BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

PHÙNG THỊ DUYÊN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG
TÀU TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 8340101
Hướng dẫn khoa học
TS. VÕ THỊ THU HỒNG

Vũng Tàu, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Phùng thị Duyên (tác giả), học viên cao học khóa IV, ngành Quản trị kinh doanh –
Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tác giả dưới sự hướng dẫn của TS. Võ Thị Thu Hồng.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự phân tích, tổng hợp một cách trung thực,
khách quan và phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật của Việt Nam. Các tài liệu tham khảo sử
dụng trong luận văn được chú thích minh bạch theo quy định.

Người thực hiện luận văn

PHÙNG THỊ DUYÊN

i


7. Cấu trúc của luận văn----------------------------------------------------------------------------- 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG THỜI CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ------------------------------------ 4
1.1.Cách mạng công nghiệp 4.0 -------------------------------------------------------------------- 4
1.1.1.

Khái quát về Cách mạng Công nghiệp 4.0 ---------------------------------------------------------------------------------------- 4

1.1.2. Những chuyển tiếp từ cách mạng công nghiệp 3.0 sang 4.0 tại Việt Nam và thế giới ---------------------------------- 5
1.1.3. Những hứa hẹn cơ bản về kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 -------------------------------------------------- 6
1.1.4.

Những thách thức, rủi ro do công nghiệp 4.0 mang lại ----------------------------------------------------------------------- 8

1.1.5.

Những yêu cầu cơ bản làm nền tảng cho cách mạng công nghiệp 4.0 --------------------------------------------------- 9

1.1.6. Ảnh hưởng của cuộc cách mạng 4.0 tới công tác Quản trị nguồn nhân lực ---------------------------------------------- 9
1.1.6.1. Mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi -------------------------------------------------------------------------------- 9
1.1.6.2.

Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao --------------------------------------------- 10

1.1.6.3.

Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự ------------------------------------------------------------------------- 10

1.1.6.4.


1.3.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ------------------------------------------------------------------------------ 20
1.3.4.2. Nhóm chức năng đào tạo – phát triển ----------------------------------------------------------------------------------- 20
1.3.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn lực --------------------------------------------------------------------------------------- 20
1.3.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4.0 ---------------------------------------------------------- 20
1.3.6. Những thách thức của Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại 4.0-------------------------------------------------------- 21

1.3. Nội dung công tác Quản trị Nguồn Nhân Lực --------------------------------------------- 21
1.3.1. Phân tích công việc ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 23
1.3.3.

Tuyển dụng ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 24

1.3.4.

Đào tạo và phát triển NNL ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27

1.3.4.1.

Khái niệm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27

1.3.4.2.

Qui trình đào tạo ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27

1.3.4.3.

Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL ---------------------------------------------------------------------- 27

1.3.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ------------------------------------------------------------------------- 28

2.2.1.

Phòng tổ chức - Hành chính : ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 46
iv


2.2.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực --------------------------------------------------------------------------------------------------- 48
2.2.3. Tuyển dụng NNL ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 51
2.2.4. Đào tạo và phát triển NNL ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 54
2.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ------------------------------------------------------------------------- 58
2.2.6. Phân tích chính sách lương bổng và đãi ngộ ------------------------------------------------------------------------------------- 61

2.3.Ưu, nhược điểm và tồn tại về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BVU -------------- 73
2.3.1.

Ưu điểm --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 73

2.3.2.

Nhược điểm và tồn tại --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 74

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BVU TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0 ------------------------------------- 77
3.1. Chiến lược trường BVU giai đoạn 2019-2024 --------------------------------------------- 77
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị NNL tại BVU trong thời CMCN 4.0 78
3.2.1. Quản trị NNL dựa trên năng lực ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 78
3.2.2. Hoạch định NNL dựa trên năng lực ------------------------------------------------------------------------------------------------- 78
3.2.3. Đào tạo và phát triển NNL dựa trên năng lực ------------------------------------------------------------------------------------ 79
3.2.4. Đánh giá thực hiện công việc dựa trên năng lực -------------------------------------------------------------------------------- 80
3.2.5. Đãi ngộ theo năng lực ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 81

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chế độ phúc lợi .................. 72
HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Lịch sử 4 cuộc cách mạng công nghiệp ----------------------------------------------- 5
Hình 1.2. Tổng quan các lĩnh vực quản trị và phát triển nguồn nhân lực ----------------- 133
Hình 1.3. Bốn giai đoạn phát triển của QTNNL ------------------------------------------------ 15
Hình 1.4: Mô hình Đại học sáng tạo -------------------------------------------------------------- 17
Hình 2.1. Cơ sở 1 của Trường Đại học BR-VT, số 80 Trương Công Định, TP Vũng Tàu38
Hình 2.2. Qui trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên tại BVU ------- 59
Hình 3.1. Quy trình Hoạch định NNL dựa trên năng lực -------------------------------------- 79
Hình 3.2. Quy trình đào tạo NNL dựa trên năng lực ------------------------------------------- 80
Hình 3.3. Năng lực cần thiết của các vị trí lãnh đạo ------------------------------------------- 81
Hình 3.4. Hệ thống năng lực----------------------------------------------------------------------- 83
Hình 3.5. Mô hình ASK ---------------------------------------------------------------------------- 84
Hình 3.6. Quy trình xây dựng tự điển năng lực ----------------------------------------------------------- 85
vi


BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.3a. Cơ cấu giảng viên, cán bộ, chuyên viên của BVU theo trình độ ------------ 50
Biểu đồ 2.3b. Cơ cấu giảng viên, cán bộ, chuyên viên của BVU theo trình độ ------------ 50
Biểu đồ 2.4. Số liệu đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ tại BVU ------- 55
Biểu đồ 2.5 Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ từ năm 2015 - 2018 ------------------------------------- 56
Biểu đồ 2.6. KPI theo các tiêu chí chính đối với lãnh đạo Viện, Ngành, giảng viên ------ 60
Biểu đồ 2.7a. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 65
Biểu đồ 2.7b. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 65
Biểu đồ 2.7c. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 66
Biểu đồ 2.7d. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương -------------------- 66
Biểu đồ 2.8b. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ------------------- 69
Biểu đồ 2.8a. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ------------------- 69
Biểu đồ 2.8c. Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ------------------- 70

Đặc biệt, nguồn nhân lực của trường đại học - nơi đào tạo ra nguồn nhân lực cho xã
hội - càng cần được quan tâm đào tạo và có chính sách, mô hình quản trị mới, phù hợp với
xu thế của thời đại mới. Làm thế nào để trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, thành viên của
tập đoàn giáo dục Nguyễn Hoàng, phát triển bắt kịp được với thời đại mới là câu hỏi luôn
trăn trở của những nhà khoa học tâm huyết với nhà trường. Với lý do trên, tôi chọn đề tài
“Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Bà
Rịa – Vũng Tàu trong thời đại CMCN 4.0” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình, với
mong muốn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
đơn vị, góp phần thúc đẩy nhà trường bắt kịp xu hướng phát triển trong thời đại mới.
2. Mục tiêu của đề tài
-

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,

đặc biệt trong Trường Đại học trong thời đại công nghệ 4.0
-

Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác

quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Trường Đại học Bà Rịa- Vũng Tàu trong thời gian tới.
1


3. Câu hỏi nghiên cứu
- Cách mạng 4.0 có tác động như thế nào đến công tác quản trị nguồn nhân lực, các yêu cầu

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở trường đại học Bà Rịa -Vũng Tàu.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học
Bà Rịa -Vũng Tàu.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG THỜI CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1.1.

Cách mạng công nghiệp 4.0

1.1.1. Khái quát về Cách mạng Công nghiệp 4.0
Cách mạng công nghiệp lần thứ nhất (The First Industrial Revolution) diễn ra tại châu
Âu và Mỹ vào thế kỷ 18 đến 19, đánh dấu bằng việc ra đời động cơ hơi nước ứng dụng
trong giao thông và những hệ thống tự động thô sơ trong công nghiệp. Công nghiệp dệt và
sắt thép tham gia vào quá trình công nghiệp hóa nông thôn, công nghiệp và xây dựng.
- Cách mạng công nghiệp lần thứ hai (The Second Industrial Revolution) diễn ra từ 1870
đến 1914 có thể kể bằng việc đánh dấu ra đời của công nghiệp dầu mỏ và các ứng dụng
phát minh về điện và động cơ đốt trong trong xe cộ.
- Cách mạng công nghiệp lần thứ ba (The Third Industrial Revolution) chủ yếu từ cuối thập
niên 1970 dựa trên nền tảng của kỹ thuật số ứng dụng trong các thiết bị cơ điện tử và tự
động hóa. Có thể đánh dấu bằng việc ra đời các máy tính cá nhân, mạng Internet, các mạng
xã hội online và nhiều ứng dụng tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin và điện tử viễn
thông.
- Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (The Fourth Industrial Revolution) là cuộc cách mạng
phát triển từ nền tảng của công nghiệp lần thứ ba với nội dung liên quan đến việc sử dụng
trí tuệ nhân tạo và các điều khiển mềm thông qua các máy tính và mạng máy tính để liên
kết hầu hết các lĩnh vực liên quan đến đời sống con người, như kinh tế, ngân hàng, xây

- Vài chuyển tiếp có thể hình dung trên thế giới như hãng film Kodak của Nhật vào cuối
thập niên 1990 có khoảng 170 ngàn nhân viên cung cấp 85% giấy ảnh trên thế giới, tuy
nhiên từ khi có ứng dụng kỹ thuật số trong công nghiệp lần 3 thì số lượng nhân viên cũng
như sản phẩm giảm rõ rệt. Các xe hơi cũng lần lượt phải đưa vào những ứng dụng kỹ thuật
số (sensors, camera, màn hình định vị và đo lường thông số xe,…). Thiết bị điện tử gia
dụng đưa vào ứng dụng Fuzzy Control, Digital Control. Vé xe metro, buýt, tàu lửa, máy
bay dần thay thề từ giấy sang thẻ từ, ID codes (RFID). Các quản lý hành chính, giáo dục, y
tế hệ thống thông tin dần dần chuyển tiếp sang ứng dụng công nghệ thông tin, máy tính để
lưu trữ dữ liệu, quản lý và giảm thiểu chi phí tiêu hao…
1.1.3. Những hứa hẹn cơ bản về kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Quản lý bằng dữ liệu mềm và kinh tế chia sẻ nhờ vào công nghệ thông tin, điện tử
viễn thông: tiêu biểu như các hãng Uber, Grab không có xe nhưng họ điều hành hiệu quả
số lượng lớn các chủ xe tham gia hệ thống; Airbnb (AirBed and Breakfast) tạo dịch vụ đặt
phòng căn hộ chia sẻ qua website (do Brian Chesky và Joe Gebbia thành lập vào tháng
8/2008 từ SanFrancisco, Mỹ) và có 2 triệu căn hộ hiện nay tham gia vào hệ thống. Các hệ
thống phân phối và chia sẻ hàng hóa online qua Internet tốc độ cao…
- Trí tuệ nhân tạo AI (Artificial Intelligent): IBM Watson tư vấn pháp lý online nhanh
chóng, khách quan qua mạng có thể làm giảm vai trò luật sư; có thể chẩn đoán ung thư
chính xác 90% trong khi con người chẩn đoán chính xác 70%. Các smartphone sẽ phát huy
mạnh nhờ vào ứng dụng AI cho việc nhận dạng mặt người, dấu vân tay, mống mắt đảm bảo
quản lý tốt đối tượng.
-Xe tự lái (Autonomous Vehicles): Dự kiến 2018 sẽ ra thị trường, với các ứng dụng AI có
thể gọi xe đến và đi đến đích, trả tiền chính xác, một người có thể không cần bằng lái xe,
xe riêng do vậy có thể hiệu quả trong mật độ giao thông. Các hãng tiêu biểu như Tesla,
Apple, Google, Mitsubishi… sẽ tạo nên cuộc cách mạng về xe với AI có lượng tiêu thụ
năng lượng tối ưu, máy tính hóa thông minh tránh va chạm nhờ vào các cảm biến và AI
điều khiển xe. Đặc biệt là loại xe điện sẽ không ồn ào ô nhiễm và độ an toàn cao hơn rất

6




Nông nghiệp và kỹ thuật sinh học ứng dụng những hệ thống thông minh và thiết bị
công nghệ cao sẽ tạo ra năng suất và kiểm soát tốt nguồn gốc sản phẩm, hàm lượng dinh
dưỡng, phù hợp loại cây trồng cho từng vùng. Công nghệ sinh học sẽ cho phép trồng những
cây có năng suất cao (cây ăn hết từ lá đến rễ, thí dụ lá ăn, trái thu hoạch, thân mía hoặc ép
dinh dưỡng, rễ tạo củ có hàm lượng dinh dưỡng theo việc cấy ghép…), sẽ thỏa mãn nhu
cầu cho dân số ngày càng tăng cao với đất canh tác hạn hẹp.
Trong giáo dục sẽ thuận lợi trong việc quản lý và việc học tập cho học sinh sinh viên
nhờ vào phương tiện, thiết bị hiện đại và phong phú trong truy cập dữ liệu (big data). Sinh
viên có thể không cần đến lớp nhiều nhưng vẫn đảm bảo có khối lượng kiến thức lớn nhờ
vào việc cấy ghép chip nhớ giao tiếp với tế bào não để tải dữ liệu môn học từ cơ sở dữ liệu
của nhà trường, việc vào lớp chỉ là thảo luận, làm bài tập,…
Quản lý bằng thẻ thông minh, RFID (Radio Frequency Identification), camera giám
sát khắp nơi, siêu thị không cần nhiều người bán, thu ngân tự động hóa qua thẻ; bảo vệ tại
các trung tâm, bệnh viện, trường học…không cần nhiều nhân sự.
Công nghệ nano cho phép chế tạo những vi mạch có tốc độ cao hơn, tích hợp lớn và
lượng tiêu thụ điện năng ít hơn; trong y học lâm sàng, nông nghiệp và công nghệ sinh học
được công nghệ nano hỗ trợ mạnh mẽ hiệu quả. Những lý thuyết về cơ lượng tử (Quantum
Mechanics) sẽ được ứng dụng mạnh mẽ khi kích thước các vi mạch càng rút nhỏ theo qui
luật Moore theo thời gian.
1.1.4. Những thách thức, rủi ro do công nghiệp 4.0 mang lại
CMCN 4.0 tạo ra nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Lao
động làm những công việc đơn giản, lặp đi, lặp lại trong các ngành đang sử dụng nhiều lao
động hiện nay sẽ được thay thế bằng người máy (robot) , vì người máy có thể làm việc
24/24 mà không cần được trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…Điều này khiến cho
hàng triệu lao động trên thế giới rơi vào tình trạng thất nghiệp, xã hội bất ổn, khoảng cách
giàu nghèo càng lớn hơn. Trong khi lao động phục vụ cho nền tảng 4.0 lại đang thiếu
nghiêm trọng vì chưa được đào tạo
8


1.1.6.2.

Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao

Thế Giới Di Động trong hội thảo gần đây có công bố chỉ cần 2 nhân viên tính lương cho
hơn 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp. Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành
chính sự vụ trong nhân sự sẽ được thay thế bằng các công nghệ. Ví dụ trong công tác tuyển
dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt đi do ứng dụng quản trị tuyển dụng. Chuyên
viên đào tạo sẽ tập trung vào việc thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa học khi học viên có
thể tự học thông qua các khóa học mở trên Coursera hay các nguồn khác. Công tác đánh
giá nhân lực sẽ nhẹ bớt về hành chính đi rất nhiều khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất
trên smartphone theo thời gian thực. Các chuyên viên nhân sự cần tự học và nâng cấp giá
trị việc làm chính mình chuẩn bị cho các thay đổi lớn trong cuộc cách mạng 4.0
1.1.6.3.

Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự

Công nghệ số đã giúp lượng hóa công tác quản trị, điều mà các nhà quản trị doanh nghiệp
luôn mơ ước. Thông qua tập trung các dữ liệu trên mạng xã hội, email trao đổi, mạng
internet trong doanh nghiệp, hệ thống KPI …, doanh nghiệp có một kho dữ liệu về nhân
viên. Nhờ đó, nhà quản trị có thể quản lý nhân viên tốt hơn, đưa ra được những chính sách
phù hợp hơn
1.1.6.4.

Trí thông minh nhân tạo (AI) (Artificial Intelligence)

Trí thông minh nhân tạo và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức
năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh và cho phép các nhà quản
trị nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và

mình. Đó là những năng lực mới cần có trong thời đại CMCN 4.0 (quản trị công nghệ thông
tin, quản trị mối quan hệ, quản trị cộng đồng, năng lực ứng dụng công nghệ mới, tư duy
kinh tế chia sẻ…) và những năng lực tuy đã cũ nhưng vẫn cần sử dụng và phát triển trong
thời đại mới ( tư duy sáng tạo và đổi mới, tư duy phê phán, kỹ năng làm việc Nhóm, kỹ
năng quản trị bản thân, kỹ năng lập kế hoạch, quan hệ chăm sóc khách hàng…).
Các chuyên viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu và làm thay đổi
nghề nhân sự. Tốc độ, cường độ và phạm vi của cuộc cách mạng 4.0 sẽ rất lớn và nhanh
hơn so với các cuộc cách mạng khác trong quá khứ. Trong tất cả các cuộc cách mạng sẽ
luôn luôn có hai nhóm – nhóm tích cực s4 nhanh chóng thấu hiểu và vượt qua thách thức
và nhóm tiêu cực sẽ không vượt qua và tụt hậu. Các thay đổi đã được nêu rất rõ ràng, bài
11


toán thích nghi với công nghệ 4.0 đang nằm trong tay và trí óc của cộng đồng chuyên viên
nhân sự.
1.1.7. Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại CMCN 4.0
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) thế giới từng được xác định có 11 chức năng
thuộc 3 nhóm chính
Quản trị: những hoạt động tạo nên nền tảng công cụ và hệ thống nhằm thu hút, duy trì và
bảo đảm kết quả sử dụng nhân lực;
Phát triển: những hoạt động nhằm phát triển chất lượng nguồn nhân lực và sự gắn kết bền
vững của họ trong tổ chức;
Hỗ trợ: những hoạt động hỗ trợ cho người sử dụng lao động và người lao động duy trì được
nền tảng cho quản trị và phát triển.
Hình dưới đây mô tả đầy đủ các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực và nhóm chức năng.

12


Hình 1.2. Tổng quan các lĩnh vực quản trị và phát triển nguồn nhân lực

phân tích định tính các thông tin tại đó (social listening) nhằm cung cấp được những kết
luận hữu ích phục vụ phát triển chính sách nhân sự nhanh, phù hợp hơn. Đây là thời kỳ sau
năm 2010, khi công nghệ giúp kết nối thành tựu của tin học với viễn thông tạo dựng được
khả năng cung cấp các tính năng thông minh hơn, thân thiện với con người hơn.
Với mô hình này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã trở thành đối tác thay vì người
làm thuê. Cả hai bên đều có sự cạnh tranh trong lựa chọn đối tác, vì chính vì thế quản trị
nguồn nhân lực đã điều chỉnh theo hướng mới, đòi hỏi người làm chính sách nhân sự phải
truyền thông tốt, xử lý vấn đề tốt và luôn ở quy mô lớn. Những nghiên cứu đa chiều về
nhân sự đòi hỏi được thực hiện thường xuyên, có chiều sâu đòi hỏi kiến thức về quản trị,
về chiến lược và về con người hết sức sâu sắc. Hệ thống công cụ sử dụng trong nghiên cứu
cũng đã trở nên vô cùng đa dạng và thông minh. Mạng xã hội Linkedin và Facebook được
sử dụng để tuyển dụng, tìm nhà cung cấp dịch vụ, tìm kiếm đối tác hợp tác. Các ứng dụng
mobile và tiện ích truy cập như smart wifi, member login được thiết kế hết sức đa dạng và
nhiều để thu thập dữ liệu lớn phân tích hành vi đặc tính nhu cầu hoặc ý kiến phản hồi của
người lao động.
14


Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
phải có khả năng thực hiện các khảo sát, nghiên cứu và phân tích bài bản dựa trên các mô
hình thống kê và mô hình khái niệm của từng vấn đề chặt chẽ. Nhà quản trị nguồn nhân lực
phải đặt ra được các yêu cầu thiết kế và khai thác sử dụng được các phần mềm quản trị
nguồn nhân lực chuyên biệt của doanh nghiệp đồng thời với các ứng dụng khác để phục vụ
cho việc xử lý các vấn đề nhân sự, xây dựng chính sách và ra quyết định nhanh, chính xác
của lãnh đạo doanh nghiệp. Khả năng thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả cùng với việc số hóa quản trị nguồn nhân lực theo hướng tận dụng các thành quả
của CMCN 4.0 là một xu hướng được gọi là Quản trị nguồn nhân lực 4.0, viết tắt là HR4.0,
đã mở ra một cơ hội mới cho nhà quản trị nguồn nhân lực được đóng vai trò chiến lược
trong doanh nghiệp, xứng đáng là một trong 3 trụ cột chính của quản trị doanh nghiệp: kinh
doanh, tài chính và nhân sự.