ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN PHI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN PHI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH
Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế
Mã số : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG


DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ........................................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp........................................8
1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực. .....................................................8
1.2.2. Vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................................12
1.2.3. Nôi dung quản lý nhân lực ..........................................................................13
1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực. .............................................31
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực.............................................33
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp. .......36
1.3.1. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). ......................................................36
1.3.2. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Nam
Kim. ......................................................................................................................37
1.3.3. Một số bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần quốc tế Nam Thành. .....................................................................................38
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................40
2.1. Phương pháp thu thập thông tài liệu ..................................................................40
2.2. Phương pháp xử lý tài liệu. ................................................................................41
2.2.1. Phương pháp thông kê, mô tả .....................................................................41
2.2.2. Phương pháp thống kê – so sánh ................................................................42
2.2.3. Phương pháp phân tích – tổng hợp .............................................................42


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUỐC TẾ NAM THÀNH. .......................................................................................44
3.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. ..........................................44
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ................................................................44



DANH MỤC TỪ BIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Ký hiệu

1

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

2

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4


NNL

Nguồn nhân lực

11

NXB

Nhà xuất bản

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam

Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá
thực hiện công việc
Lifestyles of Health and Sustainability - Lối
sống y tế và phát triển bền vững

Speccific Measurable Achievable Realistic
12

SMART

Time bound – dễ hiểu đo lường được tính khả
thi tính thực tế thiết lập thời gian

13

TNHH


Bảng 3.2

Tổng giá trị xuất nhập khẩu hàng hóa

51

3

Bảng 3.3

Thuế xuất nhập khẩu nộp ngân sách Nhà nước

52

4

Bảng 3.4

Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban

54

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6



Dự báo số lượng nhân lực theo phong ban năm
2019

Bảng sắp xếp và sử dụng nhân lực theo bộ phận,
phòng, ban
Thu nhập bình quân của nhân lực qua các năm

ii

Trang
49

55

64
65


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT Sơ đồ

Nội dung

Trang

1

Sơ đồ 1.1 Các bước thực hiện hoạch định nhân lực

quốc gia cũng như doanh nghiệp. Nhân lực là giá trị cốt lõi của mỗi doanh nghiệp
họ tham gia trực tiếp mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đóng
vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản
lý nhân lực như thế nào hiệu quả, khai thác tốt khả năng tư duy, sáng tạo của nhân
lực phù hợp sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học – công nghệ sẽ là con đường
dẫn đến thành công, phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành là đơn vị chuyên cung cấp các mặt
hàng nhập khẩu chất lượng cao từ các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Sĩ
với nhiệm vụ trọng tâm là mang hàng hóa chất lượng cao tới người tiêu dùng Việt
Nam. Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề phải chịu nhiều tác
động của các biến động kinh tế thị trường cũng như tỷ giá hối đoái, các chính sách
nhập khẩu của nhà nước (...) Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành đã xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.
Tuy nhiên, Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành vẫn còn tồn tại nhiều hạn
chế về công tác quản lý nhân lực cũng như nhân lực hiện tại của công ty chưa đáp

1


ứng được kỳ vọng, mục tiệu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Trong
khi xu hướng toàn cầu hóa về mọi lĩnh vực và hội nhập kinh tế quốc tế cùng với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ đang là thách thức lớn đối với nhiều
doanh nghiệp.
Từ thực tiễn và khách quan, để công ty tồn tại và phát triển bền vững đòi hỏi
Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành phải đặc biệt chú trọng và hoàn thiện hơn nữa
công tác quản lý nhân lực, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân
lực. Chính vì vậy, với mong muốn được vận dụng những kiến thức đã được học về
quản lý kinh tế, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc
tế Nam Thành” làm luận văn thạc sĩ của mình.

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại
Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công
ty Cổ phần quốc tế Nam Thành từ năm 2016 đến hết năm 2018.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, lời cam đoan, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng
biểu, danh mục sơ đồ, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
bao gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần quốc tế Nam Thành.

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay, Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – công nghệ
và chính sách phát triển giáo dục của quốc gia đã làm thay đổi khả năng nhận thức
của nhân lực; trình độ của nhân lực ngày càng được cải thiện và nâng cao. Cùng với
đó, kinh tế - xã hội cũng ngày càng phát triển đã làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa
mãn, sự hài lòng với công việc và chế độ lương thưởng của nhân lực. Nhu cầu, thị
hiếu, sở thích của mỗi nhân lực cũng luôn thay đổi theo từng giai đoạn. Nó tác động
rất lớn đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. Việc quản lý nhân lực
như thế nào để đạt được hiệu quả, phù hợp sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học –

BIOSEED Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Huyền, Trường Đại Học Lao Động –
Xã Hội, năm 2016. Luận văn đã nghiên cứu và phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Biossed Việt Nam. Từ cơ sở phân tích,
đánh giá thực trạng, luân văn đã đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam.
- Luân văn Thạc sĩ: “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà
Nội” của Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia
Hà Nội, năm 2016. Đề tài đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội.
- Luận văn Thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Hóa chất 21” của Phương Thị Mai, Trường Đại Học Bách
Khoa Hà Nội, năm 2013. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công
tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng, tìm ra những thành
công và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đó. Từ đó đưa ra giải pháp và kiến nghị
nhằm giải quyết các vấn đề khó khăn trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Hóa chất 21.

5


- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam”
của Nguyễn Đức Phương, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội,
năm 2016. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thục tiễn về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng, chỉ ra những thành công; hạn chế, từ
đó đửa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam phù hợp với yêu cầu CNH –
HĐH đất nước theo đề án tái cơ cấu Tổng công ty Hàng hải Việt Nam trong giai
đoạn tới.
- Luận văn Thạc sĩ: “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí
Hà Nội” của Đặng Hoài Nam, Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội,

quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tư và Dịch vụ kho vận thế kỷ.
- Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2009. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; đánh giá thực trạng
phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng, Trường Đại
học Kinh tế - Luật – Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017. Tác giả
đã hệ thống hóa vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; làm rõ
thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam; từ đó đề xuất giải pháp cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Nhìn chung các nghiên cứu về đề tài quản lý nguồn nhân lực; phát triển
nguồn nhân lực; nội dung quản lý nhân lực và quản lý nhân lực rất đa dạng và
phong phú. Mỗi đề tài nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin ở những khía cạnh
khác nhau về công tác quản lý nhân lực và đây cũng là nguồn tài liệu tham khảo để
tác giả hoàn thiện nghiên cứu của mình. Tuy nhiên, vẫn chưa có đề tài nghiên cứu

7


trực tiếp về vấn đề Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. Chính
vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu về
quản lý nhân lực đã được công bố.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực.
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp (…) của mỗi cá nhân. Theo quan
điểm này, con ngưởi – nhân lực được coi là một nguồn vốn đặc biệt. Nguồn vốn đặc
biệt này tham gia vào tất cả các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Để khai thác và dử dụng nguồn vốn đặc biệt này đạt hiệu quả phải có những chính
sách quản lý phù hợp.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung: “Nguồn nhân
lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao
động. Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực.” [Trần Kim Dung, 2010]
Như vậy, Nhân lực là ở phạm vi quốc gia là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao
động và có khả năng lao động. Nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người như
sức lực, thể lực, trí lực, kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc nhất định, đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Cấu thành nhân lực là
toàn bộ số lượng nhân lực trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động và
thời gian làm việc của họ. Chất lượng nhân lực được thể hiện ở giới tính, độ tuổi lao
động, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe, kỷ luật, tác phong và thái
độ làm việc của họ.
Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân lực trong doanh
nghiệp. Vậy trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm: “Nhân lực trong doanh
nghiệp là tất cả nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm cả về số

9


lượng và chất lượng thể hiện việc sử dụng thể lực và trí lực của nhân lực để duy
trì và phát triển doanh nghiệp”.
1.2.1.2. Khái niêm về quản lý nhân lực.
“Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người. Quản lý

mục tiêu đã đề ra.” [Nguyễn Minh Đạo, 1997]
Như vậy, quản lý là sự tác động có ý thức của người quản lý để chỉ huy, điều
khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động lên đối tượng quản lý nhằm
đặ được các mục tiêu, mục đích để duy trì và phát triển tổ chức phù hợp với quy luật
khách quan. Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội. Bất kỳ ở đâu, giai
đoạn nào con người có nhu cầu kết hợp với nhau để đạt mục đích chung đều xuất hiện
quản lý. Quản lý trong xã hội nói chung là quá trình tổ chức điều hành các hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu và yêu cầu nhất định dựa trên những quy luật khách
quan. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu và chất lượng quản lý lại càng cao.
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng
lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng
của con người”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra quan điểm rằng:
“Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử
dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: Quản lý
nguồn nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì
và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả
về số lượng và chất lượng.” [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004]
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghị cho người lao
động trong các tổ chức. Quản lý nhân lực bao gồm những nội dung công việc như:

11


Phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, sử dụng, duy trì nhân lực, phát triển

Thứ tư, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá thực hiện công việc của
nhân lực, từ kết quả đánh giá đó doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, thuc đẩy
hiệu quả làm việc của nhân lực, đồng thời giúp doanh nghiệp tránh thích ứng tốt với
sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Thứ năm, quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ lượng; chế độ
đãi ngộ và khen thưởng công bằng, hiệu quả hơn đồng thời loại bỏ những bất bình
đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí công
việc. Chế độ lương; đãi ngộ và khen thưởng minh bạch, công bằng sẽ tạo động lực,
kích thích nhân lực, tạo tính gắn bó lâu dài của nhân lực với doanh nghiệp.
Thứ sáu, Quản lý nhân lực tốt giúp doanh nghiệp cải thiện, xây dựng môi
trường làm việc thân thiện; chuyên nghiệp và văn hóa doanh nghiệp theo hướng
hiện đại hơn. Môi trường làm việc thân thiện sẽ giúp nhân lực cảm thấy thoải mái
trong công việc; tăng tính tư duy, sáng tạo; tăng tính gắn kết của mọi nhân lực cũng
như nhà quản lý.
1.2.3. Nôi dung quản lý nhân lực
1.2.3.1. Hoạch định nhân lực
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm hoạch định nhân lực. Tuy
nhiên, tất cả các quan điểm về khái niệm hoạch định nhân lực đều bàn đến việc
phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch nhân lực cụ thể để
thực hiện sao cho có được nhân lực đó.
Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch
các chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp sẽ có đủ số lượng, đúng người
được bố trí đúng nơi và đúng lúc. Nói cách khác hoạch định nhân lực là một tiến
trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực để bảo đảm rằng
doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng, kinh nghiệm theo đúng
nhu cầu đặt ra.

13


Thực hiện
các kế
hoạch

Kiểm tra
và đánh giá
tình hình
thực hiện

Sơ đồ 1.1. Các bước thực hiện hoạch định nhân lực
* Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực

14


Để đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp phải cần tiến
hành phân tích xác đinh nhu cầu về nhân lực; dự báo nhu cầu nhân lực; dự báo khả
năng sẵn có về nguồn nhân lực.
-

Xác định nhu cầu về nhân lực:

Nhu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp là trung tâm của
hoạch định nhân lực. Hầu hết các doanh nghiệp đều xác định nhu cầu nhân lực
trong tương lai ngay cả khi họ không ước đoán được nguồn cung cấp.
Các thách thức bên ngoài: Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp là
cơ sở để xác định được các mục tiêu, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp
nói chung và công tác thực hiện hoạch định nhân lực nói riêng. Sự thay đổi của môi
trường kinh doanh; sự thay đổi về xã hội, chính trị và pháp luật; khoa học – công
nghệ; sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp