ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VIỆT ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG


cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô trong Ban Giám hiệu nhà trường,
Phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học, Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý – Luật
Kinh tế trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đặc
biệt là sự giúp đỡ tận tình của TS Phạm Thị Thanh Mai người đã hướng
dẫn tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các
nhà khoa học, các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã chia sẻ nhiều tư
liệu và kinh nghiệm quý báu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của Luận văn.
Tôi xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của lãnh đạo, phòng chuyên môn và đồng
nghiệp tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đã giúp tôi thực hiện thành
công Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên

NGÔ VIỆT ANH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i



iv

2.1. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết ........................................... 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 25
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ............................................................. 25
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 27
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 29
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THÁI NGUYÊN .................................. 30
3.1. Tình hình cơ bản của tỉnh Thái Nguyên. ................................................. 30
3.1.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên ........................................ 30
3.1.2. Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội.................................................... 31
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................................ 31
3.2.1. Tình hình cơ bản của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ......... 32
Hình 3.1. Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Quản lý thị trường ..................... 37
3.2.2. Tình hình cơ bản về nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
nguyên ............................................................................................................. 43
3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 54
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 77
3.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 77
3.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................ 79
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị
trường Tỉnh Thái Nguyên ............................................................................... 80
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 81

trường tỉnh Thái Nguyên ................................................................................. 99
4.3.8. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ
luật nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên ............................ 99
4.3.9. Đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ............ 101
4.4. Một số kiến nghị..................................................................................... 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 107
PHỤ LỤC 01 ................................................................................................ 107

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QLTT

: Quản lý thị trường

CBCC

: Cán bộ công chức

KSVTT

: Kiểm soát viên thị trường


http://lrc.tnu.edu.vn


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 44
Bảng 3.2. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 45
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................... 46
Bảng 3.4. Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị tại ................... 47
Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ......... 47
Bảng 3.5. Tổng số lãnh đạo quản lý tại Cục Quản lý thị trường .................... 48
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 48
Bảng 3.6. Bảng cơ cấu cán bộ quản lý, KSVTT ............................................. 50
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 .... 50
Bảng 3.7. Trình độ lý luận của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ................. 50
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 50
Bảng 3.8. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ........... 51
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 51
Bảng 3.9. Trình độ Tin học của cán bộ tại Cục Quản lý thị trường ............... 52
tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018................................................ 52
Bảng 3.10. Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018 ............................................................... 54
Bảng 3.11. Tóm tắt bảng mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Cục
Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên .............................................................. 55

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

mẽ của khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều thời cơ, thuận lợi cho quá
trình phát triển kinh tế - xã hội cũng như thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất
hàng hóa ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì trong quá
trình phát triển mỗi quốc gia cũng phải đương đầu với không ít khó khăn, thách
thức trong đó có vấn nạn buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại. Ở Việt
Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về kinh
tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất,
buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia
tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát. Lực lượng quản
lý thị trường chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến huyện, có chức
năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật
trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


2

Tỉnh Thái Nguyên trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội thì cũng có
xuất hiện những yếu tố mặt trái của kinh tế thị trường, tình hình sản xuất, buôn
bán hàng giả, hàng kém chất lượng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên có xu hướng
gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Hàng giả, hàng kém chất lượng xuất
hiện tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên chủ yếu là được sản xuất ở địa bàn khác và
sản xuất từ nước ngoài đưa vào kinh doanh trên thị trường. Trước tình hình đó,
thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của
Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên lực lượng Quản lý thị trường đã thường
xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các
hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại góp phần
tích cực vào việc lành mạnh hóa thị trường, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái
Nguyên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực về số
lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhân viên tại Cục Quản lý thị
trường tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lực lượng quản lý thị trường; kiểm
soát viên, nhân viên liên quan đến quản lý nguồn nhân lực quản lý thị trường.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn
nhân lực. Nghiên cứu, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, nhân viên từ đó phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Cục

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


4

Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện tại Cục Quản lý thị trường tỉnh
Thái Nguyên.


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH,
SỰ NGHIỆP CẤP TỈNH
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của lực lượng quản lý thị trường
Theo Pháp lệnh số: 11/2016/UBTVQH13 của BTV Quốc Hội (2016) về
quản lý thị trường thì: “Lực lượng Quản lý thị trường là lực lượng chuyên trách
của Nhà nước thực hiện chức năng phòng, chống, xử lý các hành vi kinh doanh
hàng hóa nhập lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa không rõ
nguồn gốc xuất xứ; hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm
pháp luật về chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm và gian lận thương
mại; hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng.”
Lực lượng quản lý thị trường góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ
máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong hoạt động SXKD.
1.1.1.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực theo cách hiểu thông thường “là nguồn lực của mỗi con người,
bao gồm thể lực và trí lực”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2010), trường Đại học Kinh
tế quốc dân có nói: “Nhân lực là sức lực của con người, nó nằm trong mỗi con
người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển, hoàn

NNL. Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động.
Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc. Tâm lực tạo ra động
lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích của tổ chức, cho bản thân người
lao động và đồng nghiệp.
Ba yếu tố trên là ba yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng nguồn lao động.
Nguồn nhân lực trong tổ chức luôn bị hao mòn trong quá trình sử dụng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


8

Sự khôi phục và phái triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố sống còn của mỗi
tổ chức.
1.1.1.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của Đỗ Văn Phúc
(2004), đã chỉ ra: “Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và
các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà
họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh
nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ
đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả
năng của người lao động.”
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực của Trần Kim Dung (2016) thì:
“Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển
và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức
nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.”
1.1.2. Vai trò, chức năng, đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự

Quản lý NNL còn là căn cứ để các tổ chức thực hiện công tác giáo dục,
nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên sao cho phù hợp với
yêu cầu luôn thay đổi của nền kinh tế thị trường hiện nay. Các tổ chức cần phải
luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và
phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức.
1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Theo Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Đình Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân (2017) thì chức năng cơ bản trong quản trị, quản lý nguồn nhân
lực gồm:
“Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân
viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào
đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
Đào tạo và phát triển: nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng
và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao
các giá trị của tài sản nhân lực cho tổ chức nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng
như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


10

nguồn nhân lực. Hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân
viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên
quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho
nhân viên.
Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): nhằm cung cấp
các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang

1.1.2.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường
Nguồn nhân lực trong quản lý thị trường được xác định bao gồm đội ngũ
cán bộ, công chức có nhiệm vụ, thẩm quyền quản lý; nguồn lực lao động; nguồn
lực tri thức;… Do vậy, đòi hỏi phải được bố trí, xác định, điều tiết phù hợp theo
từng giai đoạn phát triển thị trường; mục tiêu phát triển thị trường. Bên cạnh
đó, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch điều tiết, sử dụng, đào tạo nhằm hoạch
định nguồn nhân lực hợp lý cho quản lý thị trường Việt Nam được coi là khâu
quan trọng quyết định đến hiệu quả của quản lý thị trường. Do tính chất đặc thù
của quản lý Nhà nước về thị trường, vừa mang tính chuyên môn vừa mang tính
hành chính nên đòi hỏi đội ngũ nhân lực tham gia quản lý phải đảm bảo đầy đủ
các yếu tố cần thiết. Quản lý nguồn nhân lực hợp lý là nhiệm vụ đòi hỏi phải
có sự nghiên cứu, hoạch định, bố trí và đào tạo phù hợp theo từng nhiệm vụ của
quản lý thị trường.
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh
”Hiện nay, tại đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh đang áp dụng cả hai mô hình
nhân sự: theo chức nghiệp cho công chức chuyên môn và theo việc làm cho
công chức lãnh đạo (thiết kế tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể; tổ chức thi tuyển
vào từng chức vụ căn cứ vào bằng cấp và thành tích trong công tác). Xu hướng
tích hợp hai mô hình "chức nghiệp" và "việc làm" này được thể hiện khá rõ
trong Luật cán bộ, công chức năm 2008.”
Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị
trường chủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào
đảm bảo cho các đơn vị đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và
thiếu hài hòa trong cơ cấu đội ngũ có thể đáp ứng được các yêu cầu. Theo Quy
định về Quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường của Tổng cục
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn




http://lrc.tnu.edu.vn


13

mới cho phù hợp với công việc đề họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng
của mình.
Đánh giá thành tích nhân viên: Xem xét, đánh giá nhân viên có đạt được
yêu cầu đề ra đối với vị trí, việc làm đang đảm nhận hay không. Việc đánh giá
lao động được tiến hành thường xuyên, trong suốt tiến trình bố trí nhân lực của
tổ chức.
Điều động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đánh
giá định kỳ. Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển giáng chức.”
Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường:
Đào tạo và phát triển nhân lực lực lượng quản lý thị trường cần thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể: xác định đúng đối
tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp; đồng thời
sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ
dẫn, đào tạo theo bài giảng: tự đào tạo... Tuỳ theo mục đích và khả năng của
mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp,
cách thức tổ chức đào tạo khác nhau.”
Thứ năm, đánh giá nhân lực lực lượng quản lý thị trường.
Chất lượng nhân lực quản lý thị trường của một tổ chức được nhìn nhận
và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý. Do đó, trong mỗi giai
đoạn cần có sựu đánh giá nhân lực lực lượng quan lý thị trường. Cụ thể như:

đến tuyển dụng nhân lực có chất lượng, đáp ứng được công việc. Vì vậy, nhu cầu
đào tạo lao động, nâng cao trình độ cho người lao động cũng gia tăng hiện nay.
Cùng với đó, cũng góp phần nâng cao đời sống, cải thiện thu nhập cho người lao
động bởi chính sách tiền lương, thưởng hấp dẫn sẽ được doanh nghiệp sử dụng để
có thể thu hút được các lao động có chất lượng hiện nay.
* Chính sách, pháp luật của nhà nước:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

http://lrc.tnu.edu.vn


15

Chính sách pháp luật của nhà nưauoowcs dùng để điều tiết mọi hoạt dộng
của nền kinh tế xã hội do đó cũng có những tác động nhất định đến nguồn nhân
lực. Đặc biệt là các chính sách của nhà nước về lao động như giải quyết việc
làm, chính sách tiền lương, thưởng, BHYT… Ngoài ra còn có những chính sách
nhằm giải quyết mới quan hệ sử người lao động và người sử dụng lao động.
Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra khung pháp lý trong việc tuyển dụng,
sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Các quy định của nhà nước về lao động
cũng sẽ là khung pháp lý để các bên dựa vào đó để có ứng xử và hành động
đúng pháp luật.
* Dân số, lực lượng lao động:
Theo “ Đầu tư quản lý Nguồn nhân lực – Những bài học kinh nghiệm,
thách thức và giải pháp”- Thông tin dân số, (2/2000) của Ủy ban quốc gia dân
số và kế hoạch hóa gia đình đã khẳng định rằng dân số, cơ cấu lao động có tác
động trức tiếp đến nguồn nhân lực, cụ thể: “Lao động xã hội bao gồm những
người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. cơ cấu lao động
được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng
lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao