i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực và nội dung này chưa từng được ai khác công bố
trong bất kỳ một công trình nào khác. Công trình được tác giả nghiên cứu hoàn
thành tại khoa Sau Đại Học trường Đại học Thương Mại năm 2017.
Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thu Huyền


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” tác giả đã nhận được
sự giúp đỡ từ nhiều phía, xin gửi lời cảm ơn tới Nhà trường cũng như Khoa Sau đại
học trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện học tập tốt cho tác giả.
Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Liên đã tận tình chỉ bảo, giúp
đỡ tác giả và những ý kiến định hướng, đóng góp quý báu để luận văn được hoàn
thành tốt.
Xin cảm ơn Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, đặc biệt là các
cán bộ quản lý, nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính đã cung cấp cho tác giả tài
liệu, thông tin về công ty cũng như tiếp nhận phiếu điều tra phục vụ cho công tác
nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 14 tháng 08 năm 2017
Tác giả

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...........................................................12
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực........................................................20
1.2.4. Đánh giá đào tạo nhân lực...........................................................................22
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực.....................................................25
1.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp...........................................................25
1.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp............................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TRÀNG AN...................29


iv

2.1. Tình hình của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An ảnh
hưởng đến công tác đào tạo nhân lực...................................................................29
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty..........................................................................29
2.1.2. Chức năng - nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức và tình hình hoạt động sản
xuất kinh doanh......................................................................................................30
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An...........................................................................................39
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.......................................................................................40
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An...................................................................................43
2.2.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An...................................................................................59
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An..........................................................................................................64
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại công ty........68
2.3.1. Chiến lược kinh doanh của công ty.............................................................68
2.3.2. Tiềm lực tài chính của công ty.....................................................................69


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp.................................................15
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp..................................................17
Bảng 1.3: Hình thức đào tạo của doanh nghiệp.......................................................21
Bảng 2.1: Một số thiết bị công nghệ của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An.................................................................................................................. 35
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014- 2016...........................................................36
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An giai đoạn 2014 - 2016........................................................................................38
Bảng 2.4: Biểu mẫu tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................41
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 -2016...............................................................................42
Bảng 2.6: Đối tượng đào tạo của Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
giai đoạn 2014 -2016...............................................................................................47
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..............................................................................49
Bảng 2.8: Các nội dung đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An năm 2016...........................................................................................................53
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao...........................................55
Bảng 2.10: Khóa học dành cho nhân viên...............................................................56
Bảng 2.11: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực...............57
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016..........................................................58
Bảng 2.13: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016....................................................61

và Thương mại Tràng An......................................................................................... 39
Hình 2.4: Kết quả điều tra việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động.........43
Hình 2.5: Kết quả điều tra đối tượng được lựa chọn đào tạo................................... 48
Hình 2.6: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp kèm cặp tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016.......................................... 50
Hình 2.7: Kết quả điều tra mức độ hài lòng đối với phương pháp luân phiên công
việc tại công ty năm 2016........................................................................................ 52
Hình 2.8: Ý kiến của nhân viên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016 về nội dung mong muốn được đào tạo.................................................... 54
Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Công ty cổ phần
Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016............................................................ 68


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các tổ chức công ty
đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con người. Cho dù phần lớn công việc chúng
ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhưng dù vậy trong
thế giới thương mại vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người để
đưa những ứng dụng của công nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo
ra những quyết định hiệu quả. Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cách
phát triển nhân lực của mình để phát triển
Việc phát triển nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như tự
phát triển, dựa vào truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nhân lực. Thực tế cho
thấy, một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để phát triển nhân lực dựa vào đào tạo
bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất.
Hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nhân lực cũng đã

John Wiley $ Sons (2010). Inc. Designing and developing training programs:
Pfeiffer essential guides to training basics. Tác giả giới thiệu và phân tích các đặc
điểm của các phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho chương
trình đào tạo của mình. Tác giả tập trung nhấn mạnh đến cách thức lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo dựa trên những lợi ích của các
phương pháp đó cũng như đưa ra được gợi ý về một số trường hợp cụ thể áp dụng
các phương pháp đào tạo này.
Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học trên thế giới, thì ở Việt Nam cũng
có rất nhiều công trình liên quan tới đào tạo nhân lực của các tác giả khác nhau như:
TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê. Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn
đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào
tạo và phát triển nhân lực – chương 4. Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm


3
chung nhất của đào tạo lao độngtại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích
chuyên sâu tại một doanh nghiệp cụ thể.
Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học
viện Công nghệ bưu chính viễn thông, thành phố Hà Nội: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn
nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Tuyền (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
TAV". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo
nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài
luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời
gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn

Thương mại Tràng An trong thời gian 2014 đến 2016 từ đó rút ra những kết luận về
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An trong thời gian đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực được thực hiện
tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An. Quá trình bao gồm: xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện
đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An, cho mọi cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Về mặt thời gian: phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014 - 2016; các giải
pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.


5
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp bảng hỏi và phương
pháp phỏng vấn.
- Phương pháp bảng: Để thu thập thông tin một cách chung nhất về thực trạng
đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, em đã đưa ra
bảng câu hỏi gồm 23 câu hỏi được định hướng sẵn các câu trả lời khác nhau, người
trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân (tên, tuổi, bộ phận làm việc), lựa chọn đáp
án mà họ cho là hợp lý và tích vào phiếu điều tra. Trên cơ sở tổng hợp các phiếu
điều tra, em thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực mà
công ty gặp phải; thông tin về hoạt động đào tạo nhân lực của công ty những năm

Công cụ xử lý: Excel 2010.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An


7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi nhà những nhân lực như: các
nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của
doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định
mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2002) trong giáo trình Nguồn nhân lực trường
Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.

phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công
tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản
trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã viết:


9
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh [3, tr. 8]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại
(2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao
động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định [11,tr.25]
Đề tài sử dụng khái niệm quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn
Hải: Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.3. Đào tạo nhân lực

nghề… Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân
lực.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước phát triển đầu tiên rất quan trọng trong hoạt
động đào tạo. Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Tùy thuộc vào từng đối tượng cụ thể khác nhau mà nhu cầu
đào tạo cũng khác nhau. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một
số tiêu chí sau:


11
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luât lao động…
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc:
+ Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với

Phân tích cá nhân người lao động: phân tích con người là việc xem xét: Liệu
có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ
năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan
đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là đối tượng cần
phải được đào tạo; sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu
tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ sở mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là xác định kết quả hy vọng đạt được sau
khi chương trình thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo


13
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
1.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo nhân lực
Sau khi thực hiện phân tích con người sẽ xác định được nhu cầu và động cơ
của nhân lực, tác dụng của đào tạo đối với việc phát triển nghề nghiệp của họ, kết
hợp với việc xác định các kỹ năng cần đào tạo. Từ đó sẽ xác định được đối tượng
cần đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo ảnh hưởng tới nội dung, phương pháp,
cơ sở đào tạo và chi phí đào tạo. Doanh nghiệp chia làm ba loại đối tượng được đào
tạo là công nhân, nhân viên và quản lý.
Một là, nhân lực công nhân: là những người có nhu cầu đào tạo về trình độ,

việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào
tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị… Đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và
các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên
mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp
mới.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đạo tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo tạo đó thường không áp dụng được nữa.
- Đào tạo phẩm chất cho cán bộ nhân viên là rèn luyện các phẩm chất cho
nhân viên trong doanh nghiệp như tình thần trách nhiệm, dám đương đầu, năng
động sáng tạo hướng tới tương lại. Nhân viên có phẩm chất tốt, quyết đoán, dám
nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm.
Đối với đào tạo chính trị, lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm
vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp. Đào tạo
chính trị nhằm giúp nhân viên có quan điểm chính trị đúng đẵn, vững vàng trong
công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định
hướng đúng đắn cho sự phát triển cá nhân và của cả cộng đồng. Đào tạo lý luận
giúp nhân viên hiểu bản chất sự vật, biết cách hành động hay phương hướng trong
công việc thực tế.


15
Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp các nhân viên nhận thức đúng
đắn về tổ chức mà mình làm việc. Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập
trung vào các đề chủ yếu: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục tập
quán; các quy định, quy tắc nội bộ; truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; tác
phong làm việc, sinh hoạt, các ứng xử; giải quyết các mối quan hệ trong doanh

+ Quản đốc

+ Các lớp tập huấn ngắn -Đào tạo nhân lực công nhân
ngày

+ Công nhân tổ nấu

- Bên ngoài doanh nghiệp

+ Công nhân đóng gói, hoàn

+ Gửi nhân viên tham dự thiện
những khóa học hoặc viện -Đào tạo nhân lực nhân viên:
ngoài doanh nghiệp tổ chức + Nhân viên Marketing
+ Liên kết các trung tâm + Nhân viên nghiên cứu IT
đào tạo khác

+ Nhân viên văn phòng
Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả

Theo hệ đào tạo có đào tạo chính quy và phi chính quy, đào tạo có chứng chỉ
văn bằng và không có chứng chỉ văn bằng.


16
- Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập theo
chương trình học có hệ thống theo thứ tự bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với
thời gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ
lý thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng
nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ

tượng đào tạo đã được xác định, nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục
tiêu của chương trình đề ra. Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì
phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Trên cơ sở mục tiêu đào
tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn lực cần
thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đào tạo.
Có nhiều phương pháp đạo tạo cơ bản áp dụng trong các doanh nghiệp hiện
nay là: kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, nghiên cứu tình huống, trò
chơi quản trị, nhập vai, phương pháp mô hình huấn luyện,…
Bảng 1.2: Phương pháp đào tạo của doanh nghiệp
STT

Đối tượng

1

Công nhân

2

Nhân viên

Phương pháp đào tạo
- Dạy kèm
- Luân phiên thay đổi công việc
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Luân phiên thay đổi công việc
- Kèm cặp tại chỗ
- Luân phiên công việc

3