ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ HẠNH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2018


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Phản biện 1: TS. NGÔ THỊ KHUÊ THƯ
Phản biện 2: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng




2
năm 2017 tại Tr ường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng,
t ỷ l ệ trình độ Tiến sỹ chỉ mới chiếm 8,3%, chưa đáp ứng yêu cầu
tối thiểu đặt ra. Sự hạn chế này do nhiều nguyên nhân chủ quan và
khách quan, trong đó có nguyên nhân là do công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Nhà trường còn những hạn chế và bất cập. Chính vì
vậy trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng nhận thấy tầm quan trong của đào tạo nguồn nhân lực đang là
một vấn đề vô cùng quan trọng của Nhà trường nên tôi đã chọn đề
tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng’’ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ ngành Quản
trị Kinh doanh của mình.
2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng các luận cứ về mặt lý luận và thực tiễn để đề xuất
các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục.
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trong
tương lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực của Trường
Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:

trình độ của cán bộ nhân viên và giảng viên, mức độ đánh giá bình


4
quân của giảng viên, nhân viên trong Trường về các vấn đề liên quan
đến thực trạng đào tạo nguồn nhân lực…
- Phương pháp dự báo xu hướng: sử dụng phương pháp
chuyên gia dự báo về các xu hướng phát triển của đào tạo đại học
trong tương lai.
- Phương pháp phóng vấn, điều tra xã hội học: Nhằm thu
thập ý kiến của cán bộ, nhân viên trong Trường về thực trạng thành
công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời
gian qua.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong
quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra
các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
thời gian qua…
5 .Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày trong 03 chương chính với tên gọi cụ thể
như sau:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
tổ chức.
- Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua
- Chương 3. Giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trong tương lai.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu



Tập trung vào

Đào tạo

Phát triển

Những công việc hiện tại

Những

công

việc

tương lai
Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương

nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ làm việc có hiệu quả hơn.
Phát huy khả năng đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.
1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC
Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường
được
các
mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo

là khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức để thực


9
hiện một nhiệm vụ nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề
tổ chức, quản lý và giao tiếp...
- Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực:
Thái độ (Attitude) là những biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến
các vật thể, con người và các sự kiện.
1.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo được tiến hành theo quy
trình sau:

Hình1.3. Quy trình xác định đối tƣợng đào tạo
Bước 1: So sánh giữa yêu cầu thực hiện công việc với kết
quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên.
Bước 2: Xác định lý do cần đào tạo của các nhân viên.
Trường hợp 1: Cán bộ nhân viên và giảng viên được giao
nhiệm vụ thực hiện công việc không hoàn thành yêu cầu công việc
được giao.
Trường hợp 2: Cán bộ nhân viên và giảng viên đáp ứng yêu
cầu công việc tại vị trí công việc hiện tại, nhưng người cán bộ nhân


10
viên và giảng viên đó đang nằm trong diện quy hoạch vào vị trí khác
cao hơn hoặc dự định sẽ luân chuyển đến vị trí công việc khác trong
tương lai, lúc này các nhà quản trị cần so sánh năng lực và phẩm
chất cá nhân của họ với yêu cầu của vị trí công việc mới trong tương
lai.

(2). Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính
(4). Đào tạo thông qua các tình huống
b)Phương pháp đào tạo các nhà quản trị
- Đào tạo trên công việc
+ Đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ về chuyên môn nghiệp vụ của
giảng viên
- Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ
- Đào tạo ngoài công việc
+ Tham gia hội nghị, hội thảo
+ Đào tạo từ xa:
+ Thảo luận bài giảng:
1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo
a. Kính phí cho đào tạo
Kính phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào
tạo, bao gồm: các kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục
vụ cho việc giảng dạy. Các khoản chi phí cho người học, chi phí
cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập ….
b.Nguồn kinh phí
- Nguồn kinh phí do tổ chức cử người đào tạo chi trả.
- Nguồn kinh phí do nhà nước hay các tổ chức quốc tế tài trợ.
- Do người học bỏ tiền ra.
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
a) Lựa chọn nơi đào tạo và chuẩn bị đội ngũ giảng viên


12
b) Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo
c) Xác định và lựa chọn thời điểm đào tạo
d) Quản lý quá trình đào tạo


2

Học tập

Học viên học được
những gì từ khóa học?

Bài kiểm tra,
tình huống giả

3

Ứng dụng

4

Kết quả

Học viên ứng dụng
những điều đã học vào
công việc như thế nào?
Nhà trường thu được gì
từ việc đầu tư vào đào
tạo?

Những đo lường
về kết quả
thực hiện
Phân tích chi phí

trường Đại học TDTT III Đà Nẵng.
Đến ngày 21/2/2008, theo Quyết định số 720/QĐ-BVHTTDL
của Bộ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, đổi tên
thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.


14
b. Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng là đơn vị sự
nghiệp, trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, có chức năng
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thể dục, thể thao trình độ đại học,
sau đại học, cao đẳng, trung cấp và tổ chức các hoạt động khoa học,
công nghệ trong lĩnh vực thể dục, thể thao.
Nhiệm vụ
Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực các ngành được phép đào tạo
ở bậc đại học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp bồi dưỡng nghiệp vụ
theo chỉ tiêu được phân bổ của Nhà nước và theo nhu cầu xã hội.
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý
a. Bộ máy tổ chức quản lý
Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường Đại học Thể dục thể thao
Đà Nẵng hiện tại được bố trí theo sơ đồ trực tuyến chức năng, gồm
có 03 cấp quản lý đó là cấp trường gồm Ban Giám Hiệu, các phòng
ban giúp việc cho ban giám hiệu, cấp khoa (gồm có 4 khoa ), cấp bộ
môn gồm có 14 bộ môn đều trực thuộc trường.
b.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong bộ máy tổ
chức quản lý
- Ban Giám Hiệu gồm có Hiệu Trưởng và 3 phó hiệu trưởng.
Chức năng nhiệm vụ của Hiệu trưởng là lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo,
điều hành mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường


20

41-50

15

51-60

10
5

0
CBQL

Giảng viên

Nhân viên

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà trường theo độ tuổi
(Tính bình quân cho cả giai đoạn 2013 - 2017)
Từ số liệu trên cho thấy, nhìn chung, nguồn nhân lực của Nhà
trường có độ tuổi dưới 41 là 132 người, chiếm tỷ trọng 62,5%, trong
đó, đội ngũ giảng viên có 90 người, chiếm tỷ trọng 67,2% tổng số
giảng viên. Bộ phận nhân viên có 34 người chiếm tỷ trọng 65,4%
tổng số nhân viên.


16
b.Đặc điểm cơ sở vật chất


17
môn, nghiệp vụ…Qua đó đảm bảo cho những cán bộ nhân viên này
có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một
nhà quản lý để có thể điều hành tốt các mọi công việc thực tế của
Nhà trường.
2.2.3.Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào
tạo được phân bổ cho Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành theo quy định
rõ cho từng cấp đào tạo.
2.2.4. Thực trạng xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào
tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó,
thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham
gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong
quá trình học bao gồm những tài liệu nào…việc xác định chương
trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm
soát gây lãng phí cho Nhà trường.
2.2.5.Các phƣơng pháp đào tạo.
- Đối với cán bộ nhân viên:
+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào,
trường áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm.
+ Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn
ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo
chuyên đề.
-Đối với giảng viên :
+ Đào tạo trong công việc: Chủ yếu được áp dụng ở các buổi định
hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho những
giáo viên mới vào trường.

được Quỹ khuyến học, có những quy định khá rõ ràng cụ thể về
đối tượng, tiêu chuẩn, chế độ được hưởng… từ đó đã nâng cao
được ý thức tự giác chủ động học tập của từng cán bộ nhân viên và
giảng viên của Nhà trường.


19
2.3.2 Tồn tại hạn chế
- Đánh giá thành tích công tác của cán bộ nhân viên và giảng
viên vẫn còn chưa thật sự chính xác, còn nặng hình thức, nể nang,
mang tính bình quân… dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, chưa
phát hiện được những người có thành tích xuất sắc.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
TRONG TƢƠNG LAI
3.1.CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO CÁC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số dự báo về xu hƣớng phát triển giáo dục Đại
học trong tƣơng lai
- Giáo dục đại học sẽ nhằm vào trọng tâm là tạo ra năng lực. Bằng
cấp không còn là yếu tố quyết định đối với người học lẫn người sử
dụng lao động.
- Các trường đại học ngày càng phải tự chủ, do nguồn tài chính công
suy giảm và do áp lực của đại chúng hóa giáo dục đại học.
3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Nhà trƣờng
3.1.2.1 Mục tiêu
* Mục tiêu tổng quát
Xây dựng trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trở thành
cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu khoa học hàng đầu
trong cả nước và có uy tín trong khu vực về TDTT; thực hiện tốt sứ

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và
cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân
lực của Nhà trường.
3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào
tạo. Tạo được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và
học viên cùng hướng tới giúp cho cán bộ nhân viên và giảng viên
tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc
cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì,


21
đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới những mong đợi
không thực tế của khóa đào tạo.
3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo của trường phải phù hợp với mục tiêu đã xác định ở trên
và bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ nhân viên và
giảng viên. Để hoàn thiện nội đung đào tạo thì nội dung đó phải dựa
trên các tiêu chuẩn như: ai sẽ là đối tượng tham gia đào tạo, công
việc hiện đang làm của đối tượng được đào tạo.
3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm, nhược điểm cho nên
Nhà trường cần lựa chọn áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để
đào tạo nguồn nhân lực, không nên chỉ áp dụng một vài phương
pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp
lí là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với cả giảng viên
và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo .
Kính phí đào tạo là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ

sống, công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên.
- Hoàn thiện chính sách sử dụng đối với các trường hợp sau
đào tạo.
+ Quan tâm chính sách trả lương: Tiền lương là một vấn đề rất được
quan tâm đối với người lao động trong mọi tổ chức.
3.2.9.Một số giải pháp khác nhằm đẩy mạnh hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Thể dục thể
thao Đà Nẵng.
* Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trƣờng
a. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Nhà trường
- Mục tiêu
Kiện toàn cơ cấu tổ chức của Trường theo mô hình tổ chức 3 cấp và
hoạt động có hiệu quả, phù hợp việc mở rộng quy mô và phương
thức đào tạo theo học chế tín chỉ. Phân cấp quản lý cụ thể, tăng


23
cường quyền chủ động và tính chịu trách nhiệm về các lĩnh vực hoạt
động cho các đơn vị trong trường.
b. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của Nhà trường
3.3. MỘT SỐ KIỀN NGHỊ
* Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
+ Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25/4/2006 của Chính phủ
Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ
chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công
lập, Nghị định này không cho phép trả lương quá 3 lần lương ngạch
bậc đối với cá nhân và không quá 3 lần quỹ lương ngạch bậc của
Nhà trường.
+ Cũng theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định đối với các
đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó có cơ sở đào tạo, không được