MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP............................................................4
1.1. Chất lượng đội ngũ lao động..........................................................................4
1.1.1. Lao động......................................................................................................4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ lao động.......................................................................5
1.1.3. Vai trò đội ngũ lao động trong doanh nghiệp..............................................6
1.2.Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp....................................................................................................................8
1.2.1. Hoạt động tuyển dụng.................................................................................8
1.2.2. Hoạt động đào tạo......................................................................................11
1.2.3. Hoạt động sử dụng và đãi ngộ...................................................................13
1.2.4. Hoạt động đánh giá....................................................................................14
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
.............................................................................................................................16
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................16
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................................18
1.4. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp............19
1.4.1. Kiến thức...................................................................................................19
1.4.2. Kỹ năng.....................................................................................................20
1.4.3. Thái độ.......................................................................................................20
1.5. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ lao động..................................................................................................21
1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần sữa Việt Nam (VINAMILK)............21
1.5.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Hoa Sen.........................................................23
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra........................................................................25
SV: Lê Thị Dung


3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại công ty............66
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng................................................................66
SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo......................................................................67
3.2.3. Hoàn thiện hoạt động sử dụng lao động....................................................69
3.2.4. Hoàn thiện chế độ lương, thưởng, đãi ngộ thích hợp................................71
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá....................................................................73
3.3. Kiến nghị......................................................................................................74
KẾT LUẬN.........................................................................................................75
PHỤ LỤC............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................81

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BHYT
BHXH
BHTN
QLDN

Bảng 2.8. Bảng kết quả khảo sát mức độ thành thạo một số kỹ năng của người
lao động tại công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật........................................41
Bảng 2.9. Bảng thống kê ý thức, thái độ làm việc của người lao động tại công ty
Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật trong tháng 11 và 12 năm 2018......................42
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về ý thức của người lao động tạo công ty Cổ phần
Công nghệ Khuôn Nhật.......................................................................................43
Bảng 2.11. Bảng số liệu tuyển dụng của công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật năm 2017 - 2018.........................................................................................45
Bảng 2.12. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ
Khuôn Nhật năm 2017 - 2018.............................................................................47
Bảng 2.13. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo.................................................49
Bảng 2.14. Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên................49
Bảng 2.15. Khóa học về kiến thức chuyên môn cho công nhân sản xuất...........50
Bảng 2.16. Phương pháp đào tạo phổ biến tạo công ty Cổ phần Công nghệ
Khuôn Nhật.........................................................................................................50

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp


Bảng 2.17. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo
của công ty năm 2017 – 2018..............................................................................51
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát mức độ phù hợp với công việc của người lao động
tại công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật năm 2018......................................52
Bảng 2.19. Bảng kết quả nhân viên tự đánh giá quý 4 năm 2018.......................58

SV: Lê Thị Dung

Luận văn tốt nghiệp

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần
sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được
tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp. Xuất phát từ thực trạng trên, việc
lựa chọn đề tài:“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty
Cổ phần công nghệ Khuôn Nhật” làm đề tài luận văn để thể hiện rõ tính cấp
thiết trong nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao
động qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
tại công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan tới nâng cao chất lượng đội ngũ
lao động trong doanh nghiệp.
1


- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty
Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn Nhật định hướng đến năm 2023.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng đội ngũ lao động tại
Công ty Cổ phần công nghệ Khuôn Nhật.
Phạm vi nghiên cứu:
Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2016 đến năm 2018, định hướng
đến năm 2023.
Giới hạn về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Công nghệ Khuôn
Nhật.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:

các chỉ tiêu để có cái nhìn tổng quát, trung thực về tình hình lao động của đơn
vị.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần Lời mở đầu, Mục lục, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo
và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Khuôn Nhật
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Khuôn Nhật
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên hướng dẫn – T.S Đỗ
Hải Hưng và toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Công Nghệ
Khuôn Nhật đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt khóa luận tốt
nghiệp này.
Với những hạn chế nhất định về kiến thức lí luận và thực tiễn, khóa luận tốt
nghiệp của em còn nhiều hạn chế. Em rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô
và các bạn.
3


Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Chất lượng đội ngũ lao động
1.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, trong quá trình lao
động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử dụng công cụ lao động để tác
động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng trở nên có ích

những người thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.
Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ
15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo
quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh
khả năng thực tế về cung ứng lao động của xã hội.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ lao động
Chất lượng đội ngũ lao động là một khái niệm rất rộng, là một trong những
yếu tố để đánh giá nguồn lao động. Chất lượng nguồn lao động thể hiện qua mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao động,
bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực.
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn
lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yếu tố quan trọng của
việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm các yếu tố tổng hợp từ trình
độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa là nền
tảng, là cơ sở cho sự phát triển của trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật lại là điều kiện đảm bảo cho nguồn lao động hoạt động
mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng
ngành nghề, lĩnh vực là yêu cầu quan trọng trong phát triển nguồn lao động ở xã
hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sực khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển một cách bình thường, đáp ứng được những yêu cầu về sức lực,
5


thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển nguồn lao động, tuy nhiên, trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc sức khỏe là nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn lao động, tạo tiền đề để phát huy tối đa tiềm lực của con người.

Nguồn lực lao động đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn
lực khác. Chất lượng nguồn lực lao động là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả sử dụng ba nguồn lực còn lại (gồm nguồn lực vốn, khoa học – công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên). Nói đến nguồn lực lao động là nói đến tổng thể nguồn
lực lao động của một quốc gia, trong đó nguồn lực lao động có trình độ cao là bộ
phận cấu thành đặc biệt quan trọng, có chất lượng và có vai trò quyết định sự
thành công đối với phát triển kinh tế của một đất nước.
Nguồn lực lao động là động lực của phát triển kinh tế. Nguồn lực lao động
vừa có nhu cầu tự thân để phát triển với yêu cầu ngày càng cao, phong phú và
chủ thể sáng tạo công nghệ, điều chỉnh cơ cấu kinh tế để thỏa mãn các nhu cầu
xã hội.
Mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lực
lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nước. Nguồn lực lao động quyết định quá
trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội,
từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên
tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Trong nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức, nguồn lao động chất
lượng cao là nhân tố quyết định. Đảng và Nhà nước ta khẳng định mục tiêu và
động lực phát triển kinh tế - xã hội là vì con người và do con người.
Bên cạnh đó, nguồn lao động vừa là yếu tố "đầu vào" của quá trình sản
xuất, vừa là người tham gia tiêu dùng các sản phẩm và dịch vụ của xã hội. Như
vậy, với tư cách là bộ phận dân số thực hiện quá trình tiêu dùng, nguồn lao động
trở thành nhân tố tạo cầu của nền kinh tế. Nguồn lực lao động khác với các
nguồn lực khác là vừa tham gia tạo cung, tạo cầu, vừa trực tiếp điều tiết quan hệ
gắn bó với chủ thể kinh tế - xã hội do con người tạo ra.
7




-Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh.
-Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
-Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
-Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực
khác của doanh nghiệp.
-Tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
-Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc.
Đối với người lao động:
-Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động.
-Người lao động hiểu rõ hơn và định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà
quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
-Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập.
-Giảm các tệ nạn xã hội.
-Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
Tuyển dụng hiệu quả:
-Để tuyển được người phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu
lâu dài của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng rõ ràng
với một quy trình hợp lý.
-Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo phù hợp với các quy định của pháp luật.

9


 Quy trình tuyển dụng:
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực

Hướng dẫn hội nhập

10


1.2.2. Hoạt động đào tạo
Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên
thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới.
 Vai trò của đào tạo:
Đối với doanh nghiệp:
- Tăng hiệu quả công việc: năng suất, chất lượng, thời gian, chi phí,…
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp trên thị trường.
- Tạo ra lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích ứng
với những thay đổi trong hoạt động của doanh nghiệp.
Đối với người lao động:
- Thỏa mãn công việc hiện tại
- Tăng lòng tự hào bản thân
- Có cơ hội thăng tiến
- Có thái độ tích cực và động lực làm việc
- Được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng để tăng năng suất lao động.
Đối với xã hội:
- Tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao
- Góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội
- Một chiến lược tạo sự phồn vinh cho đất nước
 Lợi ích, bất lợi của hoạt động đào tạo:
Lợi ích:
- Lợi ích hữu hình: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng
chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
- Lợi ích vô hình: cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi
thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để
nhân viên phát triển nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.

thiếu. Nó là một trong những yêu cầu quan trọng, giúp cho doanh nghiệp có
được nguồn nhân lực như kỳ vọng. Giải pháp đào tạo nhân sự sẽ rõ ràng và hợp
lý hơn, phù hợp với quy mô và phong cách, văn hóa doanh nghiệp hiện tại.
Cần làm một bản đánh giá và khảo sát nhân viên trong doanh nghiệp, để
đưa ra được các chính sách đào tạo và nhân lực theo đúng định hướng của doanh
nghiệp. Từ đó các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chắc chắn sẽ mang lại lợi
ích to lớn cho kế hoạch phát triển kinh tế lâu dài.
Tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất
lượng cao, nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu,
chế tạo, ứng dụng thành quả nghiên cứu, vừa khuyến khích họ tranh thủ học tập,
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng từ đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu
ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực, tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần phối hợp với các tổ chức, trung tâm chuyên về đào
tạo nhân sự giúp nhân viên có thể được bồi dưỡng nghiệp vụ. Nó giúp nhân viên
tự nâng cao trình độ chuyên môn ngay cả khi đang làm việc. Cần tổ chức định
kỳ các khóa đào tạo nhân sự, được cải thiện và phát triển theo phân luồng nhân
sự như mới và cũ, quản lý cấp cao và nhân sự cấp dưới,… để có giải pháp đào
tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
Tạo điều kiện để nhân viên tự học và tự phát triển cũng nên là một trong
những chính sách cần có. Việc cung cấp các tài liệu kỹ năng định kỳ qua email,
hoặc tổ chức các chương trình thi đua có thưởng, cũng là cách để nhân viên tự
đốc thúc việc học và hành ngay tại doanh nghiệp.
1.2.3. Hoạt động sử dụng và đãi ngộ
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để
người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thúc đẩy sự sáng tạo
cống hiến cho tổ chức.
Đãi ngộ nhân sự gồm 2 hình thức:
13





- Tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát
triển con người của quốc gia.
1.2.4. Hoạt động đánh giá
Đánh giá là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc
mà phòng hành chính - nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.
Là định kỳ xem xét mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao của
nhân viên.
Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.
Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả
công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quy
trình và kết quả thực hiện công việc nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của người lao động.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
Giúp cho doanh nghiệp đánh giá thực hiện làm việc của nhân viên trong
quá khứ và nâng cao hiệu quả là việc trong tương lai. Cách tốt nhất để cải thiện
hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ. Đánh giá thực hiện công việc
giúp cải thiện hiệu quả làm việc của từng cá nhân và đưa ra những thông tin
phản hồi, tạo điều kiện để doanh nghiệp và nhân viên xác lập những kế hoạch
cho tương lai.
Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên. Tập
trung vào các ưu nhược điểm của nhân viên, qua đó giúp họ phát huy các ưu
điểm và khắc phục nhược điểm. Đánh giá công việc giúp xác định chính xác nhu
cầu bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, thực sự
đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của
nhân viên. Từ đó có biện pháp thích hợp để phát triển năng lực của họ nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực cho tương lai.

tạo ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp. Nó không chỉ
quyết định đến trình độ văn hóa, chuyên môn – kỹ thuật, tay nghề của người lao
động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của con người thông qua thu nhập,
16


nhận thức và xử lý thông tin kinh tế - xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát
triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì chất lượng nguồn lao động càng được
nâng cao, điều này sẽ làm cho năng suất lao động cũng tăng cao.
Sự phát triển của thị trường lao động: mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội
nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, chuyển đổi cơ
cấu việc làm từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự
phát triển của thị trường lao động là một yếu tố khách quan tác động đến việc
nâng cao chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp, sự cạnh tranh việc làm
trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với
yêu cầu của sản xuất – kinh doanh.
Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức
khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho người dân cũng
như người lao động. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,
phòng bệnh tật,… được quan tâm đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể
lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam.
Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn lao
động của toàn xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên: tập quán, truyền thống, thói quen,
nghi lễ, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và khí hậu, thổ
nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các
yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người
nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và thay đổi số
lượng, cơ cấu nguồn lao động, triết lý, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.
Các yếu tố kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế của địa phương, thu nhập của

nguồn lao động. Thực hiện tốt các chính sách này giúp doanh nghiệp có nguồn
lao động đủ mạnh để phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Dựa vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp
lên kế hoạch về chất lượng nguồn lao động, bao gồm: các kiến thức, kỹ năng cần
thiết, đánh giá chất lượng nguồn lao động hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động
cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để
18