ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG HIỂN TRUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƢƠNG HIỂN TRUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N ƣờ

ƣớn

1.1. LÝ THUYẾT VỀ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN ......................................... 10
1.1.1. Khái niệm sự giữ chân nhân viên .................................................. 10
1.1.2. Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên ........ 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức .. 12
1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 17
1.2.1. Nghiên cứu của John P. Hausknecht, Julianne M. Rodda và
Michael J. Howard (2009) ............................................................................... 17
1.2.2. Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr. Mukulesh Baruah
(2013) ...................................................................................................... 17
1.2.3. Nghiên cứu của Barry A. Friedman and Lisa M. Schnorr (2016) 19
1.2.4. Nghiên cứu của Hussin Jose Hejase, Ali El Dirani, Bassam
Hamdar, Bassima Hazimeh: ............................................................................ 20
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................ 22
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 23
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG
VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM ................................................. 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 23


2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Nam.........................................................................23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng...................................................... 24
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của Ngân hàng.................................... 25
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................27
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................... 27
2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................... 27
2.3.2. Xây dựng thang đo........................................................................30
2.3.3. Kế hoạch nghiên cứu.....................................................................35
2.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức.................................................... 36
2.4. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC...............................................................40

4.2.6. Về vấn đề phần thƣởng và sự ghi nhận........................................ 86
4.3. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...........86
4.3.1. Những hạn chế của đề tài..............................................................86
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo......................................................... 87
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4...............................................................................87
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tình Lao Động Của Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng
Việt Nam - Chi nhánh Quảng Nam các năm gần đây

26

2.2

Thang đo Thù lao

30


2.8

Thang đo Đào tạo và phát triển

33

2.9

Thang đo Lãnh đạo

34

2.10

Thang đo An toàn lao động

34

2.11

Thang đo Giữ chân nhân viên

35

2.12

Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân
viên


48

3.6

Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test

49

3.7

Kết quả phân tích phƣơng sai trích rút

50

3.8

Kết quả phân tích hệ số tải nhân tố

52

3.9

Kết quả kiểm định Bartlett’s Test (biến phụ thuộc)

54


Số hiệu
bảng


3.14

Model Summary

59

3.15

Bảng ANOVA

64

3.16

Kết quả hồi quy theo phƣơng pháp Stepwise

65

3.17

Kết quả kiểm định Independent Samples Test_giới tính

68

3.18

Kết quả kiểm định Levene_độ tuổi

68



3.24

Kết quả kiểm định Independent Samples Test_vị trí

72

3.25

Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát

73

3.26

Kết quả thống kê mô tả việc giữ chân nhân viên

78


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1



2.2

Quy trình nghiên cứu

27

2.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất

28

2.4

Mô hình nghiên cứu chính thức

37

3.1

Đánh giá yếu tố Thù lao

74

3.2

Đánh giá yếu tố Phần thƣởng và sự ghi nhận

74


3.8

Đánh giá việc giữ chân nhân viên thể hiện qua các yếu tố

79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài:
Lao động là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng, nó tham gia vào
mọi hoạt động, mọi giai đoạn, mọi quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trong đó, trình độ, năng lực và tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao
động tác động trực tiếp đến tất cả các giai đoạn, các khâu của quá trình sản
xuất kinh doanh, đồng thời tác động trực tiếp đến năng suất, chất lƣợng sản
phẩm, tác động đến tốc độ tiêu thụ sản phẩm. Do đó, nó ảnh hƣởng trực tiếp
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc
nghiệt của thƣơng trƣờng thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề
quan trọng của mỗi công ty. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá
nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Nhân viên
chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc
hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh.
Bởi vậy, các công ty luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên, hầu nhƣ các công ty đang đối mặt với rất nhiều vấn đề trong
việc giữ nhân viên ở lại làm việc tại tổ chức vì đôi khi việc thuê những ngƣời
am hiểu công việc là điều cần, nhƣng giữ họ thậm chí còn quan trọng hơn
(Shivangee và Pankaj, 2011).

Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam cùng với hệ thống 8 Phòng giao dịch đặt tại các
huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Đến cuối năm 2016, lợi nhuận từ hoạt
động kinh doanh của Chi nhánh đạt 25.990 triệu đồng và đặt mục tiêu năm
2017 phấn đấu đạt lợi nhuận kinh doanh là 54.579 triệu đồng.


3
Nhƣ vậy có thể thấy đƣợc kỳvọng và mục tiêu mà lãnh đạo Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam đặt ra. Để thực hiện
việc phát triển mở rộng quy mô qua thời gian và hoàn thành tốt những mục
tiêu này, tất yếu một phần là nhờ vào sự điều hành của ban lãnh đạo cũng nhƣ
sự đồng lòng của tất cả các nhân viên trong Ngân hàng. Hiện nay, nhân viên
do Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam đào tạo đƣợc đánh giá rất tốt,
chất lƣợng cao và đƣợc nhiều đối thủ cạnh tranh săn đón nên việc ra đi của
nhân viên sẽ là những tổn thất không nhỏ cho Ngân hàng – đặc biệt là khi họ
chuyển sang làm việc cho một Ngân hàng đối thủ. Thực tế, trong thời gian
qua, công tác giữ chân đối với nhân viên thƣờng xuyên đƣợc Ngân hàng quan
tâm thực hiện. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong
thời gian đến, cũng nhƣ khắc phục những tồn tại nhất định của Ngân hàng
trong thời gian qua; thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh
giá về thực trạng của công tác này; từ đó đƣa ra những biện pháp nhằm khắc
phục đồng thời nâng cao hiệu quả công việc giữ chân nhân viên.
Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu
với tên đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Quảng
Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực cốt lõi của Ngân hàng, là thế
mạnh của tổ chức. Để có thể giữ nhân viên ở lại làm việc, ta cần xây dựng
một mô hình đo lƣờng các yếu tố tác động đến việc giữ chân nhân viên của tổ

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng. Đi từ tổng hợp lý
thuyết liên quan lĩnh vực nghiên cứu đến lựa chọn mô hình nghiên cứu, thiết
kế hệ thống thang đo cho mô hình nghiên cứu, kiểm định thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha, kỹ thuật phân tích nhân tố EFA, hồi quy đa biến để xác
định mức ý nghĩa của mô hình nghiên cứu và mức độ tác động của từng yếu
tố đến việc giữ chân nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam Chi nhánh Quảng Nam


5
5. Bố cụ đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
đề tài gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên.
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển
của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không
vẫn chƣa đủ, vấn đề là phải có chiến lƣợc nhằm giữ chân nhân viên của tổ
chức. Liên quan đến việc giữ chân nguồn lực đó, đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nƣớc mà tác giả đã tiến hành tham
khảo nghiên cứu trong đề tài này nhƣ sau:
6.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài:
- Nghiên cứu của Fitz-enz (1990) – “Getting anh keeping good
employees” [14]: Trong nghiên cứu này, Fitz-enz cho rằng việc giữ chân nhân
viên không bị ảnh hƣởng bởi một yếu tố duy nhất, nhƣng có nhiều yếu tố tác
động đến việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức. Nhà quản lý cần quan
tâm đến các yếu tố nhƣ thù lao, phần thƣởng, an toàn lao động, việc đào tạo
và phát triển, văn hoá hỗ trợ ngƣời giám sát, môi trƣờng làm việc và sự công

động cá nhân vƣợt quá tiêu chuẩn, nó thể hiện thành tích và liên kết
đề cập đến các mối quan hệ xã hội đƣợc thiết lập và tăng cƣờng.
- Nghiên cứu của Hytter (2007) – “Retention strategies in France and
Sweden”[18] nhận thấy rằng các yếu tố nhƣ cơ sở cá nhân của sự trung thành,

tin tƣởng, cam kết, xác định và gắn bó với tổ chức có ảnh hƣởng trực tiếp đến
việc giữ chân nhân viên. Hytter cũng giải thích rằng các yếu tố về nơi làm


7
việc nhƣ phần thƣởng, phong cách lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp, đào tạo và
phát triển các kỹ năng, điều kiện làm việc và sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống cá nhân có ảnh hƣởng gián tiếp.
- Nghiên cứu của John P. Hausknecht, Julianne M. Rodda và Michael J.
Howard (2009) - “Targeted Employee Retention: Performance – Based anh
Job-Related Differences in Reported Reasons for Staying”[20]: Nghiên cứu
đã đƣợc thực hiện dựa trên dữ liệu khảo sát gần 25.000 nhân viên trong các
ngành công nghiệp giải trí và khách sạn. Nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc mô hình
nghiên cứu bao gồm 12 biến có ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên. Và
kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 12 yếu tố đều có ảnh hƣởng trực tiếp đến
việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức, trong đó yếu tố sự hài lòng công
việc có tác động mạnh nhất, tiếp theo là các phần thƣởng bên ngoài và các
thành phần tác động
- Nghiên cứu của Bidisha Lahkar Das, Dr. Mukulesh Baruah (2013) –
“Employee Retention: A Review of Literature”[10]: Trong nghiên cứu này,
các tác giả nhận định rằng nguồn nhân lực chính là huyết mạch của bất kỳ tổ
chức nào. Mặc dù hiện nay, hầu hết các tổ chức đều áp dụng sự phát triển của
công nghệ vào các hoạt động kinh doanh, nhƣng nguồn nhân lực vẫn là nguồn
lực quan trọng và năng động nhất của bất kỳ tổ chức. Vì vậy, thách thức lớn nhất
mà các tổ chức đang phải đối mặt hôm nay không chỉ là quản lý các nguồn lực

hóa tổ chức, môi trƣờng làm việc. Trong đó, yếu tố Lãnh đạo là có tác động
lớn nhất đến việc giữ chân nhân viên, tiếp theo là yếu tố Thù lao và khen
thƣởng, Môi trƣờng làm việc, Chính sách và văn hóa tổ chức, cuối cùng là
yếu tố Mối quan hệ trong môi trƣờng làm việc.
- Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh (2015) – “Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty cố


9
phần Vinaconex – VCN”[4]: Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố
ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconex VCN tại tỉnh Khánh Hòa. Số liệu của nghiên cứu đƣợc thu thập thông qua
phỏng vấn trực tiếp 200 nhân viên bằng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện.
Áp dụng phƣơng pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha, phân
tích nhân tố và hồi qui tuyến tính cho thấy, mức độ gắn bó đối với tổ chức của
CBCNV thuộc Công ty cổ phần Vinaconex - VCN phụ thuộc vào bốn nhân tố:
(1) Chế độ lƣơng thƣởng, (2) Sự hỗ trợ của cấp trên, (3) Tính bất ổn của môi
trƣờng kinh doanh, (4) Văn hóa tổ chức. Trong đó nhân tố lƣơng thƣởng có
tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần
Vinaconex VCN
- Ngoài ra còn có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với đề tài
―Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối
cảnh Việt Nam‖[6], nghiên cứu của Trƣơng Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vân
(2012) với đề tài ―Ảnh hƣởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên: trƣờng hợp của công ty hệ thống thông tin FPT‖ [7]. Cùng một
số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài
luận văn này


10


11
a. Việc tuyển dụng không phải là một quá trình dễ dàng
Các chuyên gia về nhân sự tuyển chọn vài cá nhân từ một nhóm lớn tài
năng, tiến hành các cuộc phỏng vấn sơ bộ và cuối cùng chuyển tiếp cho các
nhà quản lý tƣơng ứng, những ngƣời này tiếp tục rà soát họ để đánh giá liệu
họ có phù hợp với tổ chức hay không. Tuyển dụng đúng ứng cử viên là một
quá trình tốn thời gian.
b. Hiểu được văn hoá doanh nghiệp
Một ngƣời mới là hoàn toàn thô và nhà quản lý thực sự phải bỏ công sức
để đào tạo anh ta cho sự phát triển tổng thể của doanh nghiệp. Đó là một sự
lãng phí hoàn toàn về thời gian và tiền bạc khi một cá nhân rời bỏ tổ chức bất
ngờ. Nhân sự phải bắt đầu quá trình tuyển dụng lại với cùng vị trí tuyển dụng;
chỉ là một sự sao chép công việc. Tìm một nhân viên phù hợp cho một tổ chức
là một công việc tẻ nhạt và tất cả các nỗ lực chỉ đơn giản là lãng phí khi nhân
viên nghỉ việc.
c. Tham gia đối thủ cạnh tranh
Trong một số trƣờng hợp, nhân viên có xu hƣớng lấy tất cả các chiến
lƣợc, chính sách từ tổ chức hiện tại sang mới. Những cá nhân sẽ lấy tất cả các
dữ liệu quan trọng, thông tin và số liệu thống kê cho tổ chức mới của họ và
trong một số trƣờng hợp thậm chí làm rò rỉ bí mật của tổ chức trƣớc đó. Để
tránh những trƣờng hợp nhƣ vậy, điều quan trọng là những ngƣời mới thực
hiện ký một văn bản không cho phép anh ta mang bất kỳ thông tin nào cho dù
anh rời khỏi tổ chức. Chính sách nghiêm ngặt nên đƣợc thực hiện để ngăn
không cho nhân viên tham gia đối thủ cạnh tranh. Đây là một cách hiệu quả
để giữ lại nhân viên.


12
d. Các nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài sẽ quen


ứ

Từ các tài liệu nghiên cứu trƣớc chúng ta có thể thấy rằng có rất nhiều
yếu tố ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên của tổ chức và sự tác động của


13
từng yếu tố là không giống nhau. Sau đây sẽ trình bày cụ thể về một số nhân
tố đó:
a. Thù lao
Trevor et al. (1997) đã chứng minh rằng tăng lƣơng đã có một tác động
tiêu cực đến doanh thu. Davies, Taylor, & Savery (2001) đã đƣa ra quan điểm
rằng thù lao cho các công nhân hàng đầu đƣợc đƣa ra bởi mọi tổ chức nhƣng
rất ít tổ chức sử dụng nó một cách chiến lƣợc. Họ cho rằng "Chính sách tiền
lƣơng và phúc lợi không đƣợc sử dụng một cách chiến lƣợc trong tổ chức để
cải thiện tinh thần, làm giảm doanh thu và đạt đƣợc mục tiêu trong cơ sở".
Gardner và cộng sự, (2004) cho rằng tiền lƣơng đƣợc coi là động lực thúc
đẩy cũng nhƣ kỹ thuật duy trì nhân viên. Milkovich và Newman (2004) đã
nói rõ rằng trong tất cả các loại khen thƣởng, tiền lƣơng đƣợc coi là một
trong những yếu tố quan trọng và quan trọng nhất trong việc duy trì. Trong
một nghiên cứu của Moncraz, Zhao và Kay (2009), kết luận rằng mặc dù thù
lao không phải là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hƣởng đến doanh thu
phi quản lý nhƣng thù lao có thể đóng vai trò quan trọng trong việc giảm
doanh thu quản lý và tăng cam kết.
b. Phần thưởng và sự ghi nhận
Agarwal (1998) đã đƣa ra một lời giải thích cho phần thƣởng nhƣ một
cái gì đó mà tổ chức cung cấp cho nhân viên để đáp ứng công việc cũng nhƣ
năng lực và điều mà nhân viên mong muốn. Theo Walker (2001), sự công
nhận của các ông chủ, thành viên nhóm, đồng nghiệp và khách hàng sẽ tăng

tìm thấy trong nghiên cứu của mình rằng nhân viên tham gia vào quá trình ra
quyết định giúp tạo ra cảm giác gắn bó giữa các nhân viên, giúp tạo ra một
môi trƣờng làm việc tốt và góp phần xây dựng mối quan hệ tốt với ngƣời sử
dụng lao động.


15
e. Sự cân bằng cuộc sống và công việc
Cân bằng giữa cuộc sống và công việc ngày càng trở nên quan trọng đối
với sự tham gia và ảnh hƣởng đến việc giữ chân nhân viên. Hyman và cộng
sự, (2003) trong nghiên cứu thực nghiệm của họ ở Anh cho thấy những can
thiệp công việc vào cuộc sống cá nhân (ví dụ nhƣ làm việc suốt tuần) dẫn đến
căng thẳng và tinh thần giảm sút trong nhân viên. Trong một nghiên cứu do
Ủy ban Tƣ vấn Điện thoại Australia (2006) đƣa ra, 70% doanh nghiệp đã báo
cáo một số lợi ích tích cực nhƣ tăng năng suất kinh doanh và giảm chi phí,
tăng cƣờng sự linh hoạt và cân bằng công việc của nhân viên và tăng sự tham
gia của lực lƣợng lao động.
f. Môi trường làm việc
Theo Miller, Erickson & Yust (2001), nhân viên đƣợc hƣởng lợi từ môi
trƣờng làm việc mang lại cảm giác gẫn gũi. Wells & Thelen (2002) đã tuyên
bố trong các nghiên cứu của mình rằng các tổ chức có chính sách nhân sự
thông thoáng có cơ hội rất tốt để thỏa mãn và giữ chân nhân viên bằng cách
cung cấp cho họ một mức độ riêng tƣ và kiểm soát âm thanh thích hợp đối
với môi trƣờng làm việc nhằm tăng cƣờng mức độ động viên cam kết với tổ
chức về lâu dài. Ramlall (2003) nhấn mạnh sự cần thiết để nhận ra nhu cầu cá
nhân của một nhân viên trong một tổ chức vì nó sẽ khuyến khích sự cam kết
và cung cấp một môi trƣờng làm việc thích hợp.
g. Việc đào tạo và phát triển
Messmer (2000) nhận thấy rằng một trong những yếu tố quan trọng trong
việc giữ chân nhân viên là đầu tƣ vào việc đào tạo và phát triển sự nghiệp.

lòng trong công việc là kết quả của việc mất an toàn trong nhân viên.
Rosenblatt và Ruvio, (1996) đã tiến hành một nghiên cứu về tình trạng mất an
ninh việc làm và thấy rằng việc thực hiện công việc và cam kết tổ chức có