VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TƠ NGÔL VỚI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TƠ NGÔL VỚI

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành
Mã số

: Chính sách công
: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS LƯU VĂN QUẢNG

dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam ..................................................................39
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam .........................................................................55
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................59
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN NAM GIANG, TỈNH QUẢNG NAM ...........................................64
3.1. Định hướng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam ..................................................................64
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
của Ủy ban nhân dân huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam ......................................65
KẾT LUẬN ..............................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

CBCC

Cán bộ, công chức


Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Nam Giang từ năm 2014- 2018
Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của CBCCtại
UBND huyện Nam Giang
Trình độ tin học của CBCC thuộc UBND huyện Nam
Giang
Trình độ ngoại ngữ của CBCC thuộc UBND huyện Nam
Giang

Trang
30
32
33
35
36
37
37
38

Kết quả đánh giá thực hiện xây dựng kế hoạch triển khai
2.9

chính sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam

40

Giang, tỉnh Quảng Nam
Kết quả đánh giá về triển khai công tác phổ biến, tuyên
2.10


2.13

Kết quả đánh giá về duy trì thực hiện chính sách phát triển
CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam

48

Kết quả đánh giá về thực hiện điều chỉnh chính sách phát
2.14

triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng

49

Nam
Kết quả đánh giá về công tác theo dõi, đôn đốc, kiểm tra
2.15

thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện

52

Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
Kết quả đánh giá về công tác đánh giá tổng kết thực hiện
2.16

chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam

54


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình xây dựng và phát triển đất nước, đường lối lãnh đạo,
chỉ đạo, điều hành của Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn ở mọi lĩnh vực của
đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách
quan của nền kinh tế tri thức. Đặc biệt, trong điều kiện phát triển kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, vai trò của cán bộ
ngày càng được nâng cao, đặc biệt là cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế. Với
việc coi phát triển kinh tế là nhiệm vụ trung tâm trong thời kỳ quá độ lên chủ
nghĩa xã hội, cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế càng có vị trí, vai trò quan
trọng, nhưng đồng thời cũng chịu trách nhiệm khá lớn. Đây là bộ phận cán bộ
thuộc những ngành, lĩnh vực gắn với lợi ích vật chất, nắm giữ và quản lý khối
lượng tài sản lớn của quốc gia, rất dễ phát sinh tiêu cực, tham những, thoái
hóa, biến chất. Do vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về
kinh tế, đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về
kinh tế là một trong những vấn đề đặt ra hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nhận thức rõ tầm quan trọng,vị trí và vai trò của thực hiện công tác cán
bộ; Đảng và Nhà nước ta luôn định hướng cụ thể, quan tâm và đặc biệt chú
trọng đến tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, nhân cách và tinh
thần trách nhiệm, trình độ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thực hội nhập
của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là CB,CC làm việc tạị các cơ quan
chính quyền cơ sở.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách phát triển CBCC trên địa bàn
huyện Nam Giang trong thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định: Chính

1



Nghiên cứu “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của
tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm. Theo các tác giả, việc xác định
cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới;
phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã được kiểm nghiệm từ cuộc
sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn quan chức trong các
vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con người Việt Nam
truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu khoa học quản
lý của các nước.
Tác giả Nguyễn Đăng Kiên (2016), “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã
tại huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, Đại
học quốc gia Hà Nội, đã hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa
học và thực tiễn về đội ngũ cán bộ cấp xã, công tác phát triển chất lượng đội
ngũ cán bộ cấp xã nói chung. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ cấp xã và
công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành
phố Hà Nội. Đánh giá tình hình thực tế, những kết quả đã đạt được, những
hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã trên
địa bàn. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ cấp
xã trên địa bàn huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
Tác giả Bùi Tấn Công (2018), “Thực hiện chính sách phát triển CBCC
cơ sở từ thực tiễn huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ
chính sách công, Học viện Khoa học xã hội Việt Nam, đã nghiên cứu hệ
thống hóa những vấn đề lý luận của chính sách phát triển CBCC cấp xã ở
nước ta hiện nay; Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển CBCC cơ sở tại
huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam dưới góc độ khoa học chính sách công;
Đề ra các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đẩy mạnh thực hiện chính sách

3



giả đưa ra chưa mang tính thời sự và đột phá, chưa phù hợp với tình hình thực
tế trên địa bàn.
Trong luận văn thạc sĩ của Nguyễn Hồng Nhung (2014), Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, chính quyền cấp xã ở tỉnh Điện Biên hiện nay, Luận
văn thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội đã thành công trong việc
góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã. Đặc biệt làm rõ đặc điểm của đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở một tỉnh miền núi như Điện Biên. Trên cơ
sở đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã của
tỉnh Điện Biên, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng
hiện nay đối với một tỉnh miền núi, có nhiều dân tộc, đa dạng các nền văn hóa
như tỉnh Điện Biên.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố
về thực hiện chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh
Quảng Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và đánh giá, phân tích thực
trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC từ thực tiễn của UBND huyện
Nam Giang, đề tài luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính
sách phát triển CBCC trên địa bàn huyện Nam Giang.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính
sách phát triển CBCC của UBND cấp huyện hiện nay.
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCCcủa UBND
huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.

5



Nội dung mẫu phiếu khảo sát tập trung đánh giá thực trạng triển khai
thực hiện chính sách phát triển CBCC của huyện Nam Giang thông qua việc
đánh giá việc xây dựng kế hoạch, phân công, phối hợp thực hiện chính sách,
thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách…
Kết quả khảo sát: Đề tài thu về 56 phiếu khảo sát (Chiếm 86,15% tổng
số phiếu khảo sát).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận, cơ sở thực tiễn và
nghiên cứu thực trạng tại một địa bàn cụ thể, rút ra bài học kinh nghiệm từ
thực tiễn về hoạch định và thực hiện chính sách phát triển CBCC, viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài luận văn cung cấp chứng cứ thực tiễn từ nghiên cứu thực trạng
và đề xuất có giá trị tham khảo những giải pháp hiệu quả đối với Đảng, Nhà
nước về thực hiện hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả phát triển CBCC
của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn bao gồm
3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển
CBCC của UBND cấp huyện
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển CBCC của
UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển CBCC của UBND huyện Nam Giang, tỉnh Quảng
Nam

7




theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước [26].
1.1.1.2. Các loại cán bộ, công chức
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm
2010; Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP
ngày 27/7/2017 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
56/2015/NĐ-CP; Thực hiện theo văn bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày
09/11/2017 của Bộ Nội vụ về Nghị định đánh giá phân loại cán bộ, công
chức, viên chức; Thực hiện theo Kế hoạch số 71-KH/TU ngày 13/11/2018 của
Tỉnh ủy Bình Dương về việc kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng tổ chức
đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp năm
2018 thì cán bộ, công chức được phân loại như sau:
* Phân loại cán bộ
Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân loại đội ngũ cán bộ thành
các nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà
nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm lãnh
đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức, viên chức.
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ
và trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng
lớn đến hoạt động của tổ chức, có vai trò quyết định và định hướng điều khiển
hoạt động của cả bộ máy...


10


- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đượng hoặc nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là công chức giữ cương vị
chỉ huy trong điều hành công việc. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách
nhiệm đó gắn với chức vụ lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách
nhiệm càng nặng nề.
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
Là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó.
Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên chủ yếu
làm công công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
1.1.1.3. Đặc trưng của cán bộ, công chức
Công chức nhà nước có những đặc trưng cơ bản là:
Thứ nhất, công chức nhà nước bao giờ cũng là người thực hiện một
công vụ nào đó của Nhà nước. Họ phải gánh vác một nghĩa vụ nhất định đối
với Nhà nước và do vậy họ cũng được trao những quyền hạn nhất định để
hoàn thành nghĩa vụ của mình. Trong quá trình thực hiện công cụ của mình,
công chức chỉ được hành động trong phạm vi quyền hạn được giao.
Thứ hai, hoạt động thi hành công vụ của công chức không trực tiếp sản
xuất ra của cải vật chất. Nó là những hoạt động thuộc lĩnh vực quản lý nhà
nươc nói chung.
Thứ ba, công chức được hưởng lương do ngân sách nhà nước trả.
Như vậy cũng có thể nói, công chức là những người có quan hệ lao
động với Nhà nước. Trong quan hệ này luôn tồn tại hai yếu tố: yếu tố tự
nguyện của người lao động và yếu tố ý chí của nhà nước. Sự đồng ý của
người lao động là yếu tố cần thiết, là điều kiện bước đầu để quan hệ này hình

trong phạm vi luận văn nghiên cứu một số nội dung sau:

12


Một là, tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn,
điều kiện vào hàng ngũ công chức làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước.
Quá trình tuyển dụng công chức là một quá trình thường xuyên và cần thiết để
xây dựng và phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trong thực hiện các nhiệm vụ Nhà nước giao phó.
Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những cá nhân có năng lực, phẩm chất tốt, đóng góp tích cực cho địa phương.
Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì không tuyển
chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực hiện
nhiệm vụ, gây ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Do đặc thù của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, một bộ phận lớn
cán bộ, công chức không phải trải qua quy trình tuyển dụng, thi tuyển, mà có
những người được bổ nhiệm, hoặc những cá nhân nổi bật tại cơ sở được bồi
dưỡng thêm và đảm nhiệm một số vị trí tại một số đơn vị. Do vậy, công tác
tuyển dụng có ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ CBCC. Những cá nhân
có các phẩm chất, kỹ năng tốt sẽ là nguồn cán bộ bổ sung và đảm nhiệm
những vị trí quan trọng tại các cơ quan hành chính. Muốn nâng cao hiệu lực
hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền cấp huyện
phải tuyển dụng được những công chức có phẩm chất chính trị, các kiến thức
về quản lý và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và nhất là có trình độ hiểu
biết về pháp luật.
Khâu tuyển dụng công chức luôn luôn phải bám sát những nhu cầu
công chức về chủng loại, số lượng, chất lượng. Nếu là tuyển dụng bổ sung

công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức.
Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn
đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên;

14


Chế độ hỗ trợ cho cán bộ, công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại, tiền học phí,
thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng. Yêu cầu để thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là đảm bảo cho mỗi CBCC đều có cơ hội
tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực công tác…Chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải
thiết thực, phù hợp với yêu cầu công việc của CBCC; gắn việc đào tạo, bồi
dưỡng với trang bị kiến thức giữa lý luận và thực tiễn công việc.
Ba là, điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng CBCC
Sử dụng đội ngũ CBCC thực chất là việc dùng người, với mục tiêu là
sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng người, đúng việc
để phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ cán bộ công chức, thu hút
và giữ chân những cán bộ,công chức có thực tài và tiềm năng phát triển.
Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC. Bố trí đúng người, đúng
việc là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm với
công việc, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Bên cạnh đó, những công việc của quá
trình sử dụng nhân lực như: điều động, luân chuyển, đề bạt... được thực hiện
hợp lý, công bằng, khoa học sẽ tạo môi trường thuận lợi cho những cá nhân
có năng lực, trình độ và có phẩm chất đạo đức tốt được phát huy năng lực, sở
trường trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức:

1.1.3. Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển CBCC
Thực hiện chính sách phát triển CBCC là quá trình thực hiện các
chương trình hoặc các chính sách CBCC; nó biểu thị việc chuyển các kế

16


hoạch thành thực tế [13]. Nói các khác,thực hiện chính sách phát triển CBCC
bao gồm các hoạt động có tổ chức được các cơ quan quản lý nhà nước có
thẩm quyền thực hiện hướng tới đạt các mục đích và mục tiêu tuyên bố trong
chính sách CBCC. Như vậy, theo quan điểm của chính sách công nói chung ở
trên và nhiệm vụ công tác cán bộ có thể hiểu: “Thực hiện chính sách phát
triển CBCC là các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền các cấp
triển khai thực hiện bằng những hình thức phù hợp để đạt được các mục tiêu
trong chính sách phát triển CBCC nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm
chất, năng lực trong thực thi nhiệm vụ công vụ mà Đảng và Nhà nước giao
phó”.
1.1.3.2. Ý nghĩa của thực hiện chính sách phát triển CBCC
Chính sách phát triển CBCC, viên chức bao gồm nhiều bộ phận cấu
thành như: chính sách bầu cử cán bộ; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng
công chức; chính sách thu hút sinh viên; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính
sách khen thưởng - kỷ luật; chính sách đánh giá, phân loại; chính sách tiền
lương; chính sách đãi ngộ… có ý nghĩa tạo động lực thúc đẩy CBCC, viên
chức phát huy vai trò, năng lực của mình trong thực hiện chức trách nhiệm vụ
được giao; đảm bảo sự công bằng trong công tác đánh giá, nhận xét CBCC,
viên chức về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân, để từ đó
kịp thời khen thưởng, đề bạt những CBCC, viên chức đủ năng lực, phẩm chất
đạo đức vào những vị trí cao hơn. Đồng thời kịp chấn chỉnh thái độ phục vụ