ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ MẠNH HÀ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ BẢO VIỆT
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã Số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC VUI

Hà Nội – 2018



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về qu n lý nhân lực và nh ng vấn đề
liên quan ........................................................................................................... 4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu ...................................................................... 4
1.1.2. Kết qu chủ yếu của các cơng trình nghiên cứu và kho ng trống trong
nghiên cứu ....................................................................................................... 11
1.2. Cơ sở lý luận về qu n lý nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 11
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu .......................................................................... 11
1.2.2. Nội dung qu n lý nhân lực .................................................................... 14
1.2.3. Tiêu chí đánh giá ................................................................................... 23
1.2.4. Nhân tố nh hưởng ................................................................................ 25
1.3. Kinh nghiệm qu n lý nhân lực t i một số Công ty và bài học kinh nghiệm
cho Công ty Cổ phần đầu tư B o Việt ............................................................ 29
1.3.1. Công ty đầu tư và kinh doanh bất động s n Viettel .............................. 29
1.3.2. Công ty cổ phần b o hiểm Petrolimex .................................................. 31
1.3.3. Công ty B o Việt H i Dương................................................................ 32
1.3.4. Bài học cho Công ty cổ phần đầu tư B o Việt ...................................... 33


Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 35

4.1. Bối c nh mới và định hướng hồn thiện cơng tác qu n lý nhân lực của
Công ty giai đo n 2016-2026 .......................................................................... 69
4.1.1. Bối c nh mới – Cơ hội và thách thức đối với nhân lực và qu n lý
nhân lực ........................................................................................................... 69
4.1.2. Định hướng hoàn thiện .......................................................................... 72
4.2. Gi i pháp nhằm hoàn thiện công tác qu n lý nhân lực t i Công ty
CPĐTBV ......................................................................................................... 73
4.2.1. Cơ cấu l i nhân lực của Cơng ty ........................................................... 73
4.2.2. Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng nhân lực ................................. 75
4.2.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng đào t o, đào t o l i, bồi dưỡng nhân lực..... 76
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân lực ................................. 79
4.2.5. T o động lực cho CBCNV .................................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức


7

NL

Nhân lực

8

QLNL

Qu n lý nhân lực

9

QLNNL

Qu n lý nguồn nhân lực

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Số bảng

Tên bảng

Trang


B ng 3.7.

Tình hình tuyển dụng cán bộ, viên chức giai đo n
2015-2017

53

8.

B ng 3.8.

Tình hình đào t o, bồi dưỡng, phát triển nhân lực
Công ty giai đo n 2015-2017

54

9.

B ng 3.9. Tiêu chí đánh giá nhân viên trong Công ty

Kết qu ho t động s n xuất kinh doanh trong 3 năm
2015 - 2017
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng
lao động

47
49
49
50

ty

63

14.

B ng 3.14.

Mức độ hài lịng về lương, thưởng của nhân viên
được kh o sát t i Công ty

64

15.

B ng 3.15. Đánh giá về công tác đào t o t i Công ty

65

16.

B ng 3.16. Đánh giá về môi trư ng làm việc t i Công ty

65

ii

61



Đặc biệt, trong bối c nh tồn cầu hóa và kinh tế tri thức, trước tác động
trực tiếp của cuộc cách m ng công nghệ 4.0 và nh ng diễn biến phức t p về
kinh tế chính trị trên tồn thế giới và khu vực, ho t động qu n lý nhân lực
trong các doanh nghiệp sẽ có nh ng đặc thù mới với nhiều đòi h i khắt khe
hơn. Cụ thể trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng t i Việt Nam trong th i gian qua
đã chứng kiến nhiều sự thăng trầm, thậm chí đóng băng thị trư ng dẫn đến
các doanh nghiệp buộc ph i có chính sách điều chỉnh nhân lực phù hợp với
hoàn c nh và rút ra nh ng bài học cho b n thân.
Công ty CPĐTBV là đơn vị kinh doanh, đã chú trọng tới công tác qu n
lý nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Cơng ty phát huy được năng lực của
mỗi cá nhân trong Cơng ty. Tuy nhiên, vẫn cịn nhiều bất cập trong công tác
này: từ việc ho ch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ. Thu hút và
sử dụng có hiệu qu nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để Đầu tư B o Việt
1


vươn lên khẳng định mình đồng th i cũng là cách nâng cao năng lực c nh
tranh để tự b o vệ mình trước các đối thủ c nh tranh. Trên ý nghĩa ấy, cần
phân tích, đánh giá hiện tr ng công tác qu n lý nguồn nhân lực để tìm ra các
gi i pháp cần thiết hướng tới qu n lý hiệu qu nguồn nhân lực của Công ty.
Với mong muốn vận dụng nh ng kiến thức đã học vào thực tiễn và
muốn đóng góp một phần nh bé vào sự phát triển của Công ty CPĐTBV, tôi
đã m nh d n chọn đề tài:

u

ct

t c



3.2. P

mv

ê cứu

 Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác qu n lý nguồn nhân lực t i
Công ty CPĐTBV.
 Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác QLNL t i Công ty
CPĐTBV từ năm 2015 đến năm 2017, tầm nhìn đến năm 2026.
4. Dự kiến đóng góp về khoa học và thực tiễn của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác qu n lý nhân lực t i
một Cơng ty.
- Hệ thống hóa được nh ng tồn t i và gi i pháp điều chỉnh về vấn đề
qu n lý nhân lực hiện nay t i các Công ty nói chung và Cơng ty về đầu tư, xây
dựng nói riêng.
5. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham kh o, phụ lục,
luận văn gồm 4 chương:
ơ

1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn

về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
ơ

2. Phương pháp nghiên cứu

ơ

lượng cao; phân tích tiêu chí, vai trị, đặc điểm và nội dung của phát triển
NNL chất lượng cao trên cơ sở đó đề xuất gi i pháp thúc đẩy phát triển NNL
các phịng ban chun mơn thuộc Cơng ty. Một số gi i pháp của Luận văn có
thể ứng dụng đối với Cơng ty, như các chính sách thu hút NNL chất lượng
cao.
Cuốn sách: "Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam" của
các tác gi Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu, đầu tư năm 2012. Cuốn sách
đã đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của NNL Việt Nam trong th i
gian qua dưới sự tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, kinh tế và chính trị
cũng như q trình hội nhập quốc tế trong xu thế tồn cầu hóa. Các tác gi
khẳng định, trên thực tế, tài nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành nh ng
lợi thế nhất định, đã được khai thác và sử dụng phát huy được vai trò tích cực
của mình đối với sự nghiệp xây dựng và b o vệ Tổ quốc. Từ nh ng phân tích
về thực tr ng khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, các tác
gi nêu lên nh ng định hướng và gi i pháp nâng cao hiệu qu khai thác và
4


phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam giai đo n 2012-2020.
Bài viết: "Một số vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Khu vực công ở
Việt Nam" của TS. Thái Xuân Sang, Trư ng Chính trị Nghệ An, 2016. Bài
viết đưa ra nhận định : Khi chuyển sang cơ chế thị trư ng, thực hiện hội nhập
quốc tế, tiến hành cơng nghiệp hố, hiện đ i hố thì nguồn lao động nước ta
bộc lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn
yếu kém c về trình độ tổ chức, qu n lý các ho t động s n xuất kinh doanh.
Đặc biệt trong khu vực cơng ở Việt Nam thì nh ng thách thức đặt ra càng gay
gắt. So với nguồn nhân lực khu vực ngồi nhà nước thì nguồn nhân lực trong
khu vực cơng ở Việt Nam có khi cịn chậm đổi mới hơn bởi nh ng rào c n
lớn hơn và áp lực không đủ m nh so với khu vực tư để buộc ph i thay đổi.
Vậy nh ng thách thức đó là gì? Làm thế nào để khắc phục, vượt qua thách

doanh nghiệp nước ta ngày càng nhận thức được sự c nh tranh khốc liệt của
thị trư ng và tính cấp bách của việc tăng cư ng sức c nh tranh. Mấu chốt
quan trọng của c nh tranh gi a các doanh nghiệp chính là c nh tranh nhân tài,
qu n lý nhân sự tốt, dùng ngư i tốt là nhân tố quan trọng quyết định thành b i
của doanh nghiệp. Qu n lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng
trong qu n lý doanh nghiệp hiện đ i. Sự sống còn và phát triển của doanh
nghiệp hiện đ i chịu sự ràng buộc và nh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó
một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ
lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài s n quý báu nhất trong
tất c các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình qu n lý, nhiều doanh
nghiệp l i chú trọng đến vấn đề thị trư ng và nguồn vốn mà xem nhẹ qu n lý
nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề qu n lý nguồn nhân lực đang trở thành trở
ng i, c n trở sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác qu n lý nhân
sự truyền thống, thư ng lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu ngư i lao động
ph i thích ứng với cơng việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu
6


của tổ chức và cơng việc, mà thư ng ít quan tâm đến sở trư ng, sở thích của
ngư i lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết định sự tồn t i và phát
triển của doanh nghiệp. Vì vậy, qu n lý nguồn nhân lực hiện nay ph i xoay
quanh yếu tố con ngư i, t o điều kiện tối đa để họ phát huy kh năng trong
một mơi trư ng hài hịa. Qu n lý là ph i lấy con ngư i làm gốc.
Tham luận: "Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam"
của TS. Nguyễn H u Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Qu n trị
(CEMD) - Đ i học Kinh tế TPHCM, t i hội th o “Future of Vietnamese ‐
Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức
bởi Đ i học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật b n, 2010.
Tham luận trình bày về một trong nh ng nhận thức rõ ràng về lý luận cũng
như từ thực tế rằng nguồn nhân lực là tài s n quý báu nhất, quan trọng nhất

t o và sử dụng nhân tài, đặc biệt là đội ngũ nhân tài trẻ của Xingapo; kinh
nghiệm xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện và đánh giá, tuyển
chọn nhân tài của Hàn Quốc, sự linh ho t trong tuyển dụng và bố trí công việc
cho nhân tài của Trung Quốc. (2) Đề xuất 5 gợi ý cho Việt Nam - một quốc
gia đang thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đ i hóa, từng bước tiếp cận kinh tế
tri thức để thay đổi vị thế quốc gia trong tương lai. Trong đó có nh ng đề xuất
mang tính chiến lược ở tầm quốc gia, có nh ng đề xuất cụ thể cho từng bộ,
ngành, địa phương. Có thể áp dụng trong chính sách đào t o và sử dụng nhân
tài trong khối chuyên môn của Công ty.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: "Kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực của một số quốc gia công nghiệp mới" của tác gi Nguyễn Thị Thu
Mai và cộng sự, Viện Khoa học và Giáo dục Việt Nam, 2013. Các tác gi
phân tích tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển NNL của
NICs; hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về NNL; phát triển NNL; phát triển
NNL quốc gia; phân tích một số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL
9


quốc gia. Đồng th i đề tài đã phân tích, đánh giá quá trình xây dựng và phát
triển NNL ở 02 quốc gia công nghiệp mới thế hệ thứ nhất (Trung Quốc và
Hàn Quốc); đánh giá các cách thức, chiến lược phát triển NNL; nh ng thuận
lợi, khó khăn cũng như nh ng thành tựu và h n chế của các quốc gia này
trong quá trình phát triển NNL và xác định bài học kinh nghiệm để vận dụng
ở Việt Nam. Có thể vận dụng trong chính sách phát triển NL của Công ty.
Bài viết: “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ
sau tuyển dụng ở một số nước trên thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam”
của tác gi Trần Văn Khánh, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, 2015. Tác gi
tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào t o, bồi dưỡng CCVC trẻ ở 5 quốc gia
có nền cơng vụ phát triển và mang tính đ i diện cho các nền kinh tế, các khu
vực khác nhau trên thế giới (Xingapo, Đài Loan, Nhật B n, Hoa Kỳ và Pháp)

Nhìn chung, các cơng trình đã nghiên cứu theo nh ng cách tiếp cận,

nh ng khía c nh khác nhau liên quan vấn đề QLNL nói chung, QLNL trong
Cơng ty nói riêng; phân tích kinh nghiệm QLNL của một số quốc gia trên thế
giới. Thực tiễn cho thấy mỗi đơn vị đều có đặc điểm, chức năng, mơ hình ho t
động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu có thể có điểm chung về
khung lý thuyết, nhưng về cơ b n vận dụng có sự khác biệt. Hệ thống các gi i
pháp, khuyến nghị khá đầy đủ, toàn diện về các nội dung cơ b n của qu n lý
như: tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào t o bồi dưỡng, đánh giá
CBCCVC, chế độ chính sách đãi ngộ, v.v.. Nhiều gi i pháp rất thiết thực có
thể áp dụng vào cơng tác QLNL t i Cơng ty.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở nh ng khía c nh khác nhau của cơng
tác NL, hoặc nghiên cứu vấn đề QLNL ở tầm vĩ mô, gi i pháp đưa ra chủ yếu
là nh ng định hướng lớn, chung chung. Việc nghiên cứu của các cơng trình
đó chủ yếu tập trung vào: phát triển NL; nâng cao chất lượng NL, v.v., hoặc
viết chung về NL, QLNL. Cho đến nay chưa có cơng trình nào nghiên cứu
tồn diện và chun sâu về QLNL t i Cơng ty CPĐTBV, vì vậy, đây là
kho ng trống trong nghiên cứu cần được tiếp tục.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. K á

ệm và mục t êu

1.2.1.1. Khái niệm
 Nhân lực
“Nhân lực” là thuật ng trừu tượng chỉ sự nỗ lực lao động của con
ngư i hoặc được dùng như là thuật ng nhân sự (Nguyễn Lộc, 2010).
Theo Nguyễn H u Dũng (2002), NL được hiểu là tổng hoà trong thể
11



(Christian Batal, 2002).
- Tác gi Nguyễn Tuấn Tú (2015) l i cho rằng, QLNL là công tác qu n
lý con ngư i trong ph m vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức, biện
pháp hành xử của tổ chức với ngư i lao động.
Từ các khái niệm trên có thể thấy, dù tiếp cận ở góc độ nào QLNL đều
có 3 điểm chung là: (1) Được thực hiện thông qua nhiều ho t động khác nhau
như đào t o, sử dụng, đánh giá con ngư i trong tổ chức...; (2) Giúp cho tổ
chức có được NL đáp ứng yêu cầu c về số lượng và chất lượng; (3) Nhằm
đ t được kết qu tối ưu cho tổ chức và cho ngư i lao động.
QLNL được hiểu là một trong các chức năng cơ b n của quá trình qu n
lý và gi i quyết tất c các vấn đề liên quan tới con ngư i gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào. Như vậy: QLNL là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, duy trì, phát triển và t o điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức
nhằm đ t được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Theo đó, QLNL trong một Công ty là tất c các ho t động của tổ chức
nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, b o tồn, gi gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của Công ty c về phương diện định lượng (số lượng NL) và định tính
(năng lực NL và động cơ lao động).
QLNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế ho ch sử dụng NL nhằm đ m
b o phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực
lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
1.2.1.2. Mục tiêu
QLNL trong Công ty cần ph i b o đ m có được NL đáp ứng yêu cầu
của tổ chức, thực hiện được các mục tiêu của lãnh đ o. Các mục tiêu cơ b n
của QLNL trong Công ty bao gồm:
Đối với tổ chức: Tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng các dịch vụ
13


tích kh năng di chuyển nhân sự trong các Công ty (nh ng ngư i nghỉ hưu, tự
chuyển sang các tổ chức khác, thăng tiến hoặc di chuyển công việc theo yêu
cầu của tổ chức), phân công thị trư ng lao động.
(2) Dự báo nhu cầu NL (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) của tổ chức
14


(cung về NL)
Các phương pháp dự báo nhu cầu NL trong Cơng ty: phương pháp
phân tích xu thế (dựa trên các thông tin trong quá khứ và nhân tố tác động đến
NL để tìm ra xu thế trong tương lai), phương pháp chuyên gia (m i các
chuyên gia tham gia th o luận và dự báo nhu cầu NL của tổ chức), phương
pháp Delphin (tổng hợp trên cơ sở dự báo riêng của từng chuyên gia).
(3) Đưa ra các chính sách, biện pháp cân đối NL cho Công ty
Mỗi bộ phận ph i tr l i được câu h i: Bộ phận mình đang thừa thay
thiếu? Trong th i gian tới thừa hay thiếu? Thừa ai và cơng việc gì? Thiếu ngư i
thực hiện cơng việc gì? Và từ đó từng bộ phận đưa ra đề xuất để khắc phục.
Ho ch định NL gi vai trò trọng tâm trong QLNL, có nh hưởng lớn
đến hiệu qu cơng việc của tổ chức. Ho ch định NL được cụ thể hoá bằng quy
ho ch, kế ho ch hay dự án phát triển NL của tổ chức. Như vậy, ho ch định
NL là nhân tố góp phần quan trọng t o nên sự thành cơng của tổ chức.
1.2.2.2. Quy trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NL là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc
tuyển dụng là rõ ràng, trong số nh ng ngư i tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ
chọn một hoặc một số ngư i phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của
các vị trí cần tuyển dụng (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Trong một Công ty, công tác tuyển dụng nhân sự thành cơng tức là tìm
được nh ng ngư i thực sự phù hợp với cơng việc có ý nghĩa rất to lớn. Công