BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI
---------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, VIÊN
CHỨC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ VIÊN
CHỨC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

2.Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài ................................................ 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................... 5
3.1. Mục đích nghiên cứu: ............................................................................ 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: ............................................................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................ 6
4.1. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................. 6
4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 6
5.1. Phương pháp thống kê, phân tích .......................................................... 6
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................... 6
5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 7
5.4. Phương pháp xử lý số liệu...................................................................... 7
6. Đóng góp của luận văn ............................................................................. 7
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 8
Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
VIÊN CHỨC TRONG TỔ CHỨC .............................................................. 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 9
1.1.1. Cán bộ, viên chức ................................................................................ 9
1.1.2. Đào tạo............................................................................................... 10
1.1.3. Công tác đào tạo ................................................................................ 12
1.2. Nội dung công tác đào tạo cán bộ, viên chức ..................................... 12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................. 14
1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo ........................................................ 17


III

1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ............................................................... 17
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .............. 17
1.2.5. Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên ..................................... 18

2.2. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, viên chức của Bảo hiểm xã hội
thành phố Hà Nội ....................................................................................... 40
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ............................................... 40
2.2.1.1. Nhu cầu về đào tạo về chuyên môn ................................................ 41
2.2.1.2. Nhu cầu về đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước ............ 41
2.2.1.3.Nhu cầu về ngoại ngữ, tin học,và các kiến thức bổ trợ khác ........... 42
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu khóa đào tạo ..................................... 45
2.2.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo ............................................. 46
2.2.4. Thực trạng xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
..................................................................................................................... 47
2.2.5. Thực trạng dự trù chi phí cho khóa đào tạo, lựa chọn giảng viên ... 49
2.2.6. Thực trạng xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo
..................................................................................................................... 50
2.2.7. Thực trạng đánh giá chất lượng sau đào tạo .................................... 50
2.2.7.1. Đánh giá phản ứng của người học ................................................ 50
2.2.7.2. Đánh giá kết quả học tập ................................................................ 52
2.2.7.3. Đánh giá những thay đổi trong công việc ...................................... 54
2.2.7.4. Đánh giá tác động, hiệu quả của công tác đào tạo tới hoạt động của
đơn vị ........................................................................................................... 55
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo .................... 56
2.3.1. Phân tích các nhân tố môi trường bên trong .................................... 56
2.3.2. Phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài .................................... 59
2.3.3. Phân tích các nhân tố thuộc cán bộ, viên chức................................60
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo cán bộ, viên chức của Bảo hiểm
xã hội thành phố Hà Nội ............................................................................ 60
2.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................ 60
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................... 62


V


BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

NNL

Nguồn nhân lực

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

UBND



VIII

Bảng 2.9: Bảng chi phí đào tạo của BHXH thành phố Hà Nội giai đoạn 2015
– 2017 .......................................................................................................... 58
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh
..................................................................................................................... 72
Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực chung: 74
Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực lãnh đạo,
quản lý ......................................................................................................... 77
Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực chuyên
môn: ............................................................................................................. 80


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế là xu hướng mà các quốc gia trên thế giới
lựa chọn để phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Sức hấp dẫn của nó là làm
cho nền kinh tế của các quốc gia phát huy được lợi thế của mình, được bổ
sung những yếu tố mới, hình thành cơ cấu kinh tế hợp lý và hiệu quả hơn,
thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế trong nước. Tuy nhiên, toàn cầu hóa, hội nhập
quốc tế cũng đòi hỏi mỗi quốc gia phải huy động tối đa các nguồn lực, đặc
biệt việc phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã
hội là yếu tố quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác.
Đối với Việt Nam, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam,
Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa
là động lực phát triển của xã hội. Đảng ta khẳng định: “Phát triển nhanh và

nhiều cơ quan Trung Ương, là trung tân văn hóa, chính trị của cả nước nên
việc đào tạo cán bộ viên chức để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng
được nhu cầu phục vụ các tổ chức, đơn vị và nhân dân luôn là yêu cầu cấp
thiết. Dù đã có sự nỗ lực đổi mới, chuẩn hóa nhân sự, tuy nhiên, Bảo hiểm xã
hội thành phố Hà Nội cũng không tránh khỏi một thực tế chung trong đơn vị
sự nghiệp hiện nay là còn một bộ phận viên chức của ngành chưa thực sự nắm
bắt được yêu cầu công việc; trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng xử lí
công việc còn yếu, trình độ công nghệ thông tin chưa đảm bảo trong việc thực
hiện nhiệm vụ. Để có thể phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu,
nhiệm vụ ngày một tăng, Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội cần đặc biệt chú
trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo cán
bộ, viên chức nói riêng.


3
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực, thời
gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội đã chú trọng đến vấn đề này.
Dựa trên những nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Bảo hiểm xã hội thành phố
Hà Nội, tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, viên
chức của Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước
đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau, có thể kể
đến các công trình nghiên cứu sau:
- Cù Ngọc Oánh (2012), Quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo
hiểm xã hội giai đoạn 2011- 2020. Đề án đưa ra hiện trạng phát triển nhân
lực ngành BHXH, phương hướng phát triển nhân lực ngành BHXH giai đoạn
2011-2020 và những giải pháp để phát triển nhân lực.
- Tác giả Ngô Võ Lược (2014), “Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH,
BHYT vì sự phát triển bền vững”, Tạp chí BHXH tháng 8/2014. Bài viết phân

làm rõ quan điểm về phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất
quan điểm, phương pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo nâng
cao chất lượng công chức ở Việt Nam.
- Nguyễn Văn Phong (2017), “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí tổ chức Nhà nước,
số tháng 3/2017.Trong bài viết tác giả nêu vai trò quan trọng của đào tạo, bồi
dưỡng công chức, viên chức; thực trạng đào tạo công chức, viên chức và
những giải pháp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
- Nguyễn Thanh Giang (2019), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong giai
đoạn hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh (Viện lãnh đạo học và chính sách
công, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh). Tác giả đã chỉ ra tư tưởng
Hồ Chí Minh trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức và việc vận
dụng tư tưởng Hồ Chí Minh vào đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong giai đoạn
hiện nay.


5
- Nguyễn Ngọc Vân (2019), đề tài khoa học cấp bộ Các giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong thời kỳ mới,
Viện trưởng viện khoa học tổ chức Nhà nước, Nguyên vụ trưởng vụ đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Đề tài đề cập nhiều nguyên nhân dẫn
đến những yếu kém trong công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức trong
đó có chất lượng đội ngũ giảng viên tại các cơ sở đào tạo bồi dưỡng, và đưa
ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giảng dạy kiến
thức quản lý nhà nước trong tình hình mới.
Như vậy, đã có một số công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân
lực nói chung và ngành bảo hiểm xã hội nói riêng, cũng đã có đề tài về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội. Tuy
nhiên, các đề tài nghiên cứu trước chưa có sự nghiên cứu sâu về công tác đào

khoảng thời gian từ năm 2016 – 2018; đề xuất giải pháp đến năm 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp thống kê, phân tích được thực hiện với cách tiếp cận hệ
thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu
thập tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Hà Nội.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên,
những hoạt động thực tế về các vị trí chuyên môn tại BHXH TP Hà Nội
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin qua bảng hỏi. Đối
tượng hỏi là cán bộ, viên chức. Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội
dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về công tác đào tạo. Tổng số
phiếu được đưa ra khảo sát là 150 phiếu, phân bổ cho văn phòng Bảo hiểm xã
hội thành phố Hà Nội và 04 BHXH quận, huyện. Các phiếu điều tra thu được
sau khi được kiểm tra, loại bỏ những phiếu không phù hợp (khi tác giả thực
hiện khảo sát thì không có phiếu không có phiếu không phù hợp) sẽ được xử


7
lý bằng máy tính. Phương pháp này sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo
cán bộ viên chức. Điều tra theo bảng hỏi với đối tượng là những viên chức đã
được đào tạo bồi dưỡng, mục đích thu thập các thông tin, đánh giá từ phía
người học.
5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:
- Nguồn bên trong: Các báo cáo về tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức viên chức, các kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại đơn vị.
- Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự: tài
liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp chí, tài liệu dự trữ, văn bản liên quan của

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, viên chức tại
Bảo hiểm xã hội thành phố Hà Nội

Chương 1


9

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
VIÊN CHỨC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ, viên chức
Trước đây ở nước ta không phân biệt công chức, viên chức mà xếp
chung vào một nhóm là “cán bộ công chức viên chức”. Thuật ngữ “viên
chức” được nêu trong Hiến pháp năm 1992. Điều 8 Hiến pháp quy định:
“Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân
dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý
kiến của nhân dân…”. Như vậy, Hiến pháp quan niệm những người phục vụ
trong các cơ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức.
Theo quy định tại Khoản 1, khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ công chức
năm 2008, và điều 2 Luật viên chức năm 2010 thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước
Thuật ngữ “viên chức” được hiểu theo nghĩa rất rộng gồm tất cả những
người trong biên chế của các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước thực
hiện các công việc của cơ quan, tổ chức đó.
Để thực hiện và cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã

quản lý nhà nước.
1.1.2. Đào tạo
Theo đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh 2011), Đào tạo: đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên
người có hiểu biết, có nghề nghiệp; còn Bồi dưỡng- đó là làm cho -1) khỏe
thêm, mạnh thêm và -2) tốt hơn, giỏi hơn.


11
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng
thêm”.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang
bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định
để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình [7,
tr.103].
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Đối với viên chức hiện nay,
Nghị định 101/NĐ-CP ngày 01/09/2017 quy định đối tượng đào tạo viên chức
bậc học sau đại học.
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một
cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách tốt nhất.
Đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội cho người học được học
tập, nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng năng
lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là
cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức. Đào tạo tác động đến con người
trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt

chức đưa ra các nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Trong đó:
- Đào tạo phải căn cứ vào tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí
việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù
hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn
nhân lực của cơ quan, đơn vị.


13
- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo
yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.
Bên cạnh các nguyên tắc được đề cập trên, việc đào tạo cán bộ, viên
chức cũng cần tuân thủ các nguyên tắc:
- Hữu ích và kế thừa. Nghĩa là đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải phục

vụ dài lâu cho công việc, khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để đa
dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học.
- Công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi. Việc lên kế

hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải được lấy ý kiến, thông báo rộng rãi
đến toàn thể viên chức và tạo cơ hội để những viên chức ở cùng vị trí việc
làm có thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và việc đánh giá kết quả đào tạo phải
chính xác, chi tiết giúp cho người giỏi được nhìn nhận đúng đắn.
- Lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu

quả thiết thực; chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của viên chức trong
thực tiễn.
- Đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của

cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu,

lực.


15
Ø Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.
Ø Điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (Phiếu khảo sát, Thảo
luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, viên chức
được tiến hành như sau:
- Bước 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;

quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện
vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng. Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển
của tổ chức, xác định trong năm kế hoạch phải đào tạo, bồi dưỡng thêm
những kiến thức và kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển
đó.
Bước 2: Phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra một cách cụ thể mục tiêu, trình tự
thực hiện và tính khả thi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
Mỗi một vị trí việc làm được các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ
chức xây dựng thông qua bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.
Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Năng lực cá nhân = trình
độ + kinh nghiệm + tính cách cá nhân. Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng viên chức cần xem xét đến việc viên chức đó đã đáp ứng được yêu cầu
công việc ở mức độ nào, còn cần đào tạo, bồi dưỡng những khía cạnh nào để
có thể thực thi công việc hiệu quả.