BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

NGÔ TRỌNG VĨNH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
--------------

NGÔ TRỌNG VĨNH HÙNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG 2019

;điện thoại di động: 098509447

III. TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN ĐĂNG KÝ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương
Việt Nam
Đà Nẵng, ngày 26 tháng 05 năm 2019
Ý KIẾN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN
(Đồng ý hay không đồng ý)

MỤC LỤC

HỌC VIÊN ĐĂNG KÝ


4


5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

:

Cán bộ nhân viên

TMCP

:



Phần mềm xử lý số liệu thống kê

JDI

:

Chỉ số mô tả công việc ( Job Descriptive Index ).

WORK

:

Tính chất công việc

PRO

:

Cơ hội thăng tiến ( Promotion )

LEAD

:

Lãnh đạo (Leader )

COLL

:


PRI

:

Lòng tự hào, yêu mến (Pride )


6

DANH MỤC CÁC BẢNG


7

DANH MỤC CÁC HÌNH


8

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống các doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn được xem là tài
sản quý nhất của mọi doanh nghiệp, là yếu tốt cốt lõi đầu tiên để doanh
nghiệp xác định vị thế cạnh tranh của mình. Để có nguồn nhân lực chất lượng
cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cạnh tranh trong môi trường ngày càng khó
khăn, khắc nghiệt, ngoài chế độ đãi ngộ tốt, nhiều doanh nghiệp đã phải xây
dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, bài bản để đào tạo đủ nhân lực,
phục vụ cho nhu cầu của mình.
Tuy nhiên, điều làm các doanh nghiệp lo ngại nhất là tình trạng nhân

năng chuyên môn, quy trình… của ngân hàng, thì các yếu tố chi phí về cơ hội,
mất khách hàng, các tác động đối với CBNV xung quanh … là rất lớn.
Vì vậy, để giữ chân được các CBNV nòng cốt, thì việc “Nghiên cứu các
yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hang
TMCP Kỹ Thương Việt Nam” là một vấn đề cấp thiết hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
•

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức trong ngành Ngân hang. Từ đó, đưa ra những giải pháp, khuyến nghị


10

cho các tổ chức sử dụng lao động có những phương án nâng cao sự gắn bó lâu
dài của nhân viên với tổ chức.
•

Mục tiêu cụ thể:

Nghiên cứu cụ thể các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại ngân hang TMCP Kỹ Thương Việt Nam khu vực Đà Nẵng, với các
yêu cầu cụ thể sau:
(1) Xây dựng và kiểm định các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó với tổ chức của CBNV ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam khu
vực Đà Nẵng. Từ đó xác định mức độ tác động của từng yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của CBNV đối với ngân hàng.
(2) Đưa ra những khuyến nghị về chính sách giữ ổn định nguồn lực

Trên cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trước đây, tác giả tiến
hành xây dựng mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác
định các yếu tố có tiềm năng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của CBNV
đối với ngân hàng.


12

(2) Nghiên cứu định lượng

Thực hiện khảo sát trên cơ sở bảng câu hỏi soạn sẵn ( thông qua email,
khảo sát trực tiếp … ) để thu thập dữ liệu. Sau đó sử dụng công cụ phân
tích dữ liệu (SPSS phiên bản 16.0 hoặc cao hơn ) để phân tích, đánh giá
kết quả nghiên cứu.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
•

Đối tượng CBNV đang làm việc tại Ngân hàng TMCP kỹ thương
Việt Nam.

•

Phạm vi nghiên cứu: Do nhiều lý do (thời gian, chi phí, kinh
nghiệm và năng lực xử lý …), đề tài chỉ tập trung nghiên cứu
CBNV tại Đà Nẵng, là một trong các thị trường lao động lớn,
người lao động dễ dàng thay đổi công việc của mình.

6. Bố cục của luận văn

Ngoài phần giới thiệu mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn

Năm 2006, tác giả Trần Kim Dung tiếp tục sử dụng thang đo ý
thức gắn kết tổ chức (Orgnizational commitment OCG ) của Mowday
et al ( 1979 ) vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo sử dụng 03 thành
phần: (1) Ý thức nỗ lực cố gắng, (2) lòng trung thành và (3) lòng tự hào
yêu mến với 15 biến quan sát. Kết quả thu được 09 biến quan sát phù
hợp với điều kiện của Việt Nam.
Trong nghiên cứu của nhóm tắc giả Nguyễn Thị Phương Dung,
Huỳnh Thị Cẩm Lý, và Lê Thị Thu Trang đăng trên tạp chí khoa học,
Trường Đại Học Cần Thơ (2014 ), nhóm tác giả đã chỉ ra rằng, có năm
yếu tố (độc lập ) ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức bao gồm : (1)
Văn hóa tổ chức, (2) Chia sẻ kiến thức, (3) Cơ cấu tổ chức, (4) Đặc
điểm cá nhân, (5) Quan hệ nhân viên, bên cạnh ba thành tố phụ thuộc
là: (1) Lòng trung thành, (2) cố gắng, nỗ lực, (3) lòng tự hào, yêu mến.
Trong nghiên cứu đăng trên tạp chí khoa học - thủy sản Nha trang năm
2015, nhóm tác giả Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long đã chỉ ra rằng: Có
08 nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên gồm: (1)


14

Đánh giá nhân viên, (2) Xác định công việc, (3) Đào tạo, (4) Đãi ngộ
và lương thưởng, (5) Tuyển dụng, (6) Thu hút nhân viên tích cực tham
gia vào các hoạt động doanh nghiệp, (7) Hoạch định nghề nghiệp, (8)
Thăng tiến bên cạnh ba thành phần phụ thuộc gồm: (1) Trung thành, (2)
lòng tự hào, (3) Sự cố gắng.
b. Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu năm 2018 của tổ chức Aon Consulting, mức độ thỏa
mãn của nhân viên trên thế giới với công việc được thống kê với mức
độ giảm dần như sau :


Cơ hội thăng tiến.

•

Lương và phúc lợi.

•

Lãnh đạo và quản trị.


15

•

Văn hóa tổ chức.

•

Công việc phù hợp.


16

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.

Sự thỏa mãn của nhân viên nơi làm việc

Nghiên cứu về thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc (vd Smith at al,
1969 )


17

Tuy nhiên, sử dụng cách nghiên cứu theo phân tích các thành phần công
việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong
việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao hoặc
kém nhất ( Deconinck and Stilwell C.D 2002 ).
1.2

Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc

Có nhiều mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn
của nhân viên với công việc, nhưng thông dụng nhất vẫn là thang đo chỉ số
mô tả công việc ( Job Descriptive Index – JDI ) do Smith đề xuất năm 1969 vì
JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Jame L.
Price (1997 ) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các đo lường về mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Thực tế, JDI được sử dụng trong
đa số các nghiên cứu vào cuối thế kỷ 20 với hơn 600 nghiên cứu đã được xuất
bản ( tổng hợp trong handbook ).
JDI sử dụng 05 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc như sau:
•

Tính chất công việc : liên quan đến những thách thức của công
việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận sự
thoải mái khi thực hiện công việc.

•

nghiệp, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (6) Các phúc lợi mà công
ty mang lại cho người lao động, (7) Môi trường làm việc.
Ngoài ra, trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang (2007 ) cho thấy phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên, cụ thể:
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
nhân viên dù vẫn đạt kết quả tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá
cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
Văn hóa đổi mới - hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ,
hướng tới mục tiêu, tạo cảm hứng cho mọi người ... có tác dụng rất tốt để giữ
nhân viên. Nó có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên trong
ba loại hình sở hữu của doanh nghiệp.
Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp nội địa nhưng ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, người lao động đã mong đợi làm việc trong môi trường chuyên nghiệp,


19

nếu điều này không đạt được, họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại, khi đồng
ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm
chước và chấp nhận tình trạng bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên
nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.
Tại Techcombank, Văn hóa tổ chức được định nghĩa là ADN của tổ
chức: là niềm tin, giá trị và hành vi chung của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức
được tích lũy hàng ngày, hàng giờ sẽ đưa Techcombank trở thành một ngân
hàng có cá tính riêng, tạo ra những sản phẩm vượt trội, đóng góp vào sự phát


•

Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ
chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân
với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành
viên trong tổ chức. Meyer và Allen (1997) giải thích rằng những
người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn
sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những
người còn lại.

2.2

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức,
•

nhiên, tiêu biểu có các quan điểm như sau:

Quan điểm của Meyer và Allen ( 1991 )
o

Sự gắn kết vì tình cảm ( Affective ): cảm xúc gắn bó, đồng
nhất, dấn thân vào trong tổ chức.

o

Sự gắn kết để duy trì (Continuance ): nhân viên sẽ thấy
mất mát khi rời khỏi tổ chức.

21

o

Sự đồng nhất (Identification ): có niềm tin mạnh mẽ, và
chấp nhận giá trị, mục tiêu của tổ chức.

o

Lòng trung thành ( Loyalty): Ý định mong ước mạnh mẽ
sẽ ở lại tổ chức.

o

Sự dấn thân ( Involvement): dấn thân vào các hoạt động và
luôn tự nguyện, cố gắng vì tổ chức.

Các luồng quan điểm này được sử dụng khá rộng rãi trong việc
đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của tổ chức. Trong
nghiên cứu “Thang đo gắn kết tổ chức, TS Trần Kim Dung (2006)”, tác
giả đã sử dụng quan điểm của Mowday, Porter v Steer và điều chỉnh lại
cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam bao gồm: (1) Sự nỗ lực, (2)
Lòng trung thành, (3) Lòng tự hào yêu mến.
Đây cũng là quan điểm được sử dụng trong đa phần các nghiên
cứu tại Việt Nam.
3.

Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn bó
với tổ chức
Cho dù có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với

bè, xã hội


23

•

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu về tự trọng, được tôn trọng,
địa vị xã hội ...

•

Nhu cầu thể hiện : là các nhu cầu có thể tự thể hiện bản thân như
sáng tạo, hài hước, tự chủ về tài chính, các nhu cầu về chân
thiện, mỹ ...

Mô hình của Maslow là nền tảng của sự thỏa mãn của nhân viên. Từ
đó, công ty có các chính sách khuyến khích, động viên phù hợp, giúp
nhân viên có động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc.
Tuy nhiên, trong các nghiên cứu của mình , Aon consulting cho rằng,
có thể sử dụng mô hình hiệu quả công việc, để nghiên cứu sự gắn bó
của nhân viên. Để nghiên cứu mô hình này, AON Consulting đã điều
chỉnh lại mô hình của Maslow như sau:

Hình 1.2 Tháp hiệu quả công việc của Aon Consulting
Theo đó, hình tháp hiệu quả của Aon Consulting gồm năm yếu tố:


24


ty mang lại cho người lao động, (7) Môi trường làm việc.
Do đó, để nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam tại Đà Nẵng”, tác giả không thể
bỏ qua các yếu tổ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như ảnh


25

hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại nơi làm việc. Đây rõ ràng là một mối
quan hệ cộng hưởng chặt chẽ
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tác giả sẽ dựa trên những nghiên cứu
tiêu biểu, cộng thêm các yếu tố thành phần nội tại để đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên ngân hàng TMCP Kỹ Thương
Việt Nam tại Đà Nẵng.
4.

Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất

4.1

Mô hình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI gồm năm
thành phần công việc (Tính chất công việc, cơ hội thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng
nghiệp, Lương ) và được bổ sung thêm 02 thành phần (văn hóa tổ chức và
Môi trường làm việc). So với nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, tác giả
muốn đồng hóa "tiền lương" và "phúc lợi" thành nhóm "Lương, thưởng, phúc
lợi” và thêm vào yếu tố ‘văn hóa tổ chức”. Như vậy mô hình nghiên cứu sẽ
như sau: