ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HỒ TRẦN KIỀU OANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỐI QUAN HỆ
GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP:
NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN
TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thủy
Phản biện 2: TS. Hồ Huy Tựu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

đến các chỉ số hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ
giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Thông qua kết quả từ điều tra thực nghiệm, xác định ảnh
hưởng của các yếu tố này đến mối quan hệ giữa người lao động và
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng. Từ đó có thể tìm ra và đề xuất
các giải pháp góp phần thúc đẩy việc phát triển mối quan hệ vững
mạnh nhằm làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng mối quan hệ
giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Đối tượng khảo sát: người lao động tại Cảng Hàng không quốc
tế Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: luận văn được tiến hành nghiên cứu tại
Cảng Hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Nhằm đánh giá một cách chính xác và gần gũi với thực tiễn,
tác giả xin phép được tập trung vào sức mạnh mối quan hệ giữa
người lao động và doanh nghiệp thay vì chỉ đề cập mối quan hệ nói
chung. Mục đích nhằm hướng người đọc có thể hình dung rõ ràng và
đo lường được khái niệm tổng quát này một cách chi tiết.
Thời gian nghiên cứu: luận văn được thực hiện vào năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu sơ cấp có được thông
qua việc gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến cho những người có liên

Về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu thực tế về ảnh hưởng của
các yếu tố đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và Cảng


4
hàng không quốc tế Đà Nẵng, sẽ góp phần chỉ ra những yếu tố tác
động như thế nào và mức độ ảnh hưởng ra sao. Kết quả nghiên cứu
sẽ cung cấp một cơ sở tham khảo để các doanh nghiệp quan tâm,
điều chỉnh cũng như có cơ sở để xây dựng mối quan hệ nội bộ vững
chắc để tạo ra sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh
nghiệp và sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên.
6. Bố cục đề tài
Đề tài có kết cấu bao gồm 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sức mạnh mối quan hệ giữa người
lao động với doanh nghiệp
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Một nghiên cứu của Carmel Herington, Don Scott & Lester
W. Johnson “Focus group exploration of firm-employee relationship
strength” (2005) thực hiện tại phạm vi lãnh thổ nước Úc sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính đã khám phá ra những yếu tố cấu
thành nên sức mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với công ty cũng tác
động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Những yếu tố tạo nên
sức mạnh mối quan hệ giữa nhân viên với công ty xuất phát từ việc
xây dựng mối quan hệ bên trong công ty vững mạnh, đó là mối quan
hệ giữa các nhân viên, mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và
mối quan hệ giữa nhân viên với các phòng ban chức năng khác.
Jeffrey Pfeffer (1994) lập luận cho rằng các hoạt động của tổ

rằng các nghiên cứu trên chỉ mới đề cập đến mô hình khái niệm
chung, nhưng chưa đề cập chuyên sâu và thực nghiệm đánh giá mức
độ tác động của các yếu tố. Vì vậy, đây cũng là khoảng trống nghiên
cứu để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu của mình.


6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA
NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP
1.1. MỐI QUAN HỆ NỘI BỘ (INTERNAL RELATIONSHIPS)
1.1.1. Khái niệm mối quan hệ
1.1.2. Khái niệm mối quan hệ nội bộ
1.1.3. Các thành phần của mối quan hệ nội bộ
1.2. MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH
NGHIỆP
1.3. KHÁI

NIỆM

SỨC

MẠNH

MỐI

QUAN

HỆ


các yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ nên không đưa
phần tác động của sức mạnh mối quan hệ đến sự gắn kết vào mô
hình.


8

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến
sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.3.1. Sự hợp tác
2.3.2. Sự cân bằng quyền lực
2.3.3. Giao tiếp
2.3.4. Sự gắn bó
2.3.5. Chia sẻ mục tiêu & giá trị
2.3.6. Sự tin tƣởng


9
2.3.7. Không có xung đột gây hại
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
thang đo các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng.
Phương pháp này được thực hiện theo phương pháp phỏng vấn sâu
các chuyên gia (n = 20) theo một nội dung được chuẩn bị trước.
Kết quả của phỏng vấn sâu
Thực hiện phỏng vấn trực tiếp 20 người lao động để xác định
độ phù hợp của các thang đo và tiến hành thiết kế bảng câu hỏi cho
nghiên cứu chính thức.

lần. Nghiên cứu được thực hiện với 30 biến quan sát cho nên kích
thước mẫu cho đề tài nghiên cứu này là 150 mẫu (30 biến quan sát x
5 = 150 mẫu). Tuy nhiên, nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trong quá
trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 209. Thiết kế chọn
mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối
tượng khảo sát là các nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng.
2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng
2.
Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại
nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng
hôn nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các yếu tố
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp;
Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo lường tất cả các


11
yếu tố, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “Rất không đồng ý”
đến điểm 5 “Rất đồng ý”.
2.5.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU
Bảng 3.1. Thông tin về mẫu khảo sát
Chỉ tiêu


9,1 Trên đại học
54,1 Tổng

19

25 đến dưới 35 tuổi

34,0 Thời gian làm việc
2,9 Dưới 1 năm

6
209

120

Tổng

209

4,8
23,9

41

19,6

99

47,4


42,6 Trên 5 năm

89

Đã lập gia đình

Tỷ
trọng

100,0 1 đến dưới 3 năm

Tình trạng hôn nhân
Chưa lập gia đình

Số
lượng

Trình độ chuyên môn
55,0 Phổ thông
10
45,0 Trung cấp
50

115

Nam

Chỉ tiêu

57,4 Tổng

Các nhân tố tiềm ẩn của mô hình như sau:
- Nhóm (1) có 5 biến quan sát được đặt tên là “Sự cân bằng
quyền lực”, gồm:
+ 4 biến quan sát thuộc thang đo C (CB1, CB2, CB3, CB4)
+ 1 biến quan sát TT3 (Anh/Chị cảm nhận được sự hỗ trợ của
cấp trên đối với các quyết định của mình).
- Nhóm (2) có 4 biến quan sát thuộc thang đo G (G 1, G 2,
GB3, GB4), được đặt tên là “Sự gắn bó”
- Nhóm (3) có 4 biến quan sát thuộc thang đo TT (TT1, TT2,


13
TT4, TT5) được đặt tên là sự tin tưởng.
- Nhóm (4) có 5 biến quan sát được đặt tên là “Sự hợp tác”,
gồm:
+ 3 biến quan sát thuộc thang đo HT (HT1, HT3, HT4)
+ 2 biến quan sát thuộc thang đo XD (XD1 - Trong công ty
anh/chị hiếm có các xung đột nghiêm trọng và XD3 - Các xung đột
trong công ty anh/chị được giải quyết một cách thân thiện)
- Nhóm (5) có 4 biến quan sát thuộc thang đo GTT (GTT1,
GTT2, GTT3, GTT4) được đặt tên là “Sự giao tiếp”
- Nhóm (6) có 3 biến quan sát thuộc thang đo CS (CS1, CS2,
CS3) được đặt tên là “Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị”
3.3.2. Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến phụ
thuộc cho thấy:
- Chỉ số KMO = 0,727
- Sig= .000
- Tổng phương sai trích là 90,365%.
- Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5.

Giá trị phân biệt
Kết quả cho thấy hệ số tương quan giữa các cặp nhân tố được
biểu thị ở bảng 3.18 có giá trị cao nhất là 0,502, đều khá nhỏ và
không vượt quá 0.85 nên các nhân tố thỏa mãn điều kiện về giá trị
phân biệt.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH SEM
Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu cho thấy có bảy khái
niệm trong mô hình (1) Sự cân bằng quyền lực (CB), (2) Sự gắn bó
(GB), (3) Sự tin tưởng (TT), (4) Sự hợp tác (HT), (5) Sự giao tiếp
(GTT), (6) Sự chia sẻ mục tiêu và giá trị (CS) và (7) Sức mạnh mối
quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp (QH). Trong đó, sức


15
mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là khái niệm
phụ thuộc và sáu khái niệm độc lập là sự hợp tác, sự cân bằng quyền
lực, sự tin tưởng, sự gắn bó và sự chia sẻ mục tiêu & giá trị.
Mô hình có 325 bậc tự do (p=0.00) và các chỉ số chỉ ra mô
hình thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (chi-square/df =
1,974; GFI = 0,817; CFI = 0,928, TLI = 0,916 và RMSEA = 0,068).
Kết quả ước lượng tham số chính cho thấy trong cả sáu mối
quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 5%). Như vậy, mối liên hệ của
các khái niệm đã đạt được kỳ vọng về mặt lý thuyết.
Dựa vào kết quả trọng số hồi quy giữa các khái niệm (bảng
3.19) ta thấy sự chia sẻ mục tiêu và giá trị có tác động mạnh nhất và
cùng chiều đến sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh
nghiệp với trọng số là 0,324. Các nhân tố còn lại cũng tác động cùng
chiều lên sức mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh
nghiệp lần lượt theo thứ tự giảm dần là sự hợp tác, sự giao tiếp, sự
gắn bó, sự cân bằng quyền lực và cuối cùng tác động yếu nhất là sự

Nghiên cứu được tiến hành bằng hai phương pháp nghiên cứu:
nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên viên
có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện bằng bảng câu hỏi điều tra được phát trực tiếp đến đối tượng
cần khảo sát.
Thang đo các yếu tố được xây dựng từ việc kế thừa từ các
nghiên cứu trước thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo được
kiểm định độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha. Quá
trình phân tích kết quả nghiên cứu định lượng như EFA, CFA, SEM
được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0


17
(Statistical Package for Social Scienci) kết hợp với AMOS 16.0
(Analysis of Moment Structures) xử lý và phân tích dữ liệu.
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng với 27
biến quan sát. Sau quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach’s alpha thì chỉ có 2 biến HT2 và XD2 bị loại
khỏi mô hình nghiên cứu, còn lại đều được giữ nguyên.
Phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm hổ trợ SPSS
16.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay
Promax (Oblique) được sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương
đồng. Đó là ở thang đo Sự cân bằng quyền lực và thang đo Sự hợp
tác. Kết quả phân tích EFA đã loại thang đo Không có xung đột gây
hại ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor
Analysis) với phần mềm hổ trợ là AMOS 16.0 đã đo lường được Sự
phù hợp của mô hình, giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân
biệt, đánh giá độ tin cậy của thang đo. Kết quả phân tích CFA đã cho

Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
4.3.1. Sự chia sẻ mục tiêu và giá trị
Chia sẻ mục tiêu & giá trị thể hiện ở việc mọi quy tắc, chuẩn
mực, định hướng hoạt động được công bố rộng rãi để mọi nhân viên
đều biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động của tổ
chức/công ty và coi đó cũng là mục tiêu, định hướng hoạt động của
mình mà phát triển (Carmel Herington và cộng sự, 2005).
Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sức mạnh mối quan hệ
giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế
Đà Nẵng. Điều đó cho thấy, việc tạo dựng mục tiêu, định hướng rõ
ràng cũng như những lợi ích, giá trị nhận được là điều mà người lao
động cảm thấy gắn bó nhất với doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là làm


19
thế nào để người lao động nhận thấy rằng mục tiêu và định hướng
của Cảng cũng chính là mục tiêu và định hướng của mỗi người lao
động muốn hướng tới.
Theo kết quả phân tích mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sức
mạnh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp tại Cảng
hàng không quốc tế Đà Nẵng thì hầu hết các đáp viên đều tin rằng
những mục tiêu của công ty cũng như là mục tiêu của bản thân., đây
là điểm rất tốt. Bên cạnh đó việc phổ biến các chính sách khiến
người lao động nắm rõ chưa tốt bằng. Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng nên có những phương án giới thiệu, tuyên truyền hoạt động
chung của toàn cơ quan, hoạt động của từng phòng ban.
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân
viên đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp.
Những nhân viên có trình độ, sau một vài năm công tác, cần được
biết tương lai của họ tại Cảng sẽ như thế nào, tiêu chuẩn thăng tiến

chuyển thành những mối xung đột gây hại.
4.3.3. Sự giao tiếp
Hầu hết nhà lãnh đạo cho rằng cần phải có khoảng cách cũng
như sự khác biệt giữa sếp và nhân viên. Do vậy, mang khuôn mặt
lạnh lùng và nghiêm nghị là cách làm phổ biến nhất thường được các
lãnh đạo sử dụng khi đến công ty. Đó thật sự là một sai lầm. Chuyên
gia tâm lý nghề nghiệp Kennedy nói: “Tương tác chính là điều đầu
tiên khi muốn rút ngắn khoảng cách giữa sếp và nhân viên. Tương
tác nghĩa là giao tiếp, là sự qua lại của thông tin liên lạc.
Trên thực tế, rất nhiều doanh nghiệp đã thu được kết quả mỹ
mãn khi họ có được sự hậu thuẫn vững chắc từ các nhân viên và điều
này chỉ có được khi cả hai cùng tôn trọng nhau và cùng được lao
động trong một môi trường thân thiện”. Chính vì vậy, đi đầu làm


21
gương chính là từ các nhà lành đạo là điều mà Cảng hàng không
quốc tế Đà Nẵng, nhất là khi yếu tố cấp trên lắng nghe ý kiến và yếu
tố tếp cận, trao đổi với cấp trên bị các đáp viên đánh giá thấp nhất
trong các yếu tố đánh giá về sự giao tiếp. Đay là điều mà Cảng cần
tập trung chú trọng cải thiện.
4.3.4. Sự gắn bó
Việc xây dựng sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh
nghiệp là vấn đề không hề đơn giản đối với các doanh nghiệp nói
chung và thực tế tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nói riêng.
Một trong các phương án xây dựng sự gắn bó cũng như hòa
hợp này là từ việc chăm sóc cho đời sống tinh thần của nhân viên.
Trực tiếp nhất, là từ những khoản chi phúc lợi.
Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng đã có những chương trình
phúc lợi có hiệu quả và hữu ích như chính sách tham quan nghỉ mát,

4.3.6. Sự tin tƣởng
Nhằm nâng cao sự tin tưởng giữa người lao động với nhau, với
lãnh đạo, hay người lao động với Cảng, Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng cần phải duy trì một môi trường cởi mở, công bằng và minh
bạch. Cần phải đặt ra chuẩn khen thưởng và thăng chức dựa trên
năng lực nhân viên để củng cố lòng tin và hỗ trợ nhân viên phát triển
toàn diện bản thân.
Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ không có tiếng nói trong
công ty, họ sẽ không tin tưởng doanh nghiệp. Hãy tạo ra một hệ
thống để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến của họ và cho họ biết được
rằng họ đã được lắng nghe và thực hiện.
4.4. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ
TÀI
Tác giả đã rất nổ lực trong việc thực hiện đề tài này. Tuy
nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:


23
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ giới hạn điều tra tác động của
các nhân tố đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,
bỏ qua sự tác động qua lại giữa các yếu tố. Mô hình thể hiện khá mới
bởi các lý thuyết trước giờ chỉ mới nhắc đến sức mạnh mối quan hệ
như sự hình thành khái niệm, chưa đi sâu vào việc mô tả và đo
lường, cũng như thiếu những nghiên cứu thực nghiệm để hoàn thiện
mô hình, giúp mở rộng và thu hút sự quan tâm.
Thứ hai, dữ liệu trong nghiên cứu này được khảo sát từ 209
trong tổng số hơn 800 lao động tại Cảng hàng không quốc tế Đà
Nẵng, nên mẫu được chọn vẫn chưa đại diện được cho tất cả các
doanh nghiệp. Vì vậy những nghiên cứu tiếp theo cần được mở rộng
về số lượng doanh nghiệp, tiến hành điều tra thêm các doanh nghiệp