ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƢU HOÀNG VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Võ Quang Trí
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động [13]. Bên cạnh đó, toàn
ngành đang tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây
dựng phần mềm cấp mã số định danh, quản lý đối tượng tham gia
BHXH, BHYT, BHTN cho toàn bộ người dân. Đứng trước đòi hỏi
phải xây dựng và nâng cao chất lượng phục vụ, đáp ứng những yêu
cầu mà Đảng và nhân dân giao phó. Trong những năm trở lại đây,


2

ngành BHXH nói chung, BHXH thành phố Đà Nẵng nói riêng đã
luôn quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ đầy đủ năng lực
và phẩm chất trí tuệ. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có chiều sâu,
công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với
sự phát triển của ngành. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”
để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính
khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong các tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay, về lý thuyết đào tạo và tổ chức đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình quản trị
nguồn nhân lực của các tác giải trong và ngoài nước đề cập đến. Các
cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự
(2011), Torrington và các cộng sự (2011), đều nhấn mạnh rằng đào
tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức,
kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo được nhắc đến như
một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đối với
các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung


4

(2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân (2012)...đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và
luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp. Các tác giả đã trình
bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ
chức đào tạo trong doanh nghiệp. Trong thời gian nghiên cứu và tìm
hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các
giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu
liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như sau:
Sách Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia
Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,

những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực,
và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả
năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả
năng tiếp thu kiến thức của con người. Nhân cách là toàn bộ những
đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị,
phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một
yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời
đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang dần chuyển sang nền
kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch
từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình
độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá
là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó. Một doanh nghiệp
có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.


6

c. Đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp
ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh
doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một

1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu
quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người.
Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên.
Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc
xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Từ đó phải
xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và
khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Mục tiêu phải
nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy,
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên
theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
a. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để
đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
b. Xác định nội dung đào tạo
Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau
phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau.
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định khối lượng




9

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng
a. Môi trường Văn hóa - Chính trị
Hiện nay, những chính sách cũng như chương trình đào tạo
của Nhà nước còn mang nhiều tính lý thuyết chứ chưa thực sự chú
trọng đến thực tiễn. Bên cạnh đó việc đầu tư cho giáo dục còn nhiều
bất cập, chồng chéo, thiếu khoa học, kém hiệu quả trong công tác
quản lý và đánh giá kết quả đào tạo…
b. Môi trường Kinh tế
Kinh tế thế giới trong những năm qua biến đổi không ngừng,
tốc độ tăng trưởng của một số nền kinh tế của các nước phát triển
thấp, một số nước rơi vào khủng hoảng nợ công, tỷ lệ thất nghiệp
tăng cao, hạn chế trong tiêu dùng.
c. Môi trường công nghệ
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới
công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực
lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng
này.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
a. Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đào tạo phát
triển
Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận
thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong tổ chức thì họ
sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn
nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Do vậy, cán bộ chuyên

Trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động,
bản thân người lao động luôn xác định cho mình tư tưởng phải nâng
cao tay nghề, hoàn thiện bản thân để bắt kịp xu thế xã hội. Bên cạnh
đó sự cầu tiến và nhu cầu phát triển trong công việc cũng được thể
hiện ở tinh thần và thái độ học tập.
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn
trọng và thừa nhận
Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và
trọng vọng hơn những người khác.


11

Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài và
bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức
nhận thức được tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực một cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời
kỳ của đơn vị.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này tác giả đã trình bày, tập trung phân tích,
làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích và
vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đào
tạo nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực,
đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ
chức.Chương này cũng đã trình bày tổng quan các công trình nghiên
cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu
trong và ngoài nước. Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan
đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực có thể phân

Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng
Giám đốc BHXH Việt Nam. Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết
định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tướng Chính
phủ, Bảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng và Chi nhánh Bảo hiểm y tế
ngành giao thông vận tải tại Đà Nẵng được chuyển sang Bảo hiểm xã
hội thành phố Đà Nẵng.
2.1.2. Nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
- Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài
hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và
chương trình công tác hàng năm
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến
các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo
việc thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức, người lao động


13

thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố vàcác tổ chức, cá nhân tham gia
bảo hiểm.
- Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm.
2.1.3. Bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà
Nẵng
Bộ máy quản lý của BHXH thành phố Đà Nẵng được tổ chức
theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Giám đốc chỉ đạo toàn
bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động
trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Các phòng chức năng,

2.2.3. Tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng
trong thời gian qua
Với chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm qua
BHXH Đà Nẵng đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ, viên chức thực hiện tốt
nhiệm vụ cấp trên đề ra, góp phần cùng với chính quyền thành phố
Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bàn.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1 Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao
trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, người lao động luôn có
nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định.
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được BHXH thành
phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế
hoạch, lộ trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không
chính thức với cán bộ quản lý là chủ yếu, hình thức sơ sài, không
đảm bảo tính khách quan, xác thực.
Bên cạnh đó, Đơn vị đã bỏ qua các bước cần thiết để đánh giá
nhu cầu đào tạo như phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân
tích nhân viên.
Nhu cầu lao động cần được đào tạo theo thực tế là rất lớn, bên
cạnh đó mục tiêu phát triển của ngành trong thời gian qua được thể
hiện rõ rệt, việc cập nhật công nghệ thông tin và ứng dụng khoa học
kỹ thuật tiên tiến được đẩy mạnh, tuy nhiên lao động được đào tạo


15

hàng năm là rất ít, do công tác xác định nhu cầu chưa chính xác và



16

ngành kinh tế, tuy nhiên rất ít cán bộ được đào tạo đúng chuyên
ngành về bảo hiểm xã hội.Vì vậy, Bảo hiểm xã hội thành phố đã áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để nâng cao năng lực
công tác của CBVC tại đơn vị:
+ Phương pháp kèm cặp hướng dẫn
+ Phương pháp luân phiên thay đổi công việc
+ Xây dựng một nền văn hóa tự học tập, trau dồi trong cơ
quan
+ Đào tạo nhân viên trong ngắn hạn
d. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo
Kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên nhưng tỷ lệ tăng còn
tương đối thấp và chưa tương xứng với nhu cầu cần được đào tạo.
Mặc dù kinh phí đào tạo được nâng lên hàng năm nhưng vẫn
chưa đáng kể, kinh phí dành cho đào tạo là rất thấp, chỉ chiếm một tỷ
lệ nhỏ trong kinh phí hằng năm
2.3.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã
không chú trọng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo. Việc đánh giá
này chủ yếu là theo nhận định chủ quan của lãnh đạo đơn vị. Vì vậy,
đơn vị không phát hiện ra những sai sót để tiến hành điều chỉnh cho
phù hợp và rút ra những kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào
tạo trong tương lai.
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG



2.4.3. Ngu ên nhân của những hạn chế
a. Do nhận thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
lãnh đạo


18

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã quan tâm nhất định
đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhưng do nhiều cán bộ
lãnh đạo và nhân viên vẫn chưa nhận thức được vấn đề đào tạo cho
đơn vị là quan trọng như thế nào. Một số lãnh đạo chưa thấy hiệu quả
của công tác đào tạo đối với tổ chức nói chung và đối với cá nhân
người lao động nói riêng. Lãnh đạo đơn vị chưa nhận thấy khoảng
cách khá lớn giữa yêu cầu công việc với năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động.
b. Do bản thân người lao động
- Một bộ phận CBVC còn quen với tác phong nhà nước, nên
việc đào tạo không đạt được hiệu quả như mong muốn. Có một số
cán bộ còn mang tính thụ động, tự phát, chưa nhận thức đầy đủ trách
nhiệm và quyền lợi khi tham gia khóa đào tạo hoặc sự cần thiết phải
nâng cao trình độ để tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp
mà chỉ xem đào tạo là nhiệm vụ bắt buộc phải làm, mang tính hình
thức, còn nặng tư tưởng chạy đua bằng cấp, cần bằng cấp để thăng
tiến, bỏ qua chất lượng học tập thực sự để nâng cao tay nghề bản
thân.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chương 2 tác giả giới thiệu những yếu tố tác động đến
môi trường làm việc và mục tiêu phát triển BHXH thành phố Đà
Nẵng, tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị. Chương này nêu lên thực trạng

khăn mà mình gặp phải trong quá trình quản lý tốt hơn.
Bên cạnh đó tác giả còn tập trung phân tích những điểm còn
thiếu sót trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá những
mặt hạn chế trong công tác xác định nội dung và phương pháp đào
tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo và bố trí công việc sau đào tạo
chưa được thực hiện.Trên cơ sở những phân tích trên, đánh giá
những mặt còn hạn chế cần khắc phục tìm ra nguyên nhân của những
hạn chế nêu trên.


20

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Phân tích môi trƣờng
Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức
Định hướng phát triển kinh tế- xã hội của thành phố Đà Nẵng
trong tương lai
3.1.2. Mục tiêu phát triển của BHXH thành phố Đà Nẵng
trong thời gian tới
Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp. Phấn đấu đến năm 2020 có 100% người dân
tham gia BHYT; đến năm 2020 có khoảng 62,7% và năm 2025 có
khoảng 75% lực lượng lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN
(bình quân cả nước chỉ khoảng 62%).
- Hàng năm, phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các
chỉ tiêu kế hoạch cấp trên giao;

viên để tìm ra nhu cầu đào tạo trong thời gian tới cần đào tạo kiến
thức, kỹ năng, thái độ gì cho nhân viên, nhân viên sẽ trở thành người
như thế nào trong công việc và lợi ích đem lại từ đào tạo để đạt được
mục tiêu chung của đơn vị.
- Phân tích đơn vị
- Phân tích công việc
- Phân tích nhân viên
3.2.2. Hoàn thiện xác định đối tƣợng và hình thức đào tạo
Đối tượng được đào tạo là cán bộ, viên chức, người lao động
tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, những người còn
thiếu về kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung hoặc cần đào tạo để
đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và những nghiệp vụ
mới trong tương lai.
Đối với viên chức xử lý chuyên môn nghiệp vụ: đơn vị sẽ căn
cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, qua đó người quản
lý trực tiếp thấy được mức độ hoàn thành công việc của người lao
động là đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ ở chổ nào để đưa
đi đào tạo lại. Để làm được điều này, đơn vị phải xây dựng được các


22

tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc, sau dó căn cứ
vào đó để lập kế hoạch đào tạo.
Đối với cơ quan BHXH thành phố Đà Nẵng, đối tượng đào tạo
được xác định dựa vào yêu cầu công việc thực tế đặc trưng riêng của
ngành. Như phân tích ở trên phân theo tính chất công việc được chia
thành 3 nhóm nghiệm vụ chính đó là nghiệp vụ khai thác Thu và Thu
hồi nợ đọng BHXH, BHYT, nghiệp vụ giải quyết chế độ BHXH và
nghiệp vụ Thanh tra kiểm tra việc chấp hành pháp luật về BHXH,

Trong thời gian tới, cùng với mục tiêu nâng cao trình độ của
CBVC trong hệ thống BHXH, BHXH Việt Nam nên ưu tiên đào tạo
tại nước ngoài cho những CBVC trẻ, có năng lực tại BHXH tỉnh,
thành phố.
Đối với BHXH Việt Nam, chỉ những cán bộ quản lý mới
được hỗ trợ kinh phí đào tạo trong quá trình theo học các khóa đào
tạo sau đại học.
3.3.2. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng
Trong thời gian tới, UBND thành phố nên mở rộng đối tượng
tham gia đào tạo kiến thức, kỹ năng cho các CBCC của các đơn vị hành
chính sự nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng, trong đó có cán bộ, công chức,
viên chức của cơ quan BHXH. Bởi vì, mục tiêu cuối cùng đều phục vụ
cho sự nghiệp phát triển, an sinh xã hội của thành phố.
3.3.3. Đối với BHXH thành phố Đà Nẵng
BHXH Đà Nẵng thực hiện việc xây dựng vị trí việc làm cho
từng CBVC, xác định rõ những phần việc mà CBVC phải đảm nhận,
phải chịu trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, không để xảy ra tình
trạng chịu trách nhiệm chung. Chỉ có như vậy, CBVC mới tich cực
tham gia đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng trong xử lý công
việc.Một phần không thể thiếu khi xây dựng vị trí việc làm là tiền
lương, người nào làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc thì
nhận được nhiều chế độ khuyến khích, đã ngộ và ngược lại. Điều đó
sẽ tạo động lực mạnh mẽ để người lao động phấn đấu, nỗ lực thực
hiện mục tiêu của tổ chức.