BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

H
U

Ế

NGUYỄN XUÂN HỮU

TẾ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

KI
N

H

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

ẠI

H

Ọ
C

HUYỆN HƢỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ



Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế


H

chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp

KI
N

tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

Ọ
C

Trong quá trình thực hiện luận văn, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh
khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho

ẠI

H

bản luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Đ

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an

TR

Ư

Ờ

Ế

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương

H
U

trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân

TẾ

chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà

H

nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

KI
N

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Hướng Hóa đã

Ọ
C

có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa

H

phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức


Đào tạo

ĐHDH

Đại học dài dạn

ĐHNH

Đại học ngắn hạn

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GTGT

Giá trị gia tăng

GPMB

Giải phóng mặt bằng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND&UBND

TR


KTXH

ND

Ế

BHXH

H

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Kinh tế xã hội
Mặt trận tổ quốc Việt Nam
Nông dân
Quản lý nhà nước

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra


KI
N

5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................4

Ọ
C

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................5

H

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG

ẠI

CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .............5

Đ

1.1. Cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................5

N

G

1.1.1. Cán bộ, công chức .................................................................................................5

Ờ


Ế

2.5. Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa,

H
U

tỉnh Quảng Trị ...............................................................................................................54

TẾ

2.5.1. Đánh giá của người dân địa phương ....................................................................54

H

2.5.2 Đánh giá của cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị .60

KI
N

2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng

Ọ
C

Hóa.................................................................................................................................66
2.6.1. Ưu điểm ...............................................................................................................66

ẠI


3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
.......................................................................................................................................74
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ................................................77
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức ................................................79
vi


3.2.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức .........................................83
3.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của
công chức .......................................................................................................................84
3.2.6. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức .86
3.2.7. Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao
chất lượng công chức .....................................................................................................87
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................89
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................89
2. KIẾN NGHỊ ...............................................................................................................90

Ế

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................93

H
U

PHỤ LỤC

TẾ

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN


H

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Tình hình dân số và lao động của huyện qua 3 năm 2016 - 2018 ...........31

Bảng 2.2:

Cơ cấu giá trị sản xuất huyện Hướng Hóa thời kỳ 2016 - 2018 ..............32

Bảng 2.3:

Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi
và số năm công tác ...................................................................................42

Bảng 2.4:

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức tại UBND huyện
Hướng Hóa .............................................................................................. 44

Bảng 2.5:

Năng lực trình độ Ngoại ngữ và Tin học của cán bộ công chức tại UBND


huyện Hướng Hóa ....................................................................................51
Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện Hướng

ẠI

H

Bảng 2.9.

Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và năng lực phục vụ

G

Bảng 2.10.

Đ

Hóa từ năm 2016 đến năm 2018 .............................................................. 52

Ờ

N

người dân của đội ngũ CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng
Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ

TR

Bảng 2.11.



Đánh giá của lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn UBND huyện đối với
các vị trí công việc đang đảm nhận .........................................................64

Bảng 2.17.

Đánh giá của chuyên viên các phòng, ban chuyên môn UBND huyện đối

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N


H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Hướng Hóa .....................................39

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn lực
như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ...thì
ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triển
thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là hiện nay chúng ta đang ở trong giai đoạn


H

lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ

Đ

chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh

G

và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, công chức trong

Ờ

N

nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có

TR

Ư

những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các
chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển
của các tổ chức.

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức huyện
lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ
vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ


H

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ

KI
N

CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí

Ọ
C

sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cập, công tác đào tạo, bồi
dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

ẠI

H

chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

Đ

cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.

G

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên tôi chọn nghiên cứu


đến đội ngũ cán bộ, công chức và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND huyện Hướng Hóa.
Đối tượng khảo sát: Các CB,CC làm việc tại UBND huyện Hướng Hóa, và
người dân trên địa bàn nghiên cứu.

Ế

Phạm vi nghiên cứu

H
U

Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất lượng

TẾ

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa.

H

- Không gian: Tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị.

KI
N

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2016 đến 2018; giải pháp đến 2025.

Ọ
C


chế một cửa và các phòng, ban chuyên môn của UBND huyện; Nội dung điều tra,
khảo sát người dân là những ý kiến đánh giá đối với cán bộ, công chức huyện qua
phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả giải quyết công việc,
trách nhiệm đối với công việc được giao.
Bên cạnh đó, số liệu còn được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra 100 cán bộ,
công chức của UBND huyện Hướng Hóa đang làm việc tại cơ quan chuyên môn, các
phòng, ban. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí, chất lượng công
việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng, kỷ luật,
những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan.

3


Căn cứ chọn mẫu: Áp dụng công thức Slovin
n=
Trong đó n là cỡ mẫu
N là Số lượng tổng thể
e là sai số tiêu chuẩn
- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm EXCEL.
Phương pháp phân tích
Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn
đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ

H
U

Ế

biến, quan hệ tỷ lệ...)



N

G

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

Ư

Ờ

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

TR

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cán bộ, công chức và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ

ẠI

H

cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và

Đ

công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà

G

nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp,

Ờ

N

Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là

Ư

những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ

TR

nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức
nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận


lương từ ngân sách nhà nước.

H

Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng,

Ọ
C

phân loại công chức thực hiện như sau:

KI
N

đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định
- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được

ẠI

H

bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào

Đ

ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên

G


một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự
nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với
mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh
cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức chuyên
môn có một vị trí vô cùng quan trọng:
- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho

H
U

Ế

nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền

TẾ

được giao.

Đối với các huyện miền núi khó khăn, đội ngũ công chức chuyên môn có vai

KI
N

H

trò quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng và Nhà nước
vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ



môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân
tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Công chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân.
Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối,
chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu
mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách.
Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽ trở
thành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu. Với vai trò là cầu
nối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ công chức
chuyên môn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước ta.

7


Như vậy, có thể nói công chức chuyên môn có tầm quan trọng bậc nhất trong
đội ngũ công chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta. Mặc dù cấp huyện là nơi
gần nhất và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa
dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa,
xã hội, quốc phòng, an ninh. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gây
những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả
nước nói chung.
Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối quan
hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai

Ế

là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng



Đ

dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc

N

G

đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...

Ư

Ờ

Công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động nòng cốt

TR

có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm
vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng
thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống
pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước là
người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để
có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai
trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với
nhân dân.

1.1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức

H

nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

Ọ
C

1.1.2.1. Khái niệm

- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên

ẠI

H

phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Đ

Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử

G

dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã

Ờ

N

giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ,
công chức đối với công vụ được giao.

Ế

Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để

H
U

thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống;

TẾ

quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ
chính trị.

KI
N

H

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên
môn không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ

Ọ
C

thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ cho


lượng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ
công chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.
1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
a. Môi trường làm việc
Bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự
phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, CBCC ( bao gồm bên trong và
bên ngoài).
10


Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối
quan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của CBCC, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng
đầu mà cơ quan cần phải quan tâm thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗi
CBCC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực

Ế

hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó cần tạo những điều kiện cần thiết để CBCC

H
U

tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ Công nghệ, khoa học, kỹ thuật…nhằm

TẾ

G

thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục

Ờ

tiêu....[1]

Ư

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

TR

hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn,
thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho
công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được
đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng
lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ
tổ quốc XHCN.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công
chức chuyên môn huyện là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi
nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân;

11


đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như
xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội...và coi đó

Ọ
C

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môn
của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.

ẠI

H

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc

Đ

hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện. Tuy nhiên,

G

những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các huyện đặc biệt khó

Ờ

N

khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện chưa đáp ứng được yêu cầu

Ư

nâng cao chất lượng của đội ngũ này.


H
U

một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu

TẾ

tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công

H

công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được

KI
N

bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng

Ọ
C

say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công
việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp

ẠI

H

pần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân



13


cán bộ. Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi
ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập
thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu
không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân
chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ.
Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói
riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa
thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường,
năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương.
Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công

H
U

Ế

khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ
không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp,

TẾ

thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có

KI
N


Ờ

sáng tạo của con người. Vì vậy chế độ, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

TR

đội ngũ cán bộ.

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn
tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn
ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân
cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm,
tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ
công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã
hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động
của họ.
Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có
nhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địa
14