VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LƯU THỊ THÚY NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số

: 8 34 04 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRỊNH THỊ THU


3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành
Sơn.............................................................................................................................63
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

UBND

Uỷ ban nhân dân

VSATTP

Vệ sinh an toàn thực phẩm

TTYT

Trung tâm y tế

ATTP

An toàn thực phẩm

KHHGĐ


37

2.3

Thống kê bệnh nhân thủy đậu 2016-2018

38

2.4

Số liệu về giường điều trị kế hoạch và thực kê

38

2.5

Số liệu về giường kế hoạch và thực kê điều trị hiện nay (2019)
sau khi thực hiện đề án tái cơ cấu lại khoa phòng

39

2.6

Số lượng bệnh nhân khám và thu dung điều trị chung 2016-2018

39

2.7



Chương trình Sức khỏe sinh sản – KHHGĐ

43

2.14

Thống kê số lượt thực hiện các biện pháp tránh thai 2016-2018

43

2.15

Thống kê số bệnh nhân khám bệnh, chữa bệnh 2016-2018

44

2.16

Thống kê công tác tài chính 2016-2018

44

2.17

Tình hình nhân lực tính đến tháng 4/2019

45

2.18

Trang

3.1

Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2025

59

3.2

Dự kiến nhu cầu nhân lực và giường bệnh đến năm 2030

60

3.3

3.4

Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên
phần đất được mở rộng cho giai đoạn 2020-2025
Dự kiến xây dựng và phân bổ phòng theo nhu cầu các khoa trên
phần đất cũ cho giai đoạn 2020-2025

61

62


DANH MỤC CÁC HÌNH



2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2016-2018

48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập hơn với
nền kinh tế thế giới. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đầu
vào của quá trình sản xuất, tạo nên sự thịnh vượng cho xã hội, đã có nhiều thay đổi
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức (CBCCVC) nói chung và nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế nói riêng đã
có nhiều đóng góp quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), Đảng và Nhà nước luôn
đề ra các Nghị quyết, chiến lược để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý. Tại Đại hội lần thứ XI của Đảng
một lần nữa khẳng định vai trò chiến lược của phát triển kinh tế- xã hội vẫn là nhân
tố con người: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người
là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển”, đồng thời đề ra
phương hướng: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ. Thực hiện tốt
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy,
cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ; Cải cách
thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ
hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Kế thừa kết quả thực hiện các Văn kiện
của Đại hội XI và các khóa trước. Đại hội XII tiếp tục khẳng định vai trò chiến lược

đó chủ đề này đã được rất nhiều nhà khoa học, cơ quan ban ngành quan tâm và
nghiên cứu, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học và luận văn Thạc sĩ, tài
liệu của các chuyên gia, cụ thể như:
- PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2006), “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố
Đà Nẵng”, là đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ. Nghiên cứu đã làm rõ những lý luận
cơ bản liên quan đến công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
hành chính công; Phân tích thực trạng công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), đối

2


tượng nghiên cứu tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà
Nẵng. Đề tài đã trình bày những giải pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai
đoạn hiện nay. Tuy nhiên, đề tài chưa tập trung nghiên cứu sâu các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực hành chính tại cơ sở.
- Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam”. Đại học Tài chính
Marketing, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12. Bài viết tiến hành khảo sát kinh
nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia phát triển có nguồn
nhân lực chất lượng cao như: Mỹ, Nhật và một số nước có trình độ phát triển và có
những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như: Trung
Quốc và Singapore. Bài viết đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là bài viết
nói về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chung chung, chưa
tập trung nghiên cứu các giải pháp và bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hành chính công.
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quản lý và phát triển đội

Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra được những ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
Về không gian: các nội dung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực được
tiến hành tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

4


Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015-2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Tác giả dựa trên quan điểm thực tiễn, hệ thống và lịch sử
nhằm nghiên cứu và đưa ra các kết quả có tính ứng dụng trong hoàn cảnh cụ thể.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện luận văn này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính.
Cụ thể như sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả
đã thực hiện phân tích định tính. Tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin
khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những
nguồn sau:

- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn 2015 – 2019 để chỉ ra những
mặt hạn chế còn tồn tại. Kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý hoạch định
chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung
tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Ngoài ra, kết
quả nghiên cứu là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích và nền tảng cho các nghiên cứu
chuyên sâu hay các chủ đề liên quan.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế-xã
hội của mỗi quốc gia, sự thành công của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh phát
triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế tri thức và toàn
cầu hóa, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà
nghiên cứu viết về vấn đề này được thể hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận khác nhau,
cụ thể như sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực,
NXB Thống kê.
Cuốn sách này gồm 8 chương, giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân
lực. Trong đó đối với nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chương 7 của
giáo trình cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mô hình hệ thống và chu trình đào
tạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá,

6


đồng thời cung cấp những phương pháp để đo lường và đánh giá chu trình đào tạo,
đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra.
- Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB lao động – xã
hội, Hà Nội.
Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về nguồn nhân

cho phát triển nhân lực và đẩy mạnh hội nhập quốc tế.
- Nguyễn Kim Quy (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và phát
triển rừng tỉnh Kon Tum, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học
kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
Luận văn khái quát một số vấn đề cơ bản của lý luận phát triển nguồn nhân lực
như khái niệm, nội dung, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực. Nêu rõ những
thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của nguồn nhân lực tại Quỹ bảo vệ và
phát triển rừng tỉnh Kon Tum. Đồng thời, đưa ra các giải pháp cụ thể tập trung nâng
cao chất lượng của người lao động nhằm giúp cho Quỹ phát triển trong thời gian
tới.
- Huỳnh Thị Như Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực thúc
đẩy tăng trưởng kinh tế, Tạp chí tài chính.
Bài viết làm rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh
tế, các hạn chế của nguồn nhân lực và một số kiến nghị góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong bối cảnh cuộc
Cách mạng công nghiệp 4.0.
Tất cả các công trình nói trên nhìn chung đều nhấn mạnh tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực, cung cấp tư liệu, cơ sở lý luận cũng như thực
tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan đơn vị. Tuy nhiên, tính
đến nay vẫn chưa có công trình nào mang tính toàn diện và hệ thống về phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Nhận
thức rõ điều đó, từ những tài liệu trên cộng với việc tham khảo thêm các tài liệu
khác để hệ thống lý luận, nêu thực trạng và đề ra các giải pháp hợp lý để Trung tâm
Y tế quận Ngũ Hành Sơn phát triển theo kịp xu thế của nhu cầu xã hội hiện nay.
8. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tài
liệu tham khảo thì luận văn được viết thành 3 chương:

8


theo tác giả Trần Kim Dung (2011) [3,tr.1]
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý
nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong
bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con
người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

10


biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1,tr.13].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. [9,tr.14]
Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi
thứ cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của mọi tổ chức, bất kể vai trò của họ là
gì. Như vậy, nguồn nhân lực là nói đến số lượng và chất lượng của người lao động
có sức khỏe và năng lực, để đảm bảo cho công việc của một tổ chức hay của xã hội
nào đó.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân
lực theo góc độ xã hội như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
– tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
- Nguồn nhân lực trong phạm vi đơn vị

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
+ Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một
quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy
dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở
cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện
tượng.
Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động
cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của đơn vị.
Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác
nữa.
+ Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác
nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural

12


Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển
nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người
để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế
- xã hôi” [9, tr.104].
Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia
tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của

Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển
kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi đơn vị nói riêng. Nguồn nhân lực là nguồn lực
căn bản của mọi đơn vị. Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì
nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công ở hiện tại cũng như
trong tương lai của đơn vị. Đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức ngày nay thì
nguồn nhân lực lại càng khẳng định được vị trí của mình trong các tổ chức, đơn vị,
thông qua những giá trị mà nó tạo ra cũng như có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực
cạnh tranh của đơn vị đó.
- Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc
gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống
lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững. Chính vì vậy mà đầu tư
cho nhân lực được xem là đầu tư hiệu quả nhất.
- Đối với đơn vị:
+ Nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao
động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
+ Tăng sự ổn định và năng động của đơn vị, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do chưa có nguồn lực thay thế.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục
tiêu, nhiệm vụ chiến lược của đơn vị đó.
+ Giải quyết các vấn đề của đơn vị: phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các

14


nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của đơn
vị sự nghiệp có hiệu quả.
+ Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý, nâng cao
khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
đơn vị.

Để đảm bảo việc sử dụng hiểu quả nguồn lực và phát huy được tối đa khả
năng của nguồn nhân lực thì công tác phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị dựa
trên 04 nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng không ngừng để thường xuyên phát
triển, để giữ vững sự tăng trưởng của đơn vị cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi nhân viên có giá trị riêng. Vì vậy mỗi nhân viên là một cá thể
độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp cho tổ chức.
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi và có
động lực làm việc.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể bởi vì
phát triển nguồn nhân lực cũng chính là cách thức để đạt được sự phát triển của tổ
chức hiệu quả nhất [28,tr195].
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc nhằm đáp ứng
quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn
nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp là lực lượng lao động của từng đơn vị bộ phận
trong cơ quan, là những người tạo thành đội ngũ lao động và thực hiện các hoạt
động của đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ
nhân lực của mình ngày càng nâng cao về số lượng cũng như chất lượng, trong đó
chú trọng nâng cao về năng lực của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu hiện tại
và tương lai của đơn vị thông qua quá trình học tập.
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng
phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực

16



17