ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THỊ MINH THƠM

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LÂM NGHIỆP THÁNG NĂM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội- 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THỊ MINH THƠM

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LÂM NGHIỆP THÁNG NĂM
Chuyên ngành Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. TS PHAN HUY ĐƢỜNG

Hà Nội- 2020



DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
LÝ LUẬN THỰC TIỄN ...........................................................................................4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4
1.2.1 Các công trình liên quan đến đề tài ....................................................................4
1.2.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ...............................................................6
1.2. Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..............................................7
1.2.1 Khái niệm nhân lực, đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7
1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................7
1.2.3 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ..................................................................22
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......23
1.3. Quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước và bài học kinh nghiệm ........26
1.3.1 Quản lý nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước ......................................26
1.3.2 Bài học kinh nghiệm ........................................................................................29
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................32
2.1. Nguồn tài liệu, số liệu nghiên cứu .....................................................................32
2.2.1 Nguồn tài liệu sơ cấp ........................................................................................32
2.2.2 Nguồn tài liệu thứ cấp ......................................................................................32
2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................32
2.3.1 Phương pháp thu thập số liệu ...........................................................................32
2.3.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích ....................................................................32
2.3.3 Phương pháp so sánh........................................................................................32
2.3.4 Phương pháp phỏng vấn ...................................................................................33
2.3.5 Phương pháp bảng hỏi......................................................................................34




4.2.4. Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực ...........................................................76
4.2.5. Công tác bố trí, sử dụng nhân lực ...................................................................77
4.2.6. Công tác khen thưởng, kỷ luật ........................................................................78
4.2.7. Công tác thanh tra, giám sát ............................................................................78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu
1 CNH- HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2 CP

Cổ phần

3 ĐHQG

Đại học Quốc gia

4 DN

DANH MỤC BẢNG

T
T

Bảng

1 Bảng 3.1

2

3

Bảng 3.2
Bảng 3.3

4 Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

Nội dung
Kế hoạch nhân lực năm 2016
Kế hoạch nhân lực tổng hợp theo các phòng ban của năm
2017
Kế hoạch nhân lực tổng hợp theo các phòng ban của năm
2018
Công tác tuyển dụng của Công ty qua các năm
Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo và

Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển

49

10 Bảng 3.10

Thang điểm đánh giá kết quả công việc

50

11 Bảng 3.11

Thang bảng lương áp dụng từ 2013 đến 2016

51

12 Bảng 3.12

Thang bảng lương áp dụng từ năm 2017 đến 2018

52

13 Bảng 3.13

Chi phí tiền lương trung bình/ người/ tháng qua các năm

52

14 Bảng 3.14



19 Bảng 3.19

Mức thưởng cho nhân viên vào các ngày Lễ, Tết

57

ii


20 Bảng 3.20

Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực

58

21 Bảng 3.21

Tỷ lệ nghỉ việc của Công ty qua các năm

59

22 Bảng 3.22

Số lượng lao động của Công ty từ năm 2016 đến năm 2018

60

23 Bảng 3.23


Doanh số của Công ty từ năm 2017 đến 2018

66

29 Bảng 4.1

Bảng năng lực yêu cầu đối với các vị trí trong PNS

75

iii


DANH MỤC HÌNH

TT

Nội dung

Hình

Trang

1 Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức Công ty

36

2 Hình 3.2


38

7

Hình 3.7

Sơ đồ tổ chức Phòng Thu mua Nguyên liệu

38

8

Hình 3.8

Sơ đồ tổ chức Bộ phận Kho

39

9

Hình 3.9

Sơ đồ tổ chức Bộ phận Kinh doanh

39

10 Hình 3.10 Tỷ tệ công tác tuyển dụng nội bộ và bên ngoài

43

TH, là công ty sản xuất và chế biến gỗ công nghiệp, đi vào hoạt động kể từ tháng 11
năm 2016, là một đơn vị mới thành lập và cũng như ngành nghề mới trong Tập
đoàn TH, từ khi hình thành dự án, Tập đoàn TH đã xác định đầu tư dây chuyền
công nghệ hiện đại bậc nhất Châu Á, chính vì thế để đáp ứng được việc vận hành
dây chuyền hiện đại này đòi hỏi Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm cần phải
có một nguồn nhân lực có trình độ và năng lực để vận hành được hệ thống này. Ý
thức được điều này nên từ những ngày đầu Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng
năm cũng đã có kế hoạch xây dựng hệ thống quản lý nhân lực cơ bản đầy đủ từ việc
xây dựng cơ cấu tổ chức, tuyển dụng, đào tạo, xây dựng cơ chế lương, phụ cấp cho
người lao động. Tuy nhiên rằng, những công tác này mới chỉ nằm ở mức độ là “có”
chứ chưa thực sự hiệu quả, chưa đủ để đáp ứng việc vận hành hiệu quả hệ thống dây

1


chuyền hiện đại mà Công ty đã đầu tư cũng như chưa đủ đáp ứng với việc cạnh
tranh với các đối thủ cùng ngành nghề, chính vì vậy đề tài: “Quản lý nhân lực
tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm” làm đề tài nghiên cứu luận văn
Thạc sỹ Quản lý Kinh tế với mong muốn đóng góp những giải pháp tích cực
nhằm góp phần vào việc xây dựng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần
Lâm nghiệp Tháng năm đáp ứng với dây chuyền hiện đại mà Công ty đã đầu tư,
đồng thời có thể cạnh tranh được với các đối thủ cùng ngành nghề, cũng như đáp
ứng được sự phát triển trong thời đại công nghệ 4.0 nói riêng và sự phát triển
chung của Thế giới nói chung.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty Cổ phần Lâm nghiệp
Tháng từ năm 2016 đến 2018 như thế nào?
- Những hạn chế, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty là gì?
Nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế, bất cập đó là gì?
- Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ

Phạm vi về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Lâm
nghiệp Tháng năm

-

Phạm vi về thời gian: Đề tài thu thập và phân tích công tác quản lý nhân lực
tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm giai đoạn từ năm 2016 đến năm
2018

5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận thực tiễn
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp
Tháng năm giai đoạn 2016- 2018
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm

3


Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
LÝ LUẬN THỰC TIỄN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2.1 Các công trình liên quan đến đề tài
Thuật ngữ quản lý nhân lực cũng như công tác quản lý nhân lực không còn xa lạ với
chúng ta, nó là một hoạt động cực kỳ cần thiết và quan trọng trong mỗi doanh
nghiệp, nó là yếu tố quyết định lớn đến sự thành bại của một doanh nghiệp, quản lý
nhân lực là một công việc vô cùng khó khăn và phức tạp nhất trong tất thảy các

Công ty” được đăng trên Tạp chí Khoa học và công nghệ Đà Nẵng của tác giả
Đoàn Gia Dũng đã cho chúng ta thấy thực tế có rất nhiều doanh nghiệp coi trọng
nguồn nhân lực, tuy vậy đâu đó trong công tác quản lý nhân lực họ vẫn chưa biết
nên bắt đầu từ đâu và thực hiện như thế nào. Hiện nay, phần lớn các doanh nghiệp
có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên trong công ty và xem đó như là
hình thức động viên, cũng như xem đó như là một phúc lợi cho nhân viên của mình.
Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một hướng đi mới, cách tiếp cận mới hơn về
nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực và cần
phải tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp giữa chiến lược nguồn nhân lực với chiến
lược Công ty…
- Cuốn “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn” do
các tác giả Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), các tác giả đã
đưa ra các khái niệm nhân lực ở cả phạm vi vĩ mô và vi mô, đáng chú ý là cuốn
sách đã đi sâu nghiên cứu và tìm ra các giải pháp hữu ích cho việc phát triển lao
động kỹ thuật ở Việt Nam.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TH True Milk” của tác giả Bùi Thị Như Hoài – Trường Đại học Kinh tếĐHQG Hà Nội năm 2014, luận văn này đã khái quát một số vấn đề về công tác
quản lý nhân lực của Công ty TH True Milk, đặc biệt là luận văn đã phân tích kỹ
các công việc liên quan đến quản lý nhân lực như công tác tuyển dụng, đào tạo,
công tác đánh giá hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
- Luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế: “Quản lý nhân lực của Công ty Cổ
phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera” của tác giả Nguyễn Đức Trọng – Trường Đại

5


học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội (2015), luận văn đã tổng hợp và phân tích công tác
quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera và đã đưa ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho doanh nghiệp.
- Luận văn Thạc sỹ Quản lý Kinh tế: “Quản lý nhân lực tại Trung tâm

công trình nghiên cứu nào đề cập đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ
phần Lâm nghiệp Tháng năm.
Chính vì thế, đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng
năm” sẽ tiếp cận công tác quản lý nhân lực ở nhiều khía cạnh và góc nhìn khác
nhau, từ công tác đánh giá khối lượng công việc đến, công tác tuyển dụng, công tác
xây dựng cơ chế lương, thưởng cũng như công tác đào tạo nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ tay nghề của nhân viên cũng như công tác đánh giá
hiệu quả công việc trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong điều kiện cụ thể và dễ đáp ứng
của Công ty Cổ phần Lâm nghiệp Tháng năm.
1.2. Nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm nhân lực, đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhân lực là nguồn lực con người, bao gồm trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và
cả những hành vi, thái độ ứng xử, giá trị đạo đức để thực hiện công việc trong các
cơ quan, doanh nghiệp.
Một định nghĩa khác, nhân lực là tổng thể các yếu tố thể lực và trí lực của
con người được sử dụng và phục vụ cho quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm hữu
hình hay vô hình cho doanh nghiệp.
Ngày nay, các doanh nghiệp xác định nhân lực là năng lực cốt lõi của tổ
chức, là yếu tố chính góp phần tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, tạo niềm tin cho
khách hàng và tạo lập vị thế bền vững cho doanh nghiệp.
Theo Liên Hiệp Quốc thì “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
1.2.2 Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
 Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực hay quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ của một tổ chức, doanh nghiệp, thể hiện qua các cách thức, biện

người, giữa con người với các sự việc sảy ra xung quan, QLNL là một lĩnh vực liên
quan nhiều đến văn hóa của doanh nghiệp, chứa đựng giá trị nhân văn nên nó rất
khác so với các lĩnh vực quản lý khác. Một tổ chức nếu thiếu hoạt động QLNL thì
mọi hoạt động khác của tổ chức đó sẽ không có hiệu quả.

8


 Vai trò của QLNL
QLNL đóng vai trò trung tâm và chính yếu trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức hoạt động một cách có hiệu quả, tồn tại và phát triển. Tầm
quan trọng của QLNL nằm ở con người, con người là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt
động của lý khác, nó vận hành các hoạt động quản lý khác, nên nó quyết định sự
thành bại của tất cả các hoạt động quản lý khác trong doanh nghiệp.
QLNL có vai trò sử dụng nguồn lực một cách tối ưu, tiết kiệm chi phí tuyển
dụng, đạo tạo và chi phí nhân công thông qua các hoạt động tuyển dụng đúng người
đúng việc, thông qua hoạt động đánh giá khối lượng công việc và đào tạo cho nhân
viên trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng để thích ứng với các công việc…Cũng
thông quan hoạt động đào tạo, hoạt động động viên khích lệ tinh thần mà QLNL có
vai trò nâng cao hiệu suất công việc, tạo điều kiện phát triển kỹ thuật, chuẩn bị một
đội ngũ nhân lực luôn thích nghi với sự thay đổi và sự phát triển của doanh nghiệp.
Thông qua hoạt động động viên khích lệ nhân viên, QLNL có vai trò thúc đẩy sự
sáng tạo của nhân viên cũng như tạo cho họ luôn luôn sử dụng tối đa năng lực, kỹ
năng của mình, ngoài ra QLNL còn có vai trò thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành
viên trong tổ chức, tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định phần lớn hiệu quả của
doanh nghiệp.
 Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh
nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa. Ðể đạt được điều này, đòi hỏi các nhà
quản trị phải biết cách thực hiện các việc hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạophát triển, đánh giá, tạo động lực và duy trì nhân viên của mình một cách hiệu quả.

chính là góp phần xây dựng mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Nội dung của QLNL trong doanh nghiệp
Hoạt động QLNL là hoạt động đóng vai trò then chốt, mang tính quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp, nó vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật, các nội dung QLNL là một hệ thống và cơ chế nhằm đảm bảo lợi ích hài hòa
mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động đồng thời mang lại hiệu quả
cao. Tùy theo tình hình thực tế cũng như định hướng của mỗi doanh nghiệp mà có
quan điểm và nội dung QLNL khác nhau nhưng chúng ta có thể phân chia nội dung
chủ yếu của QLNL như sau:
 Hoạch đinh nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét, xác định và dự báo một cách khoa
học và có hệ thống về nhu cầu nhân lực từ đó vạch ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
sao cho đảm bảo tuyển được đúng người, đúng việc, đủ số lượng và đúng thời gian.

10


Bước này yêu cầu người làm hoạch định nhân lực phải dựa vào nghành nghề
và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra cơ cấu tổ chức, cơ cấu
nhân lực, từ đó xác định thời gian nào doanh nghiệp cần nhân lực, nhân lực đó phải
đáp ứng được các yêu cầu như thế nào về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ
năng, năng lực gì, nhân lực đó phải làm những việc gì, đối với những nhân lực này,
doanh nghiệp phải tuyển bên ngoài hay từ những nhân viên hiện có trong doanh
nghiệp. Ngoài ra, hoạt động này phải đảm bảo đối với những giai đoạn thay đổi,
phát triển của doanh nghiệp thì luôn luôn sẵn sàng nhân lực đáp ứng cho việc thay
đổi, phát triển đó của doanh nghiệp
Các bước cụ thể của hoạc định nhân lực
Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực
Ở bức này, chúng ta phải xác định được:
Ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, quy mô hoạt động của

Dựa vào bước 1 và bước 2, ở bước này chúng ta sẽ xác định được chính xác
việc chúng ta cần thêm nhân lực hay giảm nhân lực bằng cách so sánh nhu cầu nhân
lực đã xác định ở bước một với thực trạng nhân lực hiện có từ đó đưa ra các biện
pháp để thực hiện việc tuyển thêm hay giảm bớt lao động.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Nếu ở bước 3 xác định là chúng ta cần tuyển thêm thì chúng ta phải lập kế
hoạch tuyển dụng, nếu là xác định giảm bớt thì lập kế hoạch bố trí lại cơ cấu nhân
sự, thuyên chuyển công tác và hoặc tinh giảm lao động dư thừa, ngoài ra ở bước
này chúng ta cũng cần phải lập kế hoạch đề bạt thăng tiến cho những vị trí trống.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện/ triển khai kế hoạch
Ở bước này chúng ta phải xác định được việc sai lệch giữa thực tế thực hiện
và kế hoạch đã vạch ra, tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề sai lệch đó cũng
như những tồn đọng và khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện kế hoạch từ đó
đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục sự sai lệch đó, khắc phục những tồn đọng, khó
khăn gặp phải và hoàn thiện kế hoạch. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải luôn sẵn
sàng nguồn lực để đáp ứng nhu cầu thay đổi và phát triển doanh nghiệp.
 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và tuyển chọn người có trình độ
phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng, trên cơ sở căn cứ vào nhu cầu

12


nhân lực về số lượng và yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, năng lực…để tuyển đúng
người, sắp xếp, bố trí đúng việc.
Để công tác tuyển dụng được chuyên nghiệp, cũng như tạo sự công bằng
mình bạch trong công tác tuyển dụng, các doanh nghiệp thường xây dựng quy trình
tuyển dụng.
Các bƣớc của công việc tuyển dụng:
 Công tác chuẩn bị:

 Thực hiện bài kiểm tra hoặc bài trắc nghiệm
Ở bước này là bước củng cố thêm cho bước phỏng vấn trực tiếp, qua bước
này, chúng ta sẽ đánh giá được chính xác hơn về trình độ, kỹ năng của ứng viên.
Các bài kiểm tra hoặc bài trắc nghiệm thường mang lại cho chúng ta những kết quả
có tính khách quan.
Các bài kiểm tra thường tập trung vào việc kiểm tra kỹ năng máy tính, trình
độ chuyên môn…, các bài trắc nghiệm thường tập trung vào tính cách, sở thích, sự
trung thực, các chỉ số thông minh, chỉ số xã hội, chỉ số cảm xúc…
 Phỏng vấn trực tiếp:
Là quá trình giao tiếp trực tiếp bằng lời giữa hội đồng tuyển dụng và ứng
viên, đây là biện pháp thu thập thông tin trực tiếp, phục vụ cho quá trình tuyển
dụng, qua bước này chúng ta sẽ đánh giá thêm một lần nữa năng lực của ứng viên,
cũng như qua công việc phỏng vấn trực tiếp này chúng ta sẽ dễ dàng đánh giá được
tính cách cá nhân của ứng viên, trong đó phần nào phán đoán được thái độ làm việc
cũng như phẩm chất đạo đức của ứng viên.
Thông qua phỏng vấn chúng ta sẽ:
- Thu thập được thêm thông tin khác về ứng viên như hoàn cảnh, điều kiện
gia đình đây cũng là một yếu tố quyết định sự gắn bó của ứng viên với công ty,
cũng như bổ sung các thông tin chi tiết về kinh nghiệm, kỹ năng của ứng viên
- Xác định được mục tiêu nghề nghiệp, tính kiên trì của ứng viên
- Đánh giá được tính cách của ứng viên qua ngoại hình bề ngoài như cách
ăn mặc, vóc dáng thể lực, kỹ năng giao tiếp, hành vi ứng xử… của ứng viên
- Qua đây cũng là một cơ hội để giới thiệu về công ty của mình với ứng
viên, đây cũng là một hình thức quảng cáo rất tốt, tạo dựng được thương hiệu tuyển

14