ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ DIỆU HỒI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ DIỆU HỒI

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ........................................................................4
1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và khoảng trống
trong nghiên cứu ..................................................................................................6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................................8
1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................8
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....................11
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................................13
1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .........................23
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............24
1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong quản lý nhân lực và bài học rút
ra cho Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh .......................................................29
1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ...................................................29
1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.......................34
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36
2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu .........................................................36
2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, số liệu..............................................................37
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ...................................................................37
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ...........................................................37
2.2.3. Phương pháp so sánh ..............................................................................38


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
DƢỢC PHẨM HOA LINH ......................................................................................39

4.3.5. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực ................................83
4.3.6. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................85
4.3.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................................................86
4.3.8. Phổ biến, tuyên truyền Triết lý kinh doanh của Công ty .........................88
4.3.9. Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ........................89
KẾT LUẬN ...............................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................92


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

1

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

Nội dung
Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến
năm 2016
Cơ cấu lao động theo cơ cấu tổ chức của Công ty
từ năm 2012 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Cơng
ty từ năm 2012 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo giới tính trong Cơng ty từ
năm 20112 đến năm 2016
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty từ
năm 2012 đến năm 2016
Kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động thực tế
của Cơng ty từ năm 2012 -2016
Tình hình số lƣợng ứng viên và số lƣợng đƣợc tuyển
dụng trong Cơng ty từ năm 2012 đến năm 2016
Kinh phí đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ từ năm
2012 đến năm 2016

9



60
62
64

66

Một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá công tác quản
12

Bảng 3.12

lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa
Linh từ năm 2012 đến năm 2016

ii

69


DANH MỤC HÌNH

STT

Bảng

1

Hình 3.1


của Công ty. Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm
Hoa Linh cịn khơng ít hạn chế và bất cập, ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhân lực tại Công ty
tồn tại hầu nhƣ ở tất cả các nội dung của công tác này, từ hoạch định nhân lực đến
thu hút, duy trì và phát triển nhân lực. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là sự nhận thức
chƣa thực sự khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, sự thiếu đồng bộ
trong tổ chức quản lý các nội dung của công tác này… .
Năm 2016 là năm Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh kỷ niệm 15 năm
thành lập, đây là dấu mốc quan trọng để Cơng ty nhìn nhận lại chặng đƣờng đã đi

1


qua, những thành tựu đạt đƣợc, những khó khăn cần phải vƣợt qua để hoạch định
chiến lƣợc phát triển cho 5 năm tiếp theo, giai đoạn 2017-2021. Vì thế, việc nghiên
cứu một cách tồn diện và hệ thống cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh từ góc độ của khoa học quản lý kinh tế nhằm tìm ra các giải
pháp khả thi để hồn thiện cơng tác này tại Cơng ty có tính cấp thiết cả trong ngắn
hạn và dài hạn.
Xuất phát từ thực tế nói trên, học viên chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành
Quản lý kinh tế, chƣơng trình Định hƣớng ứng dụng.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Công
ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm ra các giải pháp góp phần hồn
thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh trong


3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu
Lịch sử loài ngƣời đã trải qua nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công
nghiệp và chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực chính cho
sự tăng trƣởng của nền kinh tế. Nền kinh tế tri thức dựa vào 4 tiêu chí sau:
- GDP (tổng sản phẩm quốc nội): trên 70% là do các ngành sản xuất và dịch
vụ ứng dụng công nghệ cao mang lại.
- Cơ cấu giá trị gia tăng: trên 70% là kết quả của lao động trí óc.
- Lao động xã hội: trên 70% lực lƣợng lao động là lao động tri thức.
- Vốn sản xuất: trên 70% là vốn về con ngƣời.
Khi nền kinh tế dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nhân tố cơng nghệ,
vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò và bên cạnh đó, nhân tố con ngƣời ngày
càng chiếm vị trí quan trọng. Hay nói cách khác, nhân lực là nguồn lực mang tính
chiến lƣợc, là nhân tố cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một quốc gia, là
nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền
kinh tế nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, trong khi nguồn lực khác là hữu hạn thì nguồn
nhân lực nếu biết cách sử dụng và phát huy, thì sức mạnh bên trong mỗi ngƣời lao
động lại là vô tận, đƣa ra những sáng tạo mới thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của
xã hội.
Trƣớc vai trị to lớn đó, vấn đề nhân lực luôn thu hút đƣợc sự quan tâm,
nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, các chuyên gia, các tổ chức, các doanh
nghiệp ở trong và ngồi nƣớc. Do đó, không chỉ trên thế giới mà cả ở Việt Nam có
rất nhiều cơng trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực.

tế trong hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp đƣơng
đầu với những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty VTC Online, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Cơng nghệ Bƣu Chính Viễn
Thơng: Luận văn đã khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực, phân

5


tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơng ty VTC Online; chỉ ra những bất
cập còn tồn tại trong quản lý nhân lực tại công ty VTC Online để từ đó đề xuất các
giải pháp tổng thể nhằm hồn thiện cơng tác này tại VTC Online.
Nguyễn Đức Phƣơng (2016), Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải
Việt Nam (Vinalines), Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN: Luận văn đã
hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt
Nam; đồng thời đƣa ra các giải pháp nhƣ hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, giải
pháp tuyển dụng và thu hút lao động, giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực, giải
pháp về chế độ ƣu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên tại Vinalines.
Về nghệ thuật quản lý nhân lực, chúng ta có thể kể đến cuốn sách Tuyển 40
năm chính luận của Lý Quang Diệu (2010), nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà nội.
Cuốn sách nêu rõ quan điểm của ông Lý Quang Diệu, Thủ tƣớng đầu tiên của
Singapore về trọng dụng, thu hút nhân tài đã đƣợc Singapore thực hiện triệt để và
rất có hiệu quả. Xuyên suốt những chính sách mà Thủ tƣớng Lý Quang Diệu đã xây
dựng và thực hiện để biến Singapore từ một “vùng đất đầm lầy” với diện tích nhỏ,
dân số ít, tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn, thành con rồng châu Á, thành phố trong
mơ thì trọng dụng nhân tài là chính sách quan trọng hàng đầu, một chính sách đƣợc
thực hiện rất bài bản và chuyên nghiệp tại Singapore. Không chỉ tập trung đào tạo
và phát triển ngƣời tài ở trong nƣớc, Singapore còn đẩy mạnh thu hút nhân tài từ
khắp nơi trên thế giới, với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để họ làm

nhân lực và quản lý nhân lực là vấn đề chung nhƣng để tổ chức thực hiện một mơ
hình quản lý nhân lực vào từng doanh nghiệp đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu
cụ thể riêng biệt.
Thực tế cho thấy, cho đến nay chƣa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về
quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh. Chính vì vậy, dựa trên
những kiến thức cơ bản về lý luận, những thông tin bổ ích mang tính thực tiễn cao
của các cơng trình khoa học, việc nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH
Dƣợc phẩm Hoa Linh là cần thiết, là một cơng trình nghiên cứu hồn tồn mới và
đây cũng là đề tài khơng trùng lặp với các cơng trình đã đƣợc công bố trƣớc đây.

7


1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
“Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng
sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nƣớc, một bệnh viện, một
viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức
đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp” (Nguyễn Hữu Huân, 2012, trang 17).
Trần Kim Dung (2016, trang 1) phát biểu rằng “Nguồn nhân lực của một tổ
chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời”
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, khơng phân
biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể
coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2002, trang 7).
Quan niệm nêu trên cho thấy khái niệm về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền
kinh tế, nghĩa là ở mỗi một quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ đang

trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ của ngƣời lao động. Tâm lực bao gồm
quan điểm, nhân cách, tác phong, kỷ luật lao động…. của ngƣời lao động. Nhƣ vậy,
nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời, là sức
lao động của ngƣời lao động bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo, là
nguồn lực trọng yếu nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối
tƣợng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời
cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trƣờng luôn biến động.
Thực chất, quản lý là làm cho tất cả mọi ngƣời trong tổ chức làm việc tích cực và
hiệu quả theo các chiến lƣợc mà tổ chức đó đề ra.
Cịn theo H. Koontz (1993, trang 33): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm
bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức. Mục
đích của mọi nhà quản lý là hình thành mơi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt

9


đƣợc mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít
nhất”. Khái niệm này đã chỉ ra mối quan hệ giữa đối tƣợng quản lý và chủ thể quản
lý, mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của đối tƣợng quản lý. Nhƣ vậy,
qua khái niệm trên, ta có thể thấy rằng, mục đích của doanh nghiệp chỉ đạt đƣợc khi
mà lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao động đƣợc cân đối hài hòa. Do
đó, trong tất cả các cơng tác quản lý các nguồn lực, thì quản lý nhân lực là nhiệm vụ
cơ bản nhất mà không một lãnh đạo doanh nghiệp nào có thể dành ít sự quan tâm cho
cơng tác này.
Quản lý tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến
lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.

Nhƣ vậy, quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình tuyển dụng
lao động; sử dụng lao động và phát huy tối đa trí lực, thể lực và tâm lực của người
lao động để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo hài hịa
lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động.
1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Đặc điểm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực có những đặc điểm sau:
- Quản lý nhân lực lấy con ngƣời làm vốn: Lấy ngƣời lao động làm vốn có
nghĩa là phải có thái độ quan tâm đúng mức tới ngƣời lao động, phải tìm cách để
khơng những sử dụng hiệu quả mà cịn phải làm cho vốn đó ngày càng phát triển
hơn. Nếu nhƣ các nguồn lực khác là yếu tố bị động thì con ngƣời lại mang tính chủ
động, năng động và sáng tạo. Con ngƣời là một trong những yếu tố sản xuất nhƣng
con ngƣời sử dụng những yếu tố sản xuất khác để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đem lại lợi nhuận nhiều hay ít cho doanh
nghiệp phụ thuộc vào chất lƣợng lao động của doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, quản
lý nhân lực trong doanh nghiệp là phát huy tài năng của mỗi cá nhân ngƣời lao
động, giúp họ có cơ hội cống hiến, phát huy đƣợc năng lực và tiềm năng của mình.
- Quản lý nhân lực lấy việc bồi dƣỡng phát triển nhân lực làm nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu: Nếu nhƣ sử dụng nhân lực là mục tiêu của doanh nghiệp thì bồi dƣỡng
phát triển nhân lực là phƣơng tiện mang lại nhiều lợi ích cho việc sử dụng nhân lực.

11


Mỗi một cá nhân đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng biệt, bên cạnh đó là những tiềm
năng chƣa đƣợc khai thác do chƣa đúng hoàn cảnh, thời điểm cụ thể. Trong một môi
trƣờng cụ thể, nhà quản lý giỏi cần phải nắm rõ khả năng của cán bộ cơng nhân viên
của doanh nghiệp mình, biết sử dụng những mặt mạnh, đồng thời bồi dƣỡng giúp họ
củng cố kiến thức, kỹ năng phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm chƣa
tốt để nâng cao năng lực nhân sự cho doanh nghiệp mình.

giữa cá nhân với cá nhân trong doanh nghiệp, giữa cá nhân với doanh nghiệp về các
mặt tƣ tƣởng, tình cảm, ý thức,… nhằm cân đối hài hịa lợi ích của ngƣời lao động
và lợi ích của doanh nghiệp, tránh những mâu thuẫn giữa xu thế phát triển của cá
nhân với tổ chức.
Ba là, vai trò động viên: Với những chính sách khen thƣởng ghi nhận sự sáng
tạo, hồn thành nhiệm vụ, khuyến khích thi đua, nâng cao năng suất lao động hợp
lý, kịp thời, quản lý nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động ổn định,
giữ chân đƣợc ngƣời tài, ngƣời có năng lực, chun mơn cho doanh nghiệp.
Bốn là, vai trò điều chỉnh khống chế: Dựa trên chế độ kiểm tra bình xét hợp lý
và có hệ thống, quản lý nhân lực đề ra những quy chế về khen thƣởng, kỷ luật, đề
bạt, điều động, hạ thấp, buộc thôi việc,… tạo nên những một môi trƣờng làm việc
nghiêm túc và có kỷ luật.
Năm là, vai trị khai thác: Đây là vai trị chính của quản lý nhân lực, là công
việc bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để họ phát
huy tối đa giá trị cá nhân của họ để phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể đƣa ra nhận định rằng, quản lý nhân lực là trung tâm trong mọi
hoạt động quản lý của các doanh nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh đặc biệt nhất cho
doanh nghiệp. Trong đó, việc giúp cơng ty đạt đƣợc mục tiêu thơng qua việc phát triển
thái độ tích cực giữa các nhân viên là vai trò cơ bản nhất của quản lý nhân lực.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực
a. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực
Tổ chức bộ máy quản lý là cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, là tổng hợp các bộ
phận bao gồm đơn vị và cá nhân trong một tổ chức, các mối quan hệ đan xen phụ
thuộc lẫn nhau, với những quyền hạn và trách nhiệm đƣợc bố trí cụ thể theo từng
cấp để thực hiện các chức năng quản lý và phục vụ mục đích chung của doanh

13





đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực. Ngoài ra, kế hoạch nhân lực cịn có thể bao gồm kế
hoạch về đãi ngộ nhân lực, đánh giá nhân lực, kiểm tra, giám sát công tác nhân lực.
1.2.3.2. Tổ chức thực hiện
a. Tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc phải xác định đƣợc rõ ràng những việc mà ngƣời
lao động cần làm và các tiêu chuẩn của ngƣời lao động để thực hiện cơng việc đó,
bao gồm:
- Các vị trí của từng cơng việc trong tổ chức.
- Các công việc cần thực hiện và số lƣợng lao động cần thiết để thực hiện
công việc.
- Trách nhiệm, quyền hạn và lƣơng của ngƣời lao động khi làm cơng việc đó.
- Tên và chức danh của các cấp lãnh đạo.
- Các cơng cụ, máy móc và thiết bị cần thiết để làm việc.
- Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có của ngƣời lao động.
- Hệ thống đề bạt và thuyên chuyển đối với công việc.
- Xác định tiêu chuẩn của ngƣời lao động bao gồm những tiêu chuẩn về thể
chất (hình thức, cách giao tiếp với mọi ngƣời, sức khỏe để đảm nhận công việc,… ),
tƣ duy (sự thông minh, năng động, sáng tạo,…), kỹ năng (nghiệp vụ, chuyên môn),
cảm xúc (điềm đạm, bình tĩnh xử lý tình huống trong cơng việc,…), khả năng làm
việc nhóm, khả năng thuyết phục,… nhằm tuyển chọn ngƣời phù hợp, có khả năng
đảm đƣơng cơng việc đƣợc giao.
Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp
Xác định nhu cầu về nhân lực là xác định quy mô và cơ cấu của lực lƣợng lao
động dựa vào chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai ở từng thời kỳ.
Việc xác định nhu cầu nhân lực dựa vào hai nhân tố:
- Nguồn lao động hiện có của doanh nghiệp.
- Những biến động của nguồn nhân lực nhƣ thôi việc, nghỉ hƣu, thuyên