ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HỒ HỒNG LONG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HỒ HỒNG LONG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HOÀNG
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................................... 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ..................................................................... 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................................. 2
5. Dự kiến Những đóng góp khoa học trong luận văn ............................................................ 3
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................. 5
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................................... 5

1.2.

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................... 8

1.2.1. Khái niệm Nhân lực và quản lý nhân lực..................................................................... 8
1.2.2. Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 11
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực ................................................................................... 12
1.2.4. Tiêu chí đánh giá việc quản lý nhân lực..................................................................... 25
1.2.5. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực ........................................................ 27
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm
cho Cơng ty TNHH Khóa Huy Hoàng ...................................................................... 30
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại MobiFone ................................................. 30
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Vingroup ................................................... 31
1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng .

3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................................... 64
Tóm tắt chƣơng 3: .................................................................................................................... 66
CHƢƠNG 4 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG ......................................................... 67
4.1. Quan điểm và phƣơng hƣớng hồn thiện quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH Khóa
Huy Hoàng đến năm 2022 ...................................................................................................... 67


4.1.1. Quan điểm trong quản lý nhân lực tại Công ty............................................................ 67
4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cơng ty............................................. 68
4.2. Một số giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2019 - 2022 ....... 69
4.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực......................................................... 69
4.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích và thiết kế cơng việc ................................................... 70
4.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ................................................................................... 71
4.2.4. Hồn thiện cơng tác sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực................................................ 72
4.2.5. Hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 75
4.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc ...................................................... 77
4.2.7. Hồn thiện cơng tác đãi ngộ đối với ngƣời lao động .................................................. 77
Tóm tắt chƣơng 4: .................................................................................................................... 80
KẾT LUẬN.............................................................................................................................. 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 82


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

Nội dung

Trang

Bảng 2.1

Qui trình thực hiện nghiên cứu

33

Bảng 3.1

Tình hình lao động của cơng ty giai đoạn 2016 - 2018

39

Bảng 3.2

Nhu cầu lao động của công ty năm 2016 - 2018

45

Bảng 3.3

Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong công ty năm 2016 2018


58

ii


DANH MỤC HÌNH

Số hiệu
Sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.2
Sơ đồ 1.3

Nội dung
Hoạch định nguồn nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

iii

Trang
11
16
24
38


1


là một yếu tố cần đƣợc đặc biệt chú trọng, bởi đây là cơ sở then chốt giúp các
doanh nghiệp phát triển vững mạnh và nâng cao khả năng cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác trong ngành. Nhận thức đƣợc điều này Công ty đã xây dựng kế
hoạch nhân lực hàng năm, tuyển chọn thu hút và đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực
nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu và định hƣớng phát triển của Công ty. Tuy vậy,
hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty thời gian qua vẫn còn nhiều hạn
chế, yếu kém, chƣa đáp ứng tốt theo yêu cầu phát triển của Công ty, đặc biệt trong
bối cảnh cạnh tranh quyết liệt và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng trong
cả nƣớc.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, đặt ra cho doanh nghiệp những yêu cầu
về sử dụng ngƣời tài, sử dụng nhân lực có hiệu quả và thực hiện những giải pháp
quản lý là vơ cùng cần thiết. Vì vậy, học viên quyết định chọn đề tài: “Quản lý
nhân lực tại Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu: “Công ty TNHH Khố Huy
Hồng cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
tại Cơng ty trong thời gian tới.”
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất những giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp;
- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH Khóa Huy Hoàng;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty TNHH Khóa Huy Hồng.

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 04 chƣơng cụ thể
nhƣ sau:
Chƣơng 1 tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở khoa học về quản lý nhân
3


lực tại doanh nghiệp.
Chƣơng 2 Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hồng.
Chƣơng 4 Phƣơng hƣớng và gải pháp hồn thiện quản lý nhân lực tại Cơng
ty TNHH Khóa Huy Hoàng.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN
LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực là một đề tài phổ biến, đã có nhiều tác

giả nghiên cứu, tiếp cận hƣớng nghiên cứu này với những góc độ khác nhau. Nhiều
học giả đã xác định nguồn nhân lực và cách thức quản lý nhân lực hiệu quả là một
yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức (Lado và
Wilson, 1994; Buller và McEvoy, 2012). Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng
của yếu tố nhân lực, quản lý nhân lực hiệu quả sẽ có tác động đáng kể đến kết quả

khích; sự chia sẻ thơng tin và quản trị thành tích chính thức ảnh hƣởng tới kết quả
tài chính, thành tích trong nhân sự, và thành tích của tổ chức. Một nghiên cứu khác
của Lu và đồng sự tại các doanh nghiệp ở Trung Quốc đã cho thấy các biện pháp
quản lý nhân lực nhƣ: Đào tạo; phân tích cơng việc; sự tham gia của ngƣời lao
động; đánh giá thành tích cơng tác; phát triển nhân viên; và chính sách nhân viên
chia sẻ lợi nhuận sẽ ảnh hƣởng tới thị phần, tăng trƣởng thị phần của doanh nghiệp
(Đinh Văn Tới, 2017).
Các nghiên cứu tạp trung vào nội dung quản lý nhân lực đƣợc sử dụng rộng
rãi nhất bao gồm: Đào tạo; Sự tham gia của ngƣời lao động; Chính sách phát triển
nghề nghiệp; Tuyển mộ và tuyển chọn; Đánh giá thành tích; Thù lao lao động;
Tuyển dụng và phát triển nội bộ; Phân cấp, trao quyền và ủy quyền; An tồn cơng
việc …
Mặc dù vậy, đa phần các nghiên cứu về tác động của quản lý nhân lực hiệu
quả đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN đều đƣợc thực hiện ở các quốc gia
phát triển phƣơng tây nhƣ Anh, Mỹ… Tại các quốc gia đang phát triển hoặc các nền
kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi nhƣ Việt Nam, cũng đã có những cơng
trình nghiên cứu lớn về tác động của quản lý nhân lực tới hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp nhƣ: Nghiên cứu của hai tác giả Lê Chiến Thắng và Trƣơng Quang
(2005) đã chỉ ra rằng, sự trao đổi thông tin trong DN; quản lý thành tích cơng tác;
các hoạt động đào tạo và phát triển; mức độ quan tâm đến nhóm làm việc; và sự chú
6


trọng đến việc giữ chân ngƣời lao động là những nhân tố có tác động mạnh mẽ tới
Thị phần; tỷ lệ tăng trƣởng doanh thu; và khả năng thu lợi nhuận; tác động tới chất
lƣợng sản phẩm, dịch vụ; khả năng phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; sự hài lòng
của ngƣời lao động; khả năng giữ chân các nhân viên chủ chốt; và khả năng thu hút
nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh. Lê Thị Mỹ Linh (2009) khi nghiên cứu về “Phát
triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập
kinh tế” đã phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn

nguồn nhân lực; Trả lƣơng theo thành tích; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đánh giá
thành tích cơng tác…
Qua việc đánh giá các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi
nƣớc đã cho thấy, các các biện pháp quản lý nhân lực đã đƣợc đề cập rất nhiều và
có sự tác động khác nhau đến hiệu quả hoạt động của tổ chức ở nhiều khía cạnh
khác nhau. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thƣờng là ở các nƣớc phát triển và đánh
giá trên một phạm vi nghiên cứu rộng, đối tƣợng nghiên cứu có quy mơ lớn…, mà
chƣa có nghiên cứu tập chung trên quy mô nhỏ, cụ thể tại một doanh nghiệp. Theo
hiểu biết của tác giả thì hiện chƣa có cơng trình nghiên cứu nào nhằm đánh giá thực
trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Khóa Huy Hồng. Chính vì vậy
tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng” làm đề
tại luận văn của mình. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp hệ thống hóa cơng tác quản lý
nhân lực tại các doanh nghiệp, giúp Ban lãnh đạo công ty đánh giá đƣợc thực trạng
công tác quản lý nhân lực trong thời gian qua để có những điều chỉnh, hồn thiện
hơn nữa cơng tác này trong giai đoạn tới.
1.2.

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm Nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1.1.

Khái niệm nhân lực

Nhân lực là toàn bộ tiềm năng của con ngƣời trọng một tổ chức, bao gồm tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
NNL đƣợc hiểu là toàn bộ lực lƣợng lao động, với trình độ chun mơn mà
ngƣời lao động tích luỹ đƣợc, có khả năng đƣợc sử dụng trong hoạt động kinh tế.


nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phƣơng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay khơng chính là dựa
vào yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thơng qua những con ngƣời cụ thể
với thể lực và tri thức cùng với lịng nhiệt tình, sự cống hiến của họ.

9


QLNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo phù
hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao
động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó, QLNL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì
lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến
lƣợc NL. Có thể thấy QLNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
QLNL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những
phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận đƣợc. Từ đó tạo động lực
thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có
thể khẳng định QLNL có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức.
QLNL có những mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội
Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, tổ chức hoạt động song
song vì lợi ích của xã hội, khơng chỉ là lợi ích của riêng tổ chức.
- Mục tiêu của tổ chức
QLNL là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng nhƣ tồn bộ tổ chức có
đƣợc những ngƣời làm việc hiệu quả. QLNL tự nó khơng phải là cứu cánh, nó chỉ là
một phƣơng tiện giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
Mỗi bộ phận phịng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ
phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của tồn tổ chức.

động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động
cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho
Doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm cơng tác; mỗi ngƣời phải gắn bó với kết quả cuối cùng với cơng việc mà
mình đã đảm nhận; phải có sự phân cơng lao động rõ ràng, để mọi ngƣời biết mình
làm việc dƣới quyền ai và ai là ngƣời kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực là sắp đặt những ngƣời có trách nhiệm,
có trình độ chun mơn để làm các cơng việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là
việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trƣờng
11


văn hố hợp lý gắn bó mọi ngƣời trong Doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút
đƣợc các nhân viên từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề
ngƣời lao động, phải làm cho mọi ngƣời luôn thƣờng trực ý nghĩ: “nếu không cố
gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định đƣợc rằng việc hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực trong Doanh nghiệp là thực sự cần thiết và đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của các Doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung của quản lý nhân lực
1.2.3.1.

Hoạch định nhân lực

Khái niệm: Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách các chƣơng trình kế hoạch đảm bảo cho
Doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng
việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân
Điềm, 2004).
Nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu

khả năng

Đề ra chính sách và kế hoạch

- Sắp xếp lại.
- Đào tạo, phát
triển
- Đề bạt, thăng
chức, bổ nhiệm.

-

Giảm giờ làm.
Cho nghỉ việc.
Về hưu sớm.
Nghỉ tạm thời.

Tuyển
dụng

- Thuyên chuyển.
- Thăng chức.
- Đào tạo, phát
triển

Kiểm tra và đánh giá

(Nguồn: Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội)
13


14


nghiệp, nhƣ đào tạo kỹ năng hoặc đào tạo lại ngƣời lao động để họ có thể đảm nhận
những cơng việc mới, những chỗ trống cịn thiếu sót; tuyển mộ ngƣời lao động từ
bên ngoài hoặc thuê lao động tạm thời; huy động nhân viên làm thêm giờ.
+ Khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa lao động): Doanh nghiệp có
thể thực hiện thuyên chuyển lao động đên bộ phận đang thiếu, tạm thời không thay
thế những ngƣời chuyển đi, giảm số giờ làm việc bình quân, chia sẻ công việc, nghỉ
luân phiên hay cho các đơn vị khác thuê nhân lực, vận động nghỉ hƣu sớm, nghỉ mất
sức hoặc thôi việc hƣởng chể độ trợ cấp một lần.
+ Cầu nhân lực bằng cung nhân lực: Doanh nghiệp tiến hành bố trí sắp xếp lại
nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa kế cận, thực hiện chƣơng trình đào
tạo và phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động để có thể áp dụng những thành tựu
mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho
nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hồn thành cơng việc, khả năng nhạy bén.
Tuyển dụng thêm nhân lực để thay thế những ngƣời về hƣu, chuyển công tác, ốm đau.
- Đánh giá việc thực hiện kế hoạch:
Là việc xem xét quá trình thực hiện có những sai lệch giữa mục tiêu đặt ra với
q trình thực hiện kế hoạch để từ đó tìm ra các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và
đƣa ra các giải pháp điều chỉnh, hoàn thiện.
Sau khi đã hoàn thành bản kế hoạch nhân lƣc trong tƣơng lai, doanh nghiệp
cần tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.2.3.2.

Phân tích và thiết kế cơng việc

Phân tích cơng việc là một cơng cụ thiết yếu của mọi chƣơng trình quản trị
nguồn nhân lực. Nó là một trong những cơng cụ cơ bản nhất để triển khai chiến
lƣợc nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn,