BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

LÊ THỊ THÙY DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ
NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

LÊ THỊ THÙY DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ
NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK)
Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu .............................................................. 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 4
1.3

Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................... 4

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................4
1.4.2 Đối tượng khảo sát ....................................................................................5
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................5
1.5

Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................5

1.6

Bố cục của luận văn...................................................................................... 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC .............7
2.1


3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ......................................................... 32
3.2.4. Kiểm định khác biệt trung bình .............................................................. 33
3.2.5. Hồi quy tuyến tính ..................................................................................33
3.3

Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 34

3.4

Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp ......................................................... 38

3.5

Dữ liệu ........................................................................................................42

3.5.1 Dữ liệu thứ cấp ....................................................................................... 42
3.5.2 Dữ liệu sơ cấp ......................................................................................... 42
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 43
4.1

Tổng quan về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh ........43

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 43
4.1.2 Thực trạng về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh ....43
4.2

Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ................................................45

4.3



: Bộ Y tế

CA

: Khả năng tự chủ

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định

CK

: Khả năng làm việc

DP

: Nhu cầu về thể chất

DS

: Nhu cầu về tinh thần

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định

JS

: Căng thẳng nghề nghiệp

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp một số công cụ đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp .....222
Bảng 2.2 Tổng hợp một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng
thẳng nghề nghiệp ............................................................................................245
Bảng 3.1 Các biến trong mô hình nghiên cứu .........................................................356
Bảng 3.2 Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp ........................................................40
Bảng 4.1 Thống kê tỷ lệ nhân viên y tế trong mẫu nghiên cứu theo các phân nhóm
...........................................................................................................................47
Bảng 4.2 Một số đặc điểm chung của nhóm đối tượng nghiên cứu..........................49
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’Alpha đối với các nhân tố
của thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp ...........................................................51
Bảng 4.4 Đo lường độ tin cậy của các khái niệm trong mô hình tới hạn đo lường sự
căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế...........................................................53
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các khái niệm trong mô hình
nghiên cứu..........................................................................................................53
Bảng 4.6 Mô tả chung về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp và từng thành phần ...55
Bảng 4.7 Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp theo từng thành phần và theo từng mức
độ .......................................................................................................................56
Bảng 4.8 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp
bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát ...........................................60
Bảng 4.9 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp
bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát (tiếp theo) .........................61
Bảng 4.10 Thống kê mô tả các biến trong hồi quy ...................................................69
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy các yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ căng
thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế ...................................................................70


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Khung phân tích ......................................................................................... 30

Title:The factors affecting the job strain of medical staff working at the University
Medical Center Ho Chi Minh.
Abstract:
This study focused on assessing a job strain and identifying the factors
affecting the job strain of medical staff working at the University Medical Center
Ho Chi Minh. Use the Exploratory Factor Analysis analysis (EFA) to test the job
strain scale built on the aggregated both Demand–Control–Support Questionnaire
(DCSQ) score developed by Karasek et al. (1998) and the Karasek–Job Content
Questionnaire in Vietnamese adjusted by Hoang et al. (2013). And more, we used a
multivariate regression model for analyzing the impact of factors affecting the job
strain. Besides that, we also combined with a T-test tool and an ANOVA factor
analysis tool to test the difference in the average job strain level among many
observation groups by specific characteristics. The main results include: (1) the job
strain level of the medical staff working at the University Medical Center Ho Chi
Minh is high-strain jobs; (2) the factors that have impact on the job strain level
including: health status of medical staffs, faculties, job qualifications, average
working time/day, part-time jobs, job-specific subsidize and social capital.
Keyword: Job strain, stress, occupational stress


1
Chương 1. GIỚI THIỆU
1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, ngày nay nhiều thành tựu khoa học công
nghệ trong sản xuất đã và đang mang lại các hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất
lượng sản phẩm không ngừng tăng lên. Đồng thời, đi cùng với các thành quả đạt
được là đòi hỏi sự thích nghi của người lao động ở nhiều phương diện như cường
độ làm việc cao, tinh thần làm việc tập trung, trình độ hiểu biết cần được cập nhật
theo thời đại. Người lao động đang phải đối diện với nhiều thách thức, nhiều áp lực
công việc hơn. Và căng thẳng nghề nghiệp nảy sinh như một điều tất yếu đi kèm với

hơn, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp cũng cao hơn. Thực vậy, thực tế trên thế
giới đã có rất nhiều báo cáo, nghiên cứu thống kê về tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp trong ngành y. Căng thẳng nghề nghiệp hiện đang đứng vị trí thứ 3 trong 6
vấn đề được ưu tiên tập trung nghiên cứu tại Nhật Bản. Thống kê tại Mỹ cho thấy
rằng gần 50% trong số 550 triệu ngày nghĩ việc của nhân viên mỗi năm là do căng
thẳng; gần 50% người lao động có triệu chứng kiệt quệ về sức khỏe và tinh thần.
Đặc biệt có tới 60-80% tai nạn nghề nghiệp là do căng thẳng. Tại Canada theo khảo
sát gần đây nhất thì gần 50% người dân nước này cảm thấy căng thẳng khi cố tìm
cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Nghiên cứu của Hiệp hội lao
động Hoa Kỳ đã chỉ ra những nghề dễ gây ra tình trạng căng thẳng nghề nghiệp
nhất là lái máy bay, cảnh sát hình sự, nhà báo và y dược (Choi, 2018).
Còn ở Việt Nam, theo khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi
trường tại khoa hồi sức cấp cứu, gần 23% nhân viên y tế có điểm căng thẳng ở mức
cao, 42% ở mức trung bình (Nguyễn Thu Hà & Doãn Ngọc Hải, 2016). Nhiều
nghiên cứu khác như Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005), Nguyễn Trung Trần
(2012), Nguyễn Thu Hà, et al. (2007), Dương Thành Hiệp, et al. (2014), Lê Thanh
Tài, et al. (2008), Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang (2014 cũng đã nghiên cứu
về tình hình căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở nhiều bệnh viện khác
nhau trên cả nước như Nghệ An, Hải Phòng, Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Tiền
Giang, Bến Tre cũng cho thấy một kết quả chung về tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp đáng báo động ở các nhân viên y tế. Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005)


3
nghiên cứu ở bệnh viện tuyến trung ương ở Hà Nội và TP. HCM với cường độ, quy
mô người bệnh tới thăm khám rất lớn trong một ngày cho thấy có đến gần 50% số
nhân viên y tế được khảo sát đang gặp phải tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở
mức độ nặng, đặc biệt có đến hơn 10% bị căng thẳng ở mức độ cao. Không chỉ các
bệnh viện tuyến Trung ương với áp lực quá tải về số lượng người bệnh tới thăm
khám thì các nhân viên y tế mới gặp tình trạng căng thẳng, ngay cả những bệnh viện

vọng được cải thiện tình trạng này là một trong những động lực thúc đẩy tác giả
thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và các yếu tố tác động đến căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ
Chí Minh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp đối với
nhân viên y tế Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học
Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
Những yếu tố nào tác động đến căng thẳng nghề nghiệp và mức độ tác động
căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành
phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên
y tế và các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp.


5
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Đại học Y
Dược Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm nhân viên làm việc trực tiếp là bác sĩ,

liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này diễn giải, mô tả các dữ liệu đã thu
thập từ cuộc khảo sát và phân tích, xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tóm tắt những kết luận từ kết
quả mà đề tài đạt được, đưa ra một số kiến nghị cho nhà quản lý, chỉ ra một số hạn
chế và hướng nghiên cứu tương lai.


7
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp
Leka và cộng sự (2003) đã đưa ra định nghĩa về căng thẳng nghề nghiệp như
sau: căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa bởi một loạt các phản ứng xảy ra khi
người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến thức,
kỹ năng và khả năng của họ. Thực chất, căng thẳng nghề nghiệp là một biểu hiện
tâm lý của tình trạng căng thẳng hay căng thẳng nói chung của con người xét trong
bối cảnh môi trường lao động. Hay đơn giản nói về căng thẳng nghề nghiệp thực
chất là sự nghiên cứu sâu hơn về khái niệm căng thẳng trong môi trường lao động.
Những năm 1936, lần đầu tiên Hans Selye nói về khái niệm căng thẳng từ góc độ y
tế (Benoliel, et al., 1990). Ông nói rằng khi cơ thể trải qua sự căng thẳng, nó đi qua
3 giai đoạn khác nhau: nhận ra căng thẳng, đôi khi có thể cùng nghĩa với việc nhận
ra tác nhân gây căng thẳng (phản ứng báo động), chống đỡ căng thẳng khi cơ thể cố
gắng thích nghi với các yêu cầu đặt ra, và cuối cùng là kiệt sức khi không có khả
năng thích ứng. Căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước
những tình huống căng thẳng. Đó là những phản ứng nhằm khôi phục trạng thái cân
bằng nội môi, khắc phục được các tình huống bất lợi để đảm bảo duy trì và thích
nghi thoả đáng của cơ thể trước những điều kiện sống luôn luôn biến đổi. Khi một
người mất khả năng thích nghi thì căng thẳng có thể phát huy tác dụng và người đó

vi nghiên cứu của mình, căng thẳng của nhân viên y tế được định nghĩa như sau:
căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế là trạng thái căng thẳng trong quá trình
hoạt động, làm việc trong lĩnh vực y tế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe toàn dân, là
phản ứng của NVYT được thể hiện qua sự trải nghiệm về thể chất và tâm lý dưới tác
động của các tác nhân vượt quá khả năng ứng phó bình thường của NVYT có thể
ảnh hưởng đến các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội.
2.2 Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.2.1. Nguyên nhân căng thẳng
Nói về nguyên nhân căng thẳng thì có rất nhiều nguyên nhân khác nhau, nó
phụ thuộc vào hoàn cảnh mỗi người.


9
Căng thẳng sinh thái: Là căng thẳng mà yếu tố gây nên có nguồn gốc sinh
thái. Nó phát sinh từ mối quan hệ giữa môi trường bên trong và môi trường bên
ngoài chủ thể. Căng thẳng sinh thái gồm căng thẳng rối loạn chu kỳ thời gian sinh
học, căng thẳng rối loạn ăn và ngủ, căng thẳng do chấn thương và bệnh tật, căng
thẳng do tiếng ồn và tác hại vật lý chất độc. Ở đây, con người cần được xem như
sinh vật đã được lập trình sẵn để phản ứng khác nhau với những tình huống nhất
định. Căng thẳng sinh thái rất ít bị ảnh hưởng bởi ý thức con người nên rất khó kiểm
soát chúng.
Căng thẳng do chấn thương bệnh tật: Là một trong những nguyên nhân gây
nên căng thẳng sinh thái, vì nó trực tiếp làm tổn hại suy giảm đến chức năng hoạt
động của thực thể, tuy nhiên mức độ còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố tâm lý của chủ
thể. Nếu người bị căng thẳng được giải thích cặn kẽ, về triệu chứng của bệnh thì các
triệu chứng này lại ít gây căng thẳng. Ngược lại, nếu thông tin về triệu chứng bệnh
càng mù mờ, chỉ nhấn mạnh đến đau đớn mà họ phải chịu đựng thì sự căng thẳng
của người bệnh tăng cao và có tác động như một yếu tố gây căng thẳng làm cho
bệnh nặng thêm. Đặc biệt là sự tự ám thị không có căn cứ của chủ thể là một trong
những nguyên nhân gây nên căng thẳng bệnh tật.

công công việc không rõ ràng, công việc gây nhàm chán, sự quản lý không hiệu quả
từ cấp trên, phải kiêm nhiệm nhiều việc một lúc, chưa được huấn luyện chuyên môn
đầy đủ. Đối với thời gian làm việc như chế độ trực ca kíp, trực đêm nhiều, thường
phải làm việc quá giờ, không có thời gian để nghĩ ngơi đầy đủ, áp lực gần đến hạn
phải hoàn thành công việc, không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ. Sự phát
triển nghề nghiệp chưa tương xứng, cộng đồng không đánh giá cao và ít biết đến
công việc của mình, vị trí xã hội chưa được tôn trọng so với những đóng góp, ít có
cơ hội thăng tiến.
- Những nguyên nhân về mối quan hệ tại nơi làm việc: các yếu tố đã góp phần
gây ra căng thẳng cho NVYT là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người,
bị quấy rối hay bị phân biệt đối xử, mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp.
+ Đối với mối quan hệ với cấp trên có các yếu tố như mối quan hệ không tốt
với lãnh đạo, luôn bị chỉ trích từ cấp trên, bị đổ lỗi trong những trường hợp sai sót


11
chuyên môn, bác sĩ không có mặt kịp thời khi bệnh nhân kích động, cấp trên đòi hỏi
những yêu cầu bất hợp lý, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, ít nhận được sự quan tâm
động viên từ cấp trên.
+Những nguyên nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ không
tốt với đồng nghiệp, không có cơ hội để nói chuyện cởi mở với đồng nghiệp trong
công việc, bất đồng với đồng nghiệp liên quan đến công việc, thiếu sự hỗ trợ từ
đồng nghiệp, gặp khó khăn khi làm việc chung với đồng nghiệp, không có cơ hội để
chia sẽ kinh nghiệm và cảm xúc với đồng nghiệp .
+Những nguyên nhân về mối quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh
nhân: cái chết của một bệnh nhân, phải đối phó với những bệnh nhân kích động,
người nhà bệnh nhân thường xuyên chửi mắng, đe dọa, tình trạng bệnh nhân không
được cải thiện, gia đình bệnh nhân đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, khi bệnh nhân
hoặc người nhà bệnh nhân hỏi mà chưa có câu trả lời thỏa đáng, không đủ thời gian
để hỗ trợ tinh thần cho bệnh nhân, không đủ thời gian để đáp ứng yêu cầu của gia

tiêu đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người lao động như (Cohen, et al.,
1983; Benoliel, et al., 1990;Karasek, et al., 1998), cũng như đánh giá thực trạng này
như (Carayon, 1993; Lert, et al., 2001; Eum, et al., 2007; Choi, 2018). Một số ít thì
lại nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của người
lao động (Lin, et al., 2009). Đặc biệt việc nghiên cứu vấn đề căng thẳng nghề
nghiệp đối với các nhân viên y tế thường thấy chủ yếu chỉ tập trung vào việc đo
lường và đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp. Dưới đây là một vài nghiên
cứu tiêu biểu:
Cohen và cộng sự (1983) đã xây dựng thang đo Quy mô Căng thẳng Nhận
thức - Preceived Stress Scale (PSS) nhằm đo lường những tình huống được đánh giá
là căng thẳng trong cuộc đời của một người. PSS là một câu hỏi gồm 14 câu hỏi
được xây dựng trên thang đo Likert từ 0 tới 4 điểm. Dựa trên phân tích mẫu gồm
các sinh viên đại học và những người tham gia trong một chương trình cai nghiện
hút thuốc cộng đồng. Kết quả, PSS cho thấy độ tin cậy tốt và có tương quan với
điểm số của các yếu tố như sự kiện sảy ra trong cuộc sống, triệu chứng trầm cảm về
nhận thức và đau đớn trên cơ thể (mệt mỏi, đau nhức cơ thể), sử dụng dịch vụ y tế,
lo âu xã hội và tham gia giảm hút thuốc. Trong tất cả các so sánh, PSS được đánh


13
giá là chỉ số dự báo tốt hơn khi đề cập đến các điểm số về sự kiện sảy ra trong cuộc
sống. Tuy nhiên khi so sánh các triệu trứng trầm cảm về tinh thần và suy kiệt sức
khỏe thể chất thì chỉ số PSS tỏ ra không tương đồng, chúng dường như không có
tương quan nhiều với nhau.
Benoliel và cộng sự (1990) đã phát triển một công cụ có tên The Nurse Stress
Checklist nhằm nỗ lực đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá làm việc
ở các khoa lâm sàng. Với cấu trúc đa chiều, công cụ này được xây dựng dựa trên
một mô hình có tên là trans-actional model.Các thành phần của thang đo được xây
dựng từ các nguồn được cho là nguyên nhân gây ra căng thẳng cho các y tá trong
môi trường lâm sàng và được tổ chức thành 74 câu hỏi tương ứng với 74 biến quan

hỏi CMHQ thì có 41% cho thấy công việc của họ căng thẳng và rất căng thẳng.
Phân tích đa biến cho thấy nguyên nhân của căng thẳng có 3 thành phần: quá tải
công việc, mối quan hệ xã hội với cấp trên, nhân viên, đồng nghiệp và căng thẳng
xuất phát từ chứng kiến sự dau khổ, cái chết của người bệnh và sự đe dọa, quát nạt
từ người nhà người bệnh. Nghiên cứu cho thấy bác sĩ nữ cảm thấy bị căng thẳng từ
áp lực công việc và căng thẳng từ người bệnh chiếm 73%. Sự quá tải công việc có
liên quan tỷ lệ thuận đến việc kiêm nhiệm thêm công tác quản lý. Mối quan hệ giữa
căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là mối quan hệ nghịch biến. Robertson và
cộng sự (2005) đã nghiên cứu xem xét các vấn đề liên quan đến sự căng thẳng, yếu
tố tinh thần và doanh thu dự kiến đối với các nhân viên của một tổ chức dịch vụ
công ở hai khu vực (1) nơi có ít dân cư có hành vi thách thức, chống đối; (2) nơi tập
trung đông đúc dân cư có hành vi thách thức chống đối. Sử dụng bảng khảo sát gồm
170 câu hỏi nhằm thu thập các thông tin về các đặc điểm cơ bản của nhân viên, mức
độ căng thẳng của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và xu hướng rời bỏ việc
làm của họ. Đặc biệt bộ câu hỏi sức khỏe tổng quát gồm 12 câu hỏi được sử dụng
để đo lường mức độ căng thẳng của người lao động. Kết quả cho thấy, yếu tố liên
quan đến cộng đồng dân cư không tồn tại mối liên hệ nào đối với mức độ căng
thẳng mà các nhân viên gặp phải.Và hầu hết những nhân viên gặp phải tình trạng
căng thẳng thì có hơn 1/3 số đó sẽ có xu hướng rời bỏ công việc và tìm kiếm công