LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn được hoàn thành là do sự cố gắng, nỗ lực của bản thân,
dựa vào kiến thức đã học trong trường và kiến thức thực tế qua quá trình thực tập
tại Phòng Nội vụ, huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu trong
luận văn đảm bảo trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một công trình
khoa học nào trước đây.
Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của phòng Nội Vụ và một số phòng ban
liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
Tác giả luận văn

Trần Hải Quân

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm,
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo TS. Hoàng Văn Hoàn, cùng nhiều ý kiến góp ý của
các thầy, cô Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi.
Với lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô
phòng Quản lý đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý
đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi cũng như quá
trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu
sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có
cơ sở khoa học hoàn thành bản luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, công chức
của phòng Nội Vụ cùng một số phòng ban liên quan của huyện Phú Lương, tỉnh Thái
Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi
những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô để

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên ....................................................................................... 36
2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội ............................................................................ 38
2.2 Thực trạng về mô hình tổ chức và đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 20142018 tại huyện Phú Lương ............................................................................... 40
2.2.1 Thực trạng về mô hình tổ chức, số lượng và cơ cấu ................................... 40
iii


2.2.2 Thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công
chức .............................................................................................................................. 45
2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng .................................... 48
2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ..... 49
2.2.5 Thực trạng về việc thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức
...................................................................................................................................... 50
2.3 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp huyện giai đoạn 2011-2016 tại
huyện Phú Lương ............................................................................................. 51
2.3.1 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ ....................... 51
2.3.2 Thực trạng về công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức .................... 57
2.3.3 Vấn đề văn hóa công sở .............................................................................. 59
2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Phú Lương .... 60
2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................. 60
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 67
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ LƯƠNG, TỈNH THÁI NGUYÊN................. 68
3.1 Định hướng phát triển kinh tế- xã hội và cải cách hành chính của huyện Phú
Lương ............................................................................................................... 68
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2020-2025 ..................... 68
3.1.2 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2020-2025 .............................. 68
3.2 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Phú Lương giai đoạn 2020-2025 ...................................................................... 69
3.2.1 Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai

huyện Phú Lương (2014-2018) ..................................................................................... 55
Hình 2.7 Biểu đồ so sánh Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức
cấp huyện thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) .......................................................... 57
Hình 2.8 Biểu đồ so sánh Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức huyện Phú
Lương từ năm 2016-2018 .............................................................................................. 59

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức cấp huyện ở huyện Phú Lương từ năm 20142018 ............................................................................................................................... 42
Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức câp huyện theo độ tuổi và giới tính của
huyện Phú Lương giai đoạn 2014- 2018 .......................................................................44
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc huyện
Phú Lương (2014-2018) ................................................................................................ 52
Bảng 2.4 Cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực được đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Phú Lương (2014-2018) ..................................................................................... 53
Bảng 2.5 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp huyện thuộc
huyện Phú Lương (2014-2018) ....................................................................................55
Bảng 2.6 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp huyện
thuộc huyện Phú Lương (2014-2018) ...........................................................................56
Bảng 2.7 Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức huyện Phú Lương từ năm 20162018 ............................................................................................................................... 58

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt


UB MTTQ

Ủy ban Mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất
trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở
vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên
cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bối
cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về
đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói
riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định
chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho
những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển

khảo ý kiến của bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối
với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương.
5 Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp huyện tại
huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1 Khái niệm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về
nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu
một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không
phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:

giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài
nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định. Như vậy, công chức
chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ
đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương không phải tất
cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và
trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người
làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.[4]
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức
với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính Nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức
Nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT

5


ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa
phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội
nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy
định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

Công chức ngạch nhân viên và tương đương.[3]
1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực
kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Quá trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của
nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ. Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong
việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết
của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều
chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận
quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng
viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính
sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phòng
ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa

7


Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất
định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp
đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ
chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong

tính độc lập của nó.
Trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công chức được
hiểu theo nghĩa thứ hai. Chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc”
Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, công chức
còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của công chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của cán bộ, công chức càng cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ
của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và
cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác
quản lý nhà nước
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, công chức khác nhau có
yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau.
Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị
của cán bộ, công chức phải được đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình
độ, kiến thức năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt
động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện suy cho cùng chính là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cấp huyện. Do vậy, khi nói đến chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán
bộ, công chức đang làm việc tại cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện
khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm
vụ cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân công.

9


Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, công
chức cấp huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính

đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý
đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc.
Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trò vô cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia. Tại Việt Nam,
việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng
đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được
sự quan tâm của toàn xã hội. Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin
học được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ
trung cấp trở lên.
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong
hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính
quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh
chính trị… Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường
quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ,
công chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ... quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người can
bộ, công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ
thể là họ được làm gì và không được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và
phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy
nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và có
hiệu quả.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào
đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ


Đồng thời, người cán bộ, công chức cấp huyện còn phải có kỹ năng công tác. Đó là
tổng hợp những khả năng của công chức trong việc tham mưu, kỹ năng sử dụng những

12


công cụ, phương tiện làm việc để hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo,
dễ dàng, khéo léo. Khả năng này được tích luỹ thông qua quá trình được đào tạo, bồi
dưỡng và tự trải nghiệm trong quá trình làm việc. Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin
học, ngoại ngữ, hoặc là kỹ năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn
vv...Đối với mỗi loại công chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho
công việc của mình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong quá
trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán
bộ, công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh
giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng
chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, công
chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cán bộ, công chức có.
- Tiêu chí về thái độ :
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, công chức, khi nói đến thái độ của công
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người công chức.
Họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì đòi hỏi
về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được
xã hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh

người công chức hành chính khi họ thi hành công vụ. Bất cứ một nhà nước nào, đối
với công chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công
vụ. Những chuẩn mực này được coi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được
thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản pháp luật
khác… Nội dung của đạo đức công vụ thể hiện trên năm mối quan hệ: quan hệ với nhà
nước, với nhân dân, với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp trong thi hành công vụ.
Đạo đức với nhà nước, cơ quan được thể hiện ở ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành
quy chế, nội quy giữa cơ quan, giữ gìn sự đoàn kết nhất trí trong cơ quan. Trung thực,
công bằng, thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn

14


đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết
kiệm tài sản công. Luôn cố gắng hết mình phấn đấu cho mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Có lý tưởng nghề nghiệp, thái độ, niềm
tin, tình cảm đối với công việc, lấy hiệu quả công việc là niềm vui, lẽ sống, là động cơ
để phấn đấu.
Đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cấp dưới thể hiện ở sự hợp
tác, giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm; quan tâm thường xuyên tới tư cách,
động cơ và lợi ích của cấp dưới; có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ;
có thái độ lịch sự nhã nhặn với mọi người; tham gia đóng góp ý kiến với đồng nghiệp
một cách chân tình, thẳng thắn và trong sáng.
Đạo đức đối với nhân dân và xã hội được thể hiện ở sự phục vụ nhân dân với thái độ
lịch sự và công bằng, đáng tin cậy; giải quyết công việc đúng đắn không vụ lợi cá
nhân, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân quan tâm thiết thực đến đời sống nhân dân,
thật sự gần gũi nhân dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Sẵn sàng lắng nghe quần chúng
phê bình, góp ý, thường xuyên tự phê bình hòa mình vào quần chúng.[10]
1.1.3.2 Nhóm tiêu chí về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng thực thi công vụ của
cán bộ, công chức

lượng mà cán bộ, công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên
quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do
cán bộ, công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của
từng cá nhân khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá
theo 5 hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn
thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực
hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của người cán
bộ, công chức. Hoạt động của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là hoạt động
có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thông qua
tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân
thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi
trong công việc.
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác với
đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức về nhà

16


nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh
hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của cán bộ,
công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và
công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp
sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà
nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ
với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói,
lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua
báo chí, dư luận xã hội...[10]