà
ở.
Các khoản phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc,
một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Các khoản
phúc lợi tự nguyện giữa các công ty khác nhau là khác nhau, nó phản ánh trình độ
phát triển và mức độ quan tâm đến người lao động giữa các công ty.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

21


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

cơ bản. Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh
hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của
người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động
thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
1.2.3. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp
họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi
và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác
phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm những công việc gần nhà,

công việc có ý nghĩa, hấp dẫn và thách thức sự thông minh
Bố trí việc đúng người: cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc để qua đó lựa chọn và tuyển dụng nhân viên phù hợp với vị trí
 Bản mô tả công việc: Đó là kết quả căn bản của tiến trình phân tích
công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các
chức năng , nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Qua bảng mô tả giúp
cho nhân viên hiểu được nội dunh, yêu cầu của công việc, quyền hạn trách nhiệm
khi đảm nhiệm công việc đó
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đó là gồm các yêu cầu về năng
lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề..
Bản chất công việc tạo được động cơ làm việc cho nhân viên khi đáp ứng
được nhu cầu sau:
+ Công việc phải hứng thú và không nhàm chán
+ Công việc phải đòi hỏi mức phân đấu
+ Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình
+ Cảm giác hoàn thành công việc được giao
+ Công việc có cơ hội thăng tiến

SVTT: Phạm Quỳnh Giao

23


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

1.2.5. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng


24


Khoá Luận Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Hồ Tấn Tuyến

- Tạo nên một bầu không khí làm việc thoải mái, không áp lực, một môi
trường làm việc an toàn trong Công ty.
- Nhân viên sẽ tạo ra cho mình một mối quan hệ tốt đẹp hơn, không tạo ra sự
khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử với các thành viên trong Công ty.
- Khi nhân viên được tạo động lực thì họ sẽ làm việc hết khả năng của mình
vì mục tiêu chung của tổ chức, vì vậy đem lại lợi nhuận cao cho công ty.
- Khi được tạo động cơ làm việc cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn và hài lòng
hơn với công việc, dẫn đến họ sẽ trung thành với công ty, gắn bó với công ty ngay cả
những lúc công ty gặp khó khăn. Do đó, công ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới trong trường hợp nhân viên cũ ra đi vì những nguyên nhân
chủ quan.
Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu của
nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác
được năng lực của nhân viên một cách tối đa. Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân
viên có thể khẳng định được mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính
điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình.
1.3.2. Đối với công ty
- Duy trì được một đội ngũ lao động giỏi trong Công ty, có được nhiều sáng
kiến hay giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng hiệu quả.
- Bầu không khí văn hoá như là các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa,
tương thân tương ái,… của Công ty sẽ tạo nên một tiếng vang về thương hiệu của
Công ty, gây một ấn tượng đẹp trong lòng khách hàng.