TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ
---------***--------

TIỂU LUẬN MÔN KINH TẾ LƯỢNG

ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
MỨC LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NĂM 2015
Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Thu Giang
Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 18

1.
2.
3.
4.
5.

Bùi Thanh Hiền
Nguyễn Mạnh Hải
Lưu Mai Anh
Đặng Thị Phương Linh
Nguyễn Hà Trang

-

Tháng 9/ 2019

MỤC LỤC
1

1611110200

PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

2


1. LỜI MỞ ĐẦU
Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh một định lý rằng, con người là
yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đặc biệt, với sự thay
đổi của nền kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, nguồn nhân
lực càng trở nên quan trọng. Do đó, các công ty cần nhận thức và sử dụng đúng đắn
nguồn lực của mình nếu không muốn bị “hụt hơi” hay bị “loại khỏi vòng chiến”.
Để đưa công ty của mình phát triển, các nhà quản trị cần tạo động lực cho nhân viên,
mà vấn đề quan trọng nhất để thúc đẩy động lực chính là thù lao cho người lao động.
Người lao động được coi là những người làm thuê, đóng góp một phần không nhỏ trong
việc điều hành, giải quyết bao quát các vấn đề trong và bên ngoài công ty. Để người lao
động có thể tận tâm cống hiến và phát triển công ty một cách hiệu quả nhất thì mức lương
của họ phải xứng đáng với năng lực cũng như công sức mà họ bỏ ra. Vậy như thế nào là
mức lương hợp lý cho người lao động? Vấn đề này đã và đang thu hút sự quan tâm của cả
truyền thông và giới nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu cho rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương của người lao động. Và để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền
lương trong nền kinh tế thị trường, chúng ta phải đánh giá đúng các nhân tố tác động để
trả công xứng đáng cho họ.
Nhận thức được tầm quan trọng của những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương, cũng như
mong muốn được tìm hiểu sâu về vấn đề này, nhóm chúng em xin chọn đề tài “Các nhân
tố ảnh hưởng đến mức lương của người lao động năm 2015” để nghiên cứu.

3


2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG

mức lương càng lớn.
2.2.2. Duy trì và phát triển sức lao động:
Tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần
thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều kiện kinh tế, xã hội và
trình độ văn minh của mỗi nước. Giá trị sức lao động bao hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất
và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao động thì người lao động còn phải
sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh
hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con
cái học. Theo họ, chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được
sức lao động.
Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nói chung
và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách quan,
được quy định và điều tiết không theo ý muốn của một cá nhân nào, dù là người làm công
hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động giữa
người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua.
2.2.3. Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả mãn phần
lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương
là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao
động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của
công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không
ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
2.2.4. Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển
Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc để tăng thu
nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động.
Khác với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản
thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do lao
5



Điều kiện để thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ
được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp
những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững
với công việc.
2.3.2 Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:
Trình độ lành nghề của người lao động
Kinh nghiệm của bản thân người lao động
Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương
bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và trả lương.
Mức độ hoàn thành công việc
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của
họ. Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau
thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong
chính sách tiền lương.
Thâm niên công tác
Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố quyết
định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng
thưởng nhân viên.
Sự trung thành
Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức.
Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát
triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể
phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung
thành, còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
Tiềm năng của nhân viên

7



cao thì việc chi trả sẽ diễn ra rất thuận lợi và dễ dàng. Ngược lại, nếu khả năng tài chính
không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
2.4. Một số học thuyết lý luận về tiền lương
Bản chất tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản: Công nhân làm việc cho nhà tư bản một
thời gian nào đó thì nhận được số tiền trả công nhất định. Tiền trả công đó gọi là tiền
lương. Số lượng tiền lương nhiều hay ít được xác định theo thời gian lao động hoặc lượng
sản phẩm sản xuất ra. Hiện tượng đó làm cho người ta lầm tưởng rằng, tiền lương là giá
cả lao động. Sự thật thì tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động. Vì lao
động không phải là hàng hoá và không thể là đối tượng mua bán. Sở dĩ như vậy là vì:
Thứ nhất: nếu lao động là hàng hoá thì nó phải có trước, phải được vật hoá trong một
hình thức cụ thể nào đó. Tiền để cho lao động có thể “vật hoá” được là phải có tư liệu sản
xuất. Nhưng nếu người lao động có tư liệu sản xuất thì họ sẽ bán hàng hoá do mình sản
xuất, chứ không bán “lao động”. Người công nhân không thể bán cái mình không có.
Thứ hai: việc thừa nhận lao động là hàng hoá dẫn tới một trong hai mâu thuẫn về lý
luận sau đây: Nếu lao động là hàng hoá và được trao đổi ngang giá, thì nhà tư bản không
thu được giá trị thặng dư- điều này phủ nhận sự tồn tại thực tế của quy luật giá trị thặng
dư trong chủ nghĩa tư bản. Còn nếu hàng hoá được trao đổi không ngang giá để có giá trị
thặng dư cho nhà tư bản, thì sẽ phủ nhận quy luật giá trị.
Thứ ba: nếu lao động là hàng hoá thì hàng hoá đó cũng phải có giá trị. Nhưng thước đo
nội tại của giá trị là lao động. Như vậy, giá trị của lao động đo bằng lao động. Đó là một
điều luẩn quẩn vô nghĩa. Vì thế, lao động không phải là hàng hoá, cái mà công nhân bán
và nhà tư bản mua không phải là lao động mà chính là sức lao động. Do đó, tiền lương
mà nhà tư bản trả cho công nhân là giá cả của sức lao động. Vậy bản chất của tiền lương
dưới chủ nghĩa tư bản là biểu hiện ra bề ngoài như là giá trị hay giá cả của lao động. Sở
dĩ biểu hiện bề ngoài của tiền lương đã che dấu bản chất của nó là do những nguyên nhân
sau:
Một là, việc mua bán sức lao động là mua bán chịu. Hơn nữa, đặc điểm của hàng hoá sức lao động không bao giời tách khỏi người bán, nó chỉ nhận được giá cả khi đã cung
9



Giải thích
Đơn vị
vọn
hiệu
g
10


Biến thể hiện số tiền lương mà
Wage
Tiền lương
người lao động thu được theo
tháng.
Biến thể hiện số thời gian làm
Hour
Số giờ làm việc
việc trên công ty của nhân viên.
Biến đại diện cho số năm mà đối
Exp
Số năm kinh nghiệm tượng đã tham gia thị trường lao
động.
Biến đại diện cho vị trí trong công
Jp
Chức vụ công việc
việc của người lao động.
Biến đại diện cho yếu tố giới tính
của người lao động, để xem sự
Gender
Giới tính
khác biệt giữa nam nhân viên so

Luong

1,135

Hour

1,135

Mean

St. Dev.

4,521.1
8
191.10

2,009.3
9
27.18

Min

Pctl(25)

Pctl(75)

Max

600



Min

Sd

Job: Production Worker (N = 718)

4177.792

12000

600

1202.577

Job: Manager (N = 78)

6744.487

30000

3000

4209.915

Job: Professional Worker (N = 105)

4746.124

8700


3000

1069.584

Gender: Female (N = 456)

4194.195

11182

600

1422.847

Gender: Male (N = 679)

4740.782

35000

680

2296.606

Edu: Unfinisfed THPT (N = 251)

4038.251

8400

cần thực hiện đó là biểu diễn các phạm trù của biến định tính job bằng các biến giả. Điều
này ở các phần trước rõ ràng là chưa thực sự cần thiết nhưng đến đây, nó sẽ giúp ích rất
nhiều cho công việc của chúng ta. Biến job sẽ được biểu diễn bởi các biến giả như sau:
+ manager: bằng 1 nếu người lao động là manager và bằng 0 nếu không phải
manager
+ professional: bằng 1 nếu người lao động là professional worker và bằng 0 nếu
không phải professional worker
12


+ office: bằng 1 nếu người lao động là office worker và bằng 0 nếu không phải
office worker
+ sales: bằng 1 nếu người lao động là sales worker và bằng 0 nếu không phải sales
worker
+ service: bằng 1 nếu người lao động là service worker và bằng 0 nếu không phải
service worker
Lúc này mô hình hồi quy ban đầu của chúng ta trở thành:
luong = + *hour + *exp + *manager + *professional + *office + *sales + *service + *gender +
*edu + u

Mô hình (1) có hai biến độc lập là hour và exp đều là biến định lượng. Kết quả cho
thấy: = 10.510 tức là nếu số giờ làm việc trong tháng tăng (giảm) 1 giờ và số năm kinh
nghiệm không thay đổi thì mức lương trung bình hàng tháng sẽ tăng (giảm) 10510 VNĐ;
= 23.180 tức là nếu số năm kinh nghiệm tăng (giảm) 1 năm và số giờ làm việc trong
tháng không thay đổi thì mức lương trung bình hàng tháng sẽ tăng 23180 VNĐ. Hai hệ số
ước lượng và lần lượt có ý nghĩa thống kê ở mức 1% và 5%.
Mô hình (2) được đưa thêm vào biến job – được biểu diễn bởi 5 biến giả như đã nói
ở trên – và ta thấy ngoại trừ hệ số ước lượng của biến service mang dấu âm thì hệ số ước
lượng của 4 biến manager, professional, office, sales đều mang dấu dương và có ý nghĩa
thống kê ở mức 1%. Các kết quả = 2558.679 , = 615.936 , = 523.737 , = 968.188 chỉ ra

Từ bảng kết quả chúng ta cũng thấy được rằng giữa các nhóm công việc khác nhau
có sự khác biệt về mức lương. Nhóm công việc nào mà đòi hỏi người lao động phải có
một trình độ nhất định, phải tốn chi phí đào tạo ví dụ như lao động chuyên môn
(professional worker), quản lý sẽ có mức lương cao hơn so với nhóm công việc không
yêu cầu đào tạo người lao động ví dụ như công nhân sản xuất hay lao động phục vụ. Nói
cách khác, khi chi phí sản xuất ra người lào động càng nhiều thì tiền lương của anh ta –
giá cả sức lao động của anh ta - cũng sẽ càng cao. Thậm chí ở đây mức lương trung bình
của nhóm quản lý cao hơn đến 2503950 VNĐ so với công nhân sản xuất. Hệ số của biến
edu cũng chỉ ra một điều tương tự đó là tiền lương trung bình của người lao động tốt
nghiệp THPT trở lên (tốn thời gian và chi phí đào tạo hơn) cao hơn so với người chưa
hoàn thành bậc THPT.
Ta cũng dễ dàng nhận thấy được lao động nam có mức lương cao hơn khá nhiều
(740831 VNĐ) so với lao động nữ. Nguyên nhân của kết quả này là do những sự khác
nhau tự nhiên của sức lao động, tùy theo đó là sức lao động của nam giới hay nữ giới và
do ảnh hưởng của những yếu tố mang tính xã hội ở Việt Nam ví dụ như định kiến rằng
phụ nữ phải dành thời gian chăm sóc gia đình. Việc đi sâu hơn nữa sẽ khiến chúng ta xa
rời mục đích chính của mình.
Về hệ số xác định, ta thấy = 0.169 ngụ ý rằng các biến độc lập ở mô hình (3) giải
thích được 16.9% sự thay đổi trong tiền lương. Đây là một kết quả khả quan với nghiên
cứu của chúng ta vì nhiều biến số quan trọng ảnh hưởng đến tiền lương mà có thể kể đến
như năng suất lao động, khối lượng tư liệu sinh hoạt cần thiết để người lao động tồn tại
và duy trì nòi giống hay cường độ lao động đều là các biến số vô cùng khó để quan sát
được.

14


bang ket qua
Dependent variable:
Luong

(10.557)

(10.463)

2,558.679***

2,503.950***

(223.929)

(221.894)

615.936***

809.449***

(195.886)

(202.228)

523.737***

810.143***

(186.140)

(195.248)

968.188***


Constant

***

***

1,264.147***

2,351.348

1,917.095

(423.690)

(403.995)

(411.428)

1,135

1,135

1,135

0.025

0.137

0.169



***

(df = 7; 1127) 25.511*** (df = 9; 1125)

p p p F0.05(2,1132)  bác bỏ H0
Mô hình phù hợp với mức ý nghĩa 5%
1.2. Mô hình 2
Giả thuyết:
H0: = = = = = = = 0
H1: 12 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 2 ≠ 0
Ta có:
Fqs = 25.478
F0.05(7,1127) = 2.010

t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số năm kinh nghiệm có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2. Mô hình 2
2.2.1 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 1 ≠ 0
17


Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 5.454
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số giờ lao động có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.2 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 2 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 1.564
t < t0.025(1133)  không bác bỏ H0
Vậy số năm kinh nghiệm không có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.3 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 31 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 11.426
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí manager có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.4. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0

ý nghĩa 5%.
2.3 Mô hình 3
2.2.1 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
19


H1 : 1 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 5.207
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số giờ lao động có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.2 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 2 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 2.124
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy số năm kinh nghiệm có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.3 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 31 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 11.284
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy vị trí manager có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%
2.2.4. Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1: 32 ≠ 0

ý nghĩa 5%.
2.2.8 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
21


H1 : 4 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 6.168
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy giới tính có ảnh hưởng đến lương tại mức ý nghĩa 5%.
2.2.9 Hệ số
Giả thuyết:
H0 : = 0
H1 : 5 ≠ 0
Chạy mô hình hồi quy được giá trị t value là t = 2.205
t > t0.025(1133)  bác bỏ H0
Vậy giáo dục (edu) có ảnh hưởng đến mức lương tại mức ý nghĩa 5%.
.

KẾT LUẬN
Từ kết quả hồi quy trên, ta có thể kết luận như sau: mức lương của người lao

động năm 2015 tỉ lệ thuận với số giờ lao động, kinh nghiệm, vị trí công việc, giới
tính và giáo dục.
Dựa vào mô hình ta có thể giải thích được về một số yếu tố tác động lên mức
lương của người lao động. Tuy nhiên, mô hình chỉ lí giải được gần 20% sự thay
đổi của mức lương. Điều này được lí giải là do:
-


https://www.wider.unu.edu/sites/default/files/SME2015-report-Vietnamese.pdf
https://cran.r-project.org/web/packages/qwraps2/vignettes/summary-statistics.html
https://www.marxists.org/vietnamese/marxengels/1840s/lao_dong_lam_thue_va_tu_ban/index.htm
+ C.Mác và Ph.Ăng-ghen toàn tập - tập 23, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật,
2002
.

PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
Tên
Lưu Mai Anh

Nguyễn Mạnh Hải

Bùi Thanh Hiền
Đặng Thị Phương

Công việc
1
2.1
2.2
3.2
2.4
3.2
3.3
2.3
3.1
3.2
2.4
23