Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty giống lợn Miền Bắc
I. Phơng hớng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
giống lợn Miền Bắc
Thịt lợn là mặt hàng thực phẩm thiết yếu do đó nhu cầu tiêu dùng là thờng
xuyên. Khi mức sống của ngời dân càng cao thì nhu cầu tiêu dùng thịt lợn càng đ-
ợc nâng cao cả về quy mô tiêu thụ và chất lợng thịt. Trớc xu thế biến chuyển của
ngành chăn nuôi trong khu vực và trên thế giới, ngành chăn nuôi lợn nớc ta muốn
tồn tại và phát triển chỉ có sự lựa chọn duy nhất là tiếp tục đổi mới, đầu t chiều sâu
phục vụ xuất khẩu và tiêu dùng nội địa. Chăn nuôi lợn ở Việt Nam nói chung hoàn
toàn có khả năng vơn lên trở thành công nghiệp xuất khẩu chính của đất nớc với
tầm vóc không thua kém các nớc trong khu vực và trên thế giới. Thực tế cho thấy
chất lợng thịt của Việt Nam không thua kém chất lợng thịt sản xuất trong khu vực.
Bên cạnh đó, sau một thời gian đầu t và phát triển vừa qua, các Công ty của nớc ta
đã có một đội ngũ công nhân có tay nghề tốt, quen với thiết bị máy móc và có
phong cách làm việc hiện đại hơn rất nhiều.
Cùng với các Công ty khác trong ngành chăn nuôi Việt Nam hiện nay, Công
ty giống lợn Miền Bắc đã xây dựng cho mình một chiến lợc phát triển Công ty
nhằm đáp ứng những thay đổi phát triển của thị trờng và của ngành chăn nuôi của
nớc ta và của thế giới. Đặc biệt trong tình hình cạnh tranh quyết liệt hiện nay
không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng một ngành trong nớc mà
còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thế giới với những lợi thế cạnh
tranh hơn hẳn.
Công ty đã xây dựng cho mình một chiến lợc sản xuất kinh doanh đến năm
2005 nh sau:
* Tiếp tục đầu t chiều sâu, mở rộng xuất khẩu tăng năng lực sản xuất sản
phẩm và nâng cao chất lợng sản phẩm.
- Mở rộng hệ thống phân phối với 15 chi nhánh, tổng đại lý trong toàn quốc
và tăng thị phần tiêu thụ nội địa lên 40%.
- Nâng cao năng lực sản xuất từ 120.000 đến 150.000 con.

Lợn đực hậu bị
Lợn nái hậu bị
Lợn cái giống
Lợn thịt
Tỷ đồng
Triệu USD
Tỷ đồng
Nghìn đồng
Con
Con
Con
Con
Con
135
7,5
2,0
820
4608
11.000
18.500
40.000
12.000
145
8,5
2,2
960
4.700
13.200
20.300
46.000

2 2
đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hởng tới hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
Nhận thức đợc sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty giống lợn Miền Bắc đã
có quan điểm nhất quán về công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của công
ty, coi đó là một quyết sách và chỉ đạo việc thực hiện đến từng cá nhân. Để thực
hiện đợc mục tiêu chiến lợc một cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất cả cán bộ
công nhân viên trong công ty đều đợc đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức
danh tiêu chuẩn từng vị trí lao động trong điều kiện mới.
Đứng trớc yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề ra của công ty đầu năm 2005
là:
- Tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn,
dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho ngời lao
động. Đặc biệt quan tâm đến các kiến thức marketing, an toàn và bảo hộ lao động,
hệ thống quản lý chất lợng sản phẩm.
- Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lợng, vững vàng về
trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và
làm chủ các công nghệ đợc giao.
- Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân sản xuất. Trình độ và
năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các
cơ hội sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho
công ty trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trờng. Để làm tốt công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và để thực hiện đợc các mục tiêu đề ra, công
ty đã xây dựng đợc một nội dung cụ thể cho việc đào tạo trong thời gian tới nh
sau:
* Đối với cấp lãnh đạo quản lý:
- Tăng cờng khả năng đào tạo về nghiệp vụ, khả năng nắm bắt thông tin thị
trờng. Đào tạo ngời cán bộ toàn diện về mọi mặt để có khả năng xét đoán công
việc và ra các quyết định công việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời cơ.
- Quan tâm đặc biệt công tác đào tạo về chuyên môn, hiểu rõ công việc để

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ lãnh đạo
công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty, nên coi việc thực hiện chiến lợc phát triển nguồn nhân lực là một
trong những việc làm cần thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lợc
phát triển nói chung của toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan
tâm sâu sắc đến công tác này, thờng xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích
cực tham gia vào việc đào tạo, tự học hỏi để có thể tự hoàn thiện mình.
2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì một yêu cầu hết
sức quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này.
Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó có tính linh hoạt,có khả năng thì mới là
nhân tố quyết định dẫn đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển còn
ngợc lại việc tiến hành công tác này cũng chỉ gặp thất bại mà thôi.
Hiện nay, thực tế đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty cha đợc chuyên môn hoá và tập trung hoá một cách cao độ, do chỉ làm
việc kiêm nhiệm nên trình độ chuyên môn của họ còn rất nhiều hạn chế. Vì vậy,
trong thời gian tới cần hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển theo
hai hớng sau:
- Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về
phòng hành chính tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 ngời mà trình
4 4
độ chuyên môn về đào tạo của họ phải từ cao đẳng trở lên. Bên cạnh đó phải thờng
xuyên bồi dỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này.
- Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của
phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong công ty thông qua việc
quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối
với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
3. Nâng cao chất lợng của đội ngũ giáo viên giảng dạy:
Thực tế đã cho thấy rằng: Chất lợng của công tác đào tạo và phát triển

đào tạo vì nó là một trong những yếu tố ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty. Do xu hớng phát triển sản xuất kinh doanh ngày
càng đợc mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm là rất lớn và
có xu hớng ngày một tăng nhanh. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo và phát triển
5 5
Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm 2002
Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty
Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2002
Điều chỉnh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao động ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2002 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công tySố lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2001 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
So sánh cung và cầu lao động
Thiếu lao động hoặc không cân đối Cân đối về lao động và cơ cấuThừa lao động hoặc không cân đối về cơ cấu
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty
Nhu cầu về nhân lực
Nguồn cung về nhân lực
tại công ty hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng nhu cầu, nó tác động rất lớn đến
chất lợng và hiệu quả đào tạo ở công ty.
Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh thì trong thời
gian tới công ty cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu
của công tác này.
Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ, chi tiêu nguồn kinh phí đối với
từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhằm tránh hững lãng phí không
cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và phát triển. Công ty có thể
bổ xung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển bằng nhiều cách nh tỷ lệ
trích quỹ đào tạo và phát triển từ lợi nhuận hoặc doanh thu, bổ sung kinh phí đào
tạo, phát triển từ quỹ phúc lợi, quỹ khen thởng.
5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty.
Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trog quá

công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá, cuối
cùng là thôn tin phản hồi từ ngời lao động.
Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Đa ra đợc các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện đợc kết quả thực hiện
công việc (về số lợng, chất lợng) thể hiện đợc hành vi của ngời lao động (trong
việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện đợc phẩm chất
của ngời lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành...).
Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc
kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất).
Để đo lờng kết quả thực hiện công việc của ngời lao động lần đầu có thể áp
dụng các phơng thức sau:
+ Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm.
Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị:
Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém
1. Số lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1
2. Chất lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1
3. Sự có mặt 5 4 3 2 1
4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1
...
10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
Tổng điểm :
Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau nh A,B,C tùy theo tổng
điểm ngời đó đạt đợc.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để
nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho ngời lao động. Ngoài ta có
thể sử dụng phơng pháp:
+ Bảng tờng thuật:
Trong bảng này ngời lao động đa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực
hiện công việc của mình.

Thời gian của khoá học :
Nhận xét về nội dung đào tạo:
Phù hợp :
Không phù hợp :
ý kiến khác:
Nhận xét về chất lợng truyền đạt của giáo viên:
8 8
Dễ hiểu:
Khó hiểu:
ý kiến khác:
Nhận xét về thời gian học:
Phù hợp :
Không phù hợp :
ý kiến khác:
Nhận xét về cách thức thi cử:
Công bằng:
Không công bằng:
ýkiến khác:
Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo:
Cao hơn so với trình độ :
Phù hợp với trình độ:
Thấp hơn so với trình độ:
(Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại, để xác định đợc chính xác nhu cầu cần đào tạo về số ngời, nội
dung cần đào tạo, thì theo em công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để
lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của ngời lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của
công việc đã đặt ra.
5.2. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo:
Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong

(nếu có).
+ Khi học xong, nếu công ty cha bố trí đợc công việc theo trình độ mới thì
vẫn làm việc và hởng lơng theo chức danh cũ.
- Đợc đơn vị (thủ trởng, chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân
đối lực lợng để đảm bảo việc cử ngời đi học không ảnh hỏng đến sản xuất, công
tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động).
Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên
có đủ tiêu chuẩn nh trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại
các trờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản họp của
đơn vị và đơn của cá nhân).
- Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách cán bộ công nhân viên
đợc cử đi học. Phòng hành chính tổ chức, thông báo cho các đơn vị và cá nhận biết
kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của ngời lao động.
- Trớc mỗi kỳ học, ngời đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của
nhà trờng cho Phòng Hành chính - tổ chức (bản chính) và cho đơn vị (bản sao),
sau mỗi kỳ học, ngời đi học phải trình kết quả cho Phòng kế toán - tài chính (bản
chính) và cho đơn vị (bản sao) để làm cơ sở thanh toán lơng theo quy chế của công
ty.
- Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách cán bộ công nhân viên trong
đơn vị đang học tập học tại chức ở các trờng theo biểu mẫu của công ty. Trên cơ sở
đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở những ai cha nộp kết quả học tập ở trờng phải
nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên công ty. Công ty
sẽ khen thởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem
10 10
xét việc chuyển đổi chức danh cho những ngời đi học nếu có thành tích công tác
tốt, có kết quả học tập cao và thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các quy địnhcủa
công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đơn vị, cán bộ đào tạo, cá nhân ngời lao động nào nếu không thực hiện
đúng, đầy đủ, chính xác việc quản lý học viên sẽ bị xử lý thích đáng. Có thể bị hạ
bậc lơng, giảm tiền thởng, hay bị thuyên chuyển sang công tác khác.

trọng nhất là ở cấp tổ trởng chuyên môn. Kỹ năng quan hệ con ngời giúp ích trong
quan hệ hàng ngày đối với cấp dới. Kỹ năng nhận thức lại quan trọng với những
cán bộ lãnh đạo cấp cao trong Công ty.
11 11