ĐẠI HỌC HUẾ
KHOA DU LỊCH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
KHU NGHỈ DƯỠNG HUẾ ECOLODGE

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS. Trần Lê Phương Anh

Tôn Nữ Hương Nhung
Lớp: K50 Kinh tế du lịch

Huế, tháng 6 năm 2020


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh


Khóa luận tốt nghiệp đánh dấu bước trưởng
thành quan trọng trong con đường sự nghiệp sau này
của mỗi sinh viên. Khóa luận tốt nghiệp là kết
quả nghiên cứu học tập miệt mài của bản thân
sinh viên trong suốt bốn năm trên ghế giảng

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

trong đề tài. Em rất mong nhận được những đóng
góp của quý thầy cô và bạn bè để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 01 tháng 06
năm 2020
Sinh viên thực hiện
Tôn Nữ Hương Nhung

SVTH: Tơn Nữ Hương Nhung

2

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên
cứu khoa học nào.

Huế, ngày 01 tháng 06 năm 2020
Sinh viên thực hiện

Tôn Nữ Hương Nhung

A. CƠ SỞ LÝ LUẬN.....................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của việc tạo ra động lực làm việc....................7
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................................7
1.1.2. Vai trò của việc tạo ra động lực làm việc..............................................................8
1.2.Lý thuyết về Resort.................................................................................................9
1.2.1. Khái niệm về Resort (Khu nghỉ dưỡng)...............................................................9
1.2.2. Đặc điểm của Resort.............................................................................................9
1.2.3. Kiến trúc của Resort...........................................................................................10
1.2.4. Đặc điểm kinh doanh của Resort........................................................................10
1.3. Lý thuyết về người lao động..................................................................................11
1.4. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên............................12
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

4

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................................12
1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.....................................................................13
1.4.3. Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams................................................................14
1.4.4. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland...............................................15
1.4.5. Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg.............................................................16
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên..............................20
1.5.1. Nhân tố liên quan đến bản chất công việc..........................................................20
1.5.2. Nhân tố liên quan đến điều kiện làm việc..........................................................21

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

2017-2019 ……………....……………………………………………………………38
2.2. Kết quả nghiên cứu những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge...............................................................................41
2.2.1. Thông tin về mẫu điều tra..................................................................................41
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha............................46
2.2.3. Đánh giá về mức độ đáp ứng của những nhân tố liên quan đến động lực làm việc
của nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge........................................................49
2.2.4. Dự định làm việc lâu dài tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.............................64
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHU NGHỈ DƯỠNG HUẾ ECOLODGE...........66
3.1. Định hướng phát triển...........................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng
Huế Ecolodge..............................................................................................................67
3.2.1. Giải pháp chung.................................................................................................67
3.2.2. Giải pháp cụ thể.................................................................................................67
3.2.2.1. Giải pháp về bản chất công việc.....................................................................67
3.2.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc......................................................................68
3.2.2.3. Giải pháp về lương thưởng.............................................................................68
3.2.2.4. Giải pháp về chính sách phúc lợi....................................................................69
3.2.2.5. Giải pháp về phong cách lãnh đạo..................................................................70
3.2.2.6. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp.....................................................70
3.2.2.7. Giải pháp về cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc..........................70
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................72
1. Kết luận...................................................................................................................72
1.1. Về đóng góp của đề tài..........................................................................................72
1.2. Hạn chế của đề tài.................................................................................................72


: Phần mềm thống kê phân tích

(Statisical Package for the Social Sciences)
JDI (Job Descriptive Index)

: Chỉ số mô tả công việc

NLĐ

: Người lao động

ĐLLV

: Động lực làm việc

ĐVT

: Đơn vị tính

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

8

Lớp: K50KTDL


năm 2017-2019.........................................................................................39

Bảng 2.5:

Thông tin về đối tượng điều tra................................................................42

Bảng 2.6:

Kiểm định độ tin cậy của các yếu tố trong thang đo.................................47

Bảng 2.7:

Đánh giá về bản chất công việc................................................................49

Bảng 2.8:

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về bản chất công việc. 50

Bảng 2.9:

Đánh giá về điều kiện làm việc................................................................51

Bảng 2.10: Kiểm định sự khác biệt các nhóm nhân viên về điều kiện làm việc........52
Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về lương thưởng.................................................53
Bảng 2.12: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về lương thưởng.........54
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về chính sách phúc lợi........................................56
Bảng 2.14: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về chính sách
phúc lợi.....................................................................................................57
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo......................................58
Bảng 2.16: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên về phong

Sơ đồ 1.3.

Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................29

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ bộ máy tổ chức của Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge..................36

Biểu đồ 2.1:

Biểu đồ thể hiện giới tính của nhân viên..............................................44

Biểu đồ 2.2:

Biểu đồ thể hiện độ tuổi nhân viên.......................................................44

Biểu đồ 2.3:

Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của người lao động.........................45

Biểu đồ 2.4:

Biểu đồ thể hiện thâm niên của nhân viên............................................46

Biểu đồ 2.5:

Biểu đồ thể hiện bộ phận đang làm việc của nhân viên........................47

Biểu đồ 2.6:


xác đảm bảo lợi ích hài hòa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên làm
việc tốt hơn, duy trì lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn.
Mỗi con người là một cá thể khác nhau về tâm lý, tính cách, hành động, ý chí…
Do vậy, động cơ thúc đẩy họ làm việc cũng khác nhau. Vấn đề đặt ra cho nhà quản trị
là xác định chính xác các yếu tố thuộc động cơ làm việc cho nhân viên để từ đó các
chính sách và giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích tính tự giác và nhận thức trong
lao động của tất cả mọi người trong việc hoàn các nhiệm vụ.
Trong xu hướng phát triển kinh tế, hướng đến một đất nước công nghiệp tiên
tiến, nước ta đã và đang chọn du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn. Kinh tế càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng ngày càng cao, đặc biệt là nhu cầu về du lịch. Từ
đó, tạo nên sự cạnh tranh mạnh mẽ trong hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch, đăc
biệt là đối với các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực lưu trú. Khi mà nhu cầu
sống tăng cao, những đòi hỏi của con người về đi lại, ăn ở tại địa điểm du lịch rất quan
trọng. Nắm bắt được nhu cầu này các doanh nghiệp đã có chính sách phù hợp để thu
hút và giữ chân khách du lịch cho doanh nghiệp của mình. Đẩy mạnh hoạt động phát
triển dịch vụ đi kèm với dịch vụ lưu trú như ăn uống, nghỉ ngơi, thư giãn… để đáp ứng
mọi nhu cầu của du khách.
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

1

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Được biết đến là vùng đất có nhiều tiềm năng về du lịch, Thừa Thiên Huế trở
thành điểm đến hấp dẫn của du khách trong nước và quốc tế. Chính điều này đã khiến cho

2

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

-Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các nhân tố tạo động
lực làm việc và các khái niệm liên quan.
 Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
 Đề xuất giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Khu nghỉ
dưỡng Huế Ecolodge.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại Khu nghỉ dưỡng Huế
Ecolodge.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
- Về không gian: tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge- Đường Lương Quán,
Phường Thuỷ Biều, Tp. Huế.
- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 01/02/2020 đến ngày 01/05/2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu


họa đơn giản để tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu bao gồm: biểu
diễn bằng đồ thị, biểu diễn bằng các bảng số liệu.
 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha: Kiểm định
nhằm loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên
cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử
dụng được. Trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả
lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận được.
Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.

 Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập (Independent – Sample T -Test):
Kiểm định sự khác nhau trong ý kiến đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm
giới tính.

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

4

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Nghiên cứu sử dụng kiểm định Independent Sample T-Test. Nếu giá trị Sig. trong
kiểm định Levene ≤ 0,1 thì sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not
assumed, ngược lại thì sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed.



Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu. Trình bày cơ sở lý thuyết liên
quan đến các khái niệm nghiên cứu như động lực làm việc, vai trò của động lực làm
việc, lý thuyết về Resort, lý thuyết về người lao động.
Chương 2: Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
Khu nghỉ dưỡng Huế Ecolodge.

SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

6

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

A. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Một số khái niệm cơ bản và vai trò của việc tạo ra động lực làm việc

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu
cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì
nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự
đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được
thông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ.
1.1.2. Vai trò của việc tạo ra động lực làm việc
 Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của họ. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê
với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn
và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình,
nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Động lực
làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà
còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì
mục tiêu chung. Nếu không có động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc theo
hình thức đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người
xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
 Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan
trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quyết
định sức mạnh của tổ chức. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ
chức: người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ
được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ
chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới và tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp
tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi. Động
lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức như khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp
ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít

Khái niệm về Resort chưa được định nghĩa và xây dựng theo 1 chuẩn chung
nào nên công tác quản lý cũng như thống kê về số lượng vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
Nhưng nhìn chung, Resort là khái niệm về các loại hình khách sạn xây dựng độc lập
theo khối hoặc quần thể bao gồm biệt thự, căn hộ du lịch có cảnh quan thiên nhiên đẹp
phục vụ nhu cầu tham quan, nghỉ dưỡng của du khách. Do đó, khi thiết kế Spa, Resort
đặc điểm này cũng cần được chú trọng để nêu bật ý nghĩa của loại hình dịch vụ này.
Được xây dựng theo tiêu chuẩn 4-5 sao, các khu nghỉ dưỡng cung cấp các dịch
vụ cao cấp cho khách hàng. Người kinh doanh Spa, Resort thường đưa ra các sản
phẩm trọn gói từ đưa đón, vui chơi, ăn nghỉ, giải trí… cho khách hàng.
1.2.2. Đặc điểm của Resort
Resort là khu du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng phục vụ các nhu cầu về giải trí, tham
quan của du khách ở những vùng có cảnh quan đẹp. Đặc điểm cung của Resort là nơi
yên tĩnh, xa dân cư, xây dựng theo hướng gần gũi với thiên nhiên, không gian và
quang cảnh rộng, xanh, thoáng. Nó có dịch vụ liên hoàn, tổng hợp nhằm đáp ứng mọi
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

9

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

nhu cầu về giải trí, làm đẹp, chăm sóc sức khỏe, thể thao… Do đó, dịch vụ Spa ở
Resort tương đối mắc hơn so với giá phòng khách sạn có tiêu chuẩn tương đương.
Mỗi Resort thường phù hợp với một khách khác nhau tùy vào nhu cầu của từng
người. Nó mang hơi hướng đặc thù địa phương nên hấp dẫn du khách bởi sự khác biệt
và thiết kế riêng của chủ đầu tư.


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

chất lượng dịch vụ cung cấp, duy trì mối quan hệ tốt với resort khác, các công ty lữ
hành, công ty vận chuyển khách và các công ty cung ứng sản phẩm, dịch vụ cho resort.
Kinh doanh resort là hỗn hợp của nhiều loại hình kinh doanh khác nhau: kinh
doanh phòng nghỉ, kinh doanh ăn uống, kinh doanh tiệc, hội nghị, kinh doanh dịch vụ
mát-xa, karaoke,… Sản phẩm trong kinh doanh resort cũng là sản phẩm tổng hợp, bao
gồm vật chất và sản phẩm dịch vụ. Có những sản phẩm do resort trực tiếp tạo ra, có
những sản phẩm do ngành khác tạo ra. Sản phẩm của resort không thể lưu kho, không
thể đem đến nơi khác quảng cáo hoặc tiêu thụ, chỉ có thể “sản xuất và tiêu dùng tại
chỗ”, có nghĩa là đây là dịch vụ có tính đồng nhất.
Kinh doanh resort đòi hỏi sử dụng nhiều lao động sống, làm việc trong nhiều bộ
phận khác nhau. Vì đặc điểm sản phẩm trong kinh doanh resort là sản phẩm tổng hợp
nên các bộ phận có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, phối hợp hoạt động với nhau một
cách nhịp nhàng. Các nhân viên tiếp xúc trong kinh doanh resort có vai trò vô cùng
quan trọng. Họ là những người trực tiếp giao thiệp với khách hàng để bán các sản
phẩm dịch vụ. Các hành động, cách giao tiếp ứng xử của họ có thể ảnh hưởng đến chất
lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Trong hoạt động kinh doanh hàng ngày,
resort phải đón tiếp và phục vụ rất nhiều đối tượng khách khác nhau, có tính cách, sở
thích và yêu cầu khác nhau. Các nhân viên phục vụ phải có sự nhanh nhạy, linh hoạt
để có thể phục vụ và thỏa mãn nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.
Hoạt động kinh doanh resort chứa đựng nhiều bất ngờ, có thể do khách hàng hoặc
nhân viên gây ra. Các vấn đề này phải luôn được giải quyết kịp thời và nhanh chóng để
đảm bảo chất lượng dịch vụ trong resort. Vai trò của nhà quản trị vì thế là rất lớn, họ phải
linh hoạt trong điều phối nhân viên, thay đổi kế hoạch và đối phó với các tình huống xấu.
1.3. Lý thuyết về người lao động
Theo Luật Lao động Việt Nam (2012) “Người lao động là người đủ từ 15 tuổi

nhu cầu thể chất khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác đây là nhu
cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển
được biến thành năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Qua học thuyết của A.Maslow, ta thấy để tạo động lực cho người lao động nhà
quản lý cần phải quan tâm đến tất cả nhu cầu của người lao động và tìm các biện pháp
SVTH: Tôn Nữ Hương Nhung

12

Lớp: K50KTDL


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

để đáp ứng nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về sinh lý và nhu
cầu về an ninh, an toàn vì đây là những nhu cầu cơ bản đối với bất cứ người lao động
nào. Nếu nhà quản lý thỏa mãn được nó thì sẽ là động lực cho mọi người lao động.
Ngược lại, doanh nghiệp không quan tâm đến đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và
hiệu quả làm việc. Với các nhu cầu trên thì tùy thuộc vào từng người lao động mà mỗi
một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, thì


GVHD: ThS. Trần Lê Phương Anh

Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối liên hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Theo như lý thuyết này, muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
phải tạo được sự thỏa mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại
cũng như sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
Việc dùng các biện pháp tạo động lực cho người lao động chủ yếu vẫn là kích
thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động. Bởi vì, bản chất của động lực
lao động là tạo nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu lao động. Muốn phát huy vai trò và tính
sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động, cũng như nhu
cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó có những biện pháp hợp lý tạo động lực cho
người lao động.
1.4.3. Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối
xử ra sao so với người khác. Theo thuyết công bằng nếu con người nhận được sự đãi
ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức độ đóng góp, họ sẽ tin rằng họ
được đối xử công bằng.
Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và
kết quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự
nỗ lực, kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi ích và
sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc và kết quả nhận được có thể được