TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

----------------

TRỊNH HOÀNG HẢI VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2018
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

---------------TRỊNH HOÀNG HẢI VÂNr

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ NGÀNH: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS ĐÀM VĂN NHUỆ

HÀ NỘI, 2018



DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP..............................................................................................................6
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập.........6
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập........................................................................6
1.1.2. Viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập..................................................8
1.2. Động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập.....................9
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công
lập......................................................................................................................... 9
1.2.2. Đặc điểm động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập
............................................................................................................................ 10
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập......................11
1.3.1.Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công
lập....................................................................................................................... 11
1.3.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho viên chức tại
đơn vị sự nghiệp công lập.................................................................................12
1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp
công lập.............................................................................................................15
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức tại
đơn vị sự nghiệp công lập.................................................................................23
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức của một số cơ quan nhà nước
và bài học cho Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội..........................................................26
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức của một số cơ quan nhà nước 26
1.4.2. Bài học cho Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội..........................................28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI.....................................29

............................................................................................................................ 57
3.1.2. Định hướng phát triển viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội. 57
3.2. Một số giải pháp hoàn thiên tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng
Giao tiếp điện tử Hà Nội........................................................................................59
3.2.1. Hoàn thiện xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực về tài
chính 59
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực phi tài
chính 63
3.2.3. Các giải pháp khác..................................................................................67
3.3. Kiến nghị với cơ quan liên quan....................................................................71
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước..........................................................................71
3.3.2. Kiến nghị với Sở Thông tin và truyền thông thành phố Hà Nội..........71
KẾT LUẬN.............................................................................................................73


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Cổng GTĐT HN
TĐL
NQL
SNCL
NSNN
HĐND
UBND

Cổng giao tiếp điện tử Hà Nội
Tạo động lực


Kết quả thi đua khen thưởng của CGTĐTHN năm 2017.............41
Số lượng tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội được cử đi đào tạo,

Bảng 2.8:

bồi dưỡng qua các năm.................................................................... 43
Danh sách tổng hợp đơn vị và cá nhân của Cổng được khen

thưởng qua các năm......................................................................... 47
Bảng 2.9: Năng suất lao động bình quân tính theo giá trị từ 2013-2017.......48
Bảng 2.10: Thống kê chỉ tiêu đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật....................49
Bảng 2.11: Thống kê chỉ tiêu đánh giá sáng tạo trong công việc.....................49
Bảng 2.12: Thống kê chỉ tiêu đánh giá mức độ yên tâm làm việc....................50
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Cơ cấu tổ chức của Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội.......................30


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

---------------TRỊNH HOÀNG HẢI VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG
MÃ NGÀNH: 8340410

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN THẠC SĨ

nay và đề xuất các giải pháp nhằm hoạt thiện hoạt động tạo động lực cho viên
chức trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Xác định khung nghiên cứu về tạo động lực lao động cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập; Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực
tiễn liên quan để hình thành khung lý thuyết cơ bản cho luận văn; Phân tích,
đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà
Nội. Từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong
công tác tạo động lực tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội; Đề xuất giải pháp


ii
thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về
tạo động lực cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội tiếp cận theo các chính sách tạo động tạo
động lực về tài chính và phi tài chính.
Về không gian: Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được phân tích chủ yếu trong khoảng thời
gian từ năm 2013 đến năm 2017. Điều tra được tiến hành từ tháng 3-5 năm
2018. Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2025
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức tại
đơn vị sự nghiệp công lập: - Nhân tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập;
Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là bộ phận cấu thành bộ máy cơ quan nhà
nước và chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chức cũng như hoạt động.
1.1.2. Viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập
Cũng theo Luật Viên chức năm 2010 (Điều 2), viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2. Động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1. Khái niệm động lực làm việc của viên chức tại
đơn vị sự nghiệp công lập
Động lực làm việc của viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập là
“những nhân tố bên trong kích thích viên chức làm việc tích cực, tạo ra năng
suất và hiệu quả cao nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị sự nghiệp công lập
cũng như bản thân viên chức”.
1.2.2. Đặc điểm động lực làm việc của viên chức tại
đơn vị sự nghiệp công lập
Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập có khuynh hướng vì lợi
ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội...
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập
1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp
công lập
Tạo động lực cho viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập là việc xây
dựng và thực hiện các chính sách tài chính và phi tài chính tác động đến viên
chức về mặt vật chất và tinh thần nhằm làm cho viên chức có động lực trong


iv
làm việc.
1.3.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho viên chức tại

c. Đặc điểm đội ngũ viên chức của đơn vị
1.3.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài khác
a) Pháp luật của chính phủ
b) Hệ thống phúc lợi xã hội
c) Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc


v
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức của một số cơ quan
nhà nước và bài học cho Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức của
một số cơ quan nhà nước
1.4.1.1. Cổng thông tin điện tử thành phố Đà Nẵng
1.4.1.2. Cổng thông tin điện tử thành phố Hồ Chí Minh
1.4.2. Bài học cho Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội là đơn vị sự nghiệp, trực thuộc Sở
Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội, có tư cách pháp nhân, có con
dấu và tài khoản riêng tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng để giao dịch và
hoạt động theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
Cơ cấu tổ chức của Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội như sau: 1 Giám
đốc, 2 phó giám đốc, 4 phòng chuyên môn: Phòng Hành chính công, Phòng
Hành chính quản trị, Phòng Quay phim, Phòng Thông tin.
2.1.3. Đội ngũ viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
Tại thời điểm tháng 6 năm 2018, tổng số nhân sự của Cổng Giao tiếp

Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
2.4.1. Ưu điểm
Trong thời gian qua, công tác tạo động lực lao động tại Cổng giao tiếp
điện tử Hà Nội đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận: Về xây dựng và
thực hiện chính sách tạo động lực về tài chính; Về xây dựng và thực hiện
chính sách tạo động lực phi tài chính
2.4.2. Hạn chế
Về xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực về tài chính:
Về xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực phi tài chính:
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội hưởng 100% NSNN và không có nguồn
thu sự nghiệp nên gây khó khăn cho việc xây dựng các chế độ lương, thưởng,
phúc lợi cũng như các chính sách tạo động lực khác gặp khó khăn;.…
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TẠI CỔNG GIAO TIẾP ĐIỆN TỬ HÀ NỘI


vii

3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao
tiếp điện tử Hà Nội
3.1.1. Phương hướng phát triển của cơ quan Cổng Giao tiếp điện tử Hà
Nội
Phương hướng phát triển của cổng giao tiếp điện tử TP.Hà Nội là không
ngừng nâng cấp cung cấp nhiều tiện ích cho người dùng sẽ đáp ứng yêu cầu
hiện đại hóa nền hàng chính và nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác cải cách
hành chính Thủ đô.
3.1.2. Định hướng phát triển viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội

gian và tiền bạc...
b) Tạo cơ hội phát triển cho viên chức thông qua đề bạt
Đối với những người có chuyên môn tốt, có tiềm năng làm lãnh đạo,
CGTĐTHN nên có kế hoạch dài hạn đưa đi đào tạo để tạo nguồn quy hoạch
phong phú cho CGTĐTHN
c) Đẩy mạnh việc xây dựng văn hóa công sở
CGTĐTHN nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ trao đổi, giao lưu văn nghệ,
thể thao giúp cho mọi người xích lại gần nhau hơn.
3.2.3. Các giải pháp khác
a) Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tạo động lực
cho viên chức của Cổng GTĐT
Việc xây dựng kế hoạch tạo động lực tổng thể của Cổng có 2 nhiệm vụ
quan trọng là xác định nhu cầu tạo động lực cho từng nhóm đối tượng và
toàn thể viên chức tại Cổng và tính toán cân đối các nguồn lực, lựa chọn
các phương án tổng thể tạo động lực cho viên chức tại Cổng
b) Hoàn thiện việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Dựa trên những tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động,
CGTĐTHN cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đánh giá kết quả tạo động lực lao
động một cách chính thức và định kỳ nhằm làm tăng hiệu suất sử dụng thời
gian làm việc, tăng năng suất, ….
c) Hoàn thiện xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện của viên chức
Cổng GTĐT
- Thu thập thông tin để xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc:
- Xác định nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc.
3.3. Kiến nghị với cơ quan liên quan
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước
Đổi mới tư duy hơn nữa đối với cải cách chính sách tiền lương, đổi mới
quản lý Nhà nước về chính sách tiền lương phù hợp với đặc thù của lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên
chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những
mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác
nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục
tiêu trong quản lý.
Chính thức đi vào hoạt động từ tháng 10-2003, Cổng Giao tiếp điện tử
(CGTĐT) Hà Nội (www.hanoi.gov.vn) được xây dựng với mục tiêu là địa chỉ
cung cấp thông tin hoạt động của các cơ quan hành chính, thủ tục hành chính
(TTHC), dịch vụ công trực tuyến… để mọi tổ chức, công dân đều có thể truy
cập, phục vụ cho công việc của mình.
Trải qua hơn 14 năm xây dựng và phát triển trong điều kiện ban đầu
lượng viên chức có trình độ cao còn thiếu và yếu, nhưng cho tới nay Cổng
Giao tiếp điện tử Hà Nội đã phát triển nên một tầm cao mới, được Đảng, Nhà
nước và nhân dân ghi nhận; Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội cũng chú trọng
đưa thông tin chọn lọc, chính xác các cuộc làm việc và kết luận của lãnh đạo
thành phố với cơ sở và với nhân dân.
Trong thời gian qua tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội đã có biện pháp
tạo động lực cho viên chức của Cổng, tuy nhiên còn một số vấn đề như Cổng
chưa chưa xây dựng chế độ lương thưởng cạnh tranh, chưa tăng cường công
tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ viên chức ... Nhận thức được tầm
quan trọng của công tác tạo động lực lao động đối với sự thành công và phát



nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay”

(www.moha.gov.vn) đã tập trung phân tích, lý giải việc xây dựng và đề ra các
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ trong giai đoạn hiện nay, (7)/2015.
Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu


3

CNH-HĐH tại huyện Diễn Châu, Nghệ An” của Nguyễn Thị Hồng Dung đã
làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ của huyện Diễn Châu, Nghệ An đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ
bản để nâng cao chất lượng đội ngũ nhằm đáp ứng những yêu cầu đó.
Những công trình khoa học nêu trên là những tư liệu quý để tác giả có
thể kế thừa một cách có chọn lọc và giúp tác giả có được phương pháp tốt khi
tiếp cận đối tượng nghiên cứu. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu
một cách có hệ thống và cụ thể về xây dựng đội ngũ viên chức ở cơ quan
hành chính của Thành phố Hà Nội nói chung và tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà
Nội nói riêng. “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp
điện tử Hà Nội”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng tạo động lực
làm việc cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội trong giai đoạn hiện
nay và đề xuất các giải pháp nhằm hoạt thiện hoạt động tạo động lực cho viên
chức trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Xác định khung nghiên cứu về tạo động lực lao động cho viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập

hưởng tới tạo động

việc cho viên chức

cho viên chức tại đơn vị

lực làm việc cho

tại

viên chức tại đơn

nghiệp công lập
- Xây dựng và thực

sự nghiệp công lập
- Tăng năng suất lao động
- Tăng chất lượng công

vị sự nghiệp công
lập
- Nhân tố thuộc về
đơn vị sự nghiệp
công lập
- Nhân tố thuộc về
môi
ngoài

trường


Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ các tài liệu, công
trình nghiên cứu, bài báo, luận văn đã công bố. Ngoài ra, luận văn sử dụng
thông tin nội bộ từ các phòng thuộc Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội trong giai
đoạn 2013-2017.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn 6 viên chức tại Cổng
Giao tiếp điện tử Hà Nội.
Nội dung phỏng vấn: Tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc và
đánh giá kết quả tạo động lực cho viên chức tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà
Nội như: Thực trạng xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực về tài
chính; Thực trạng xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực phi tài
chính; Mức độ hài lòng với công việc của viên chức...
Thời gian phỏng vấn: Từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2018.
Đối tượng và nội dung phỏng vấn được trình bày ở Phụ lục 1. Kết quả
trả lời phỏng vấn được phân tích ở Chương 2.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:
Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp phân tích tổng hợp (phân tích kết
quả trả lời phỏng vấn, phân tích các báo cáo, tổng hợp số liệu liên quan đến
tình hình hoạt động của Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội) và phương pháp so
sánh (sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu giữa các năm của
Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội)
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục bảng biểu, chữ viết tắt,
Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực
làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Cổng Giao tiếp điện tử Hà Nội