Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Lời mở đầu
Từ xưa ông cha ta đã dạy rằng” Phi nông bất ổn, phi thương bất phú, phi trí
bất hưng”. Điều này hàm chứa nhiều nghĩa, đâu là con đường để một quốc
gia trở nên hưng thịnh, hùng cường? Chắc hẳn rằng một trong những lý do
sống còn phụ thuộc rất nhiều đến nỗ lực giữ và sử dụng hiền tài. Đối với các
doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở Việt Nam cũng vậy, bất kỳ
công ty nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi.Bởi nhờ những nhân
viên có chuyên môn giỏi này, công ty sẽ ngày càng có mạng lưới phát triển
rông hơn và vững mạnh hơn nữa. Họ là một lực lượng quan trọng trong nhân
sự để tăng sực cạnh tranh của công ty trong việc hướng tới sáng tạo ưu việt.
Tuy nhiên, xu hướng ngày nay, việc nhân viên, đặc biệt là nhân viên có
chuyên môn giỏi gắn bó, trung thành với công ty suốt đời ngày càng
hiếm.Thậm chí gắn bó từ 8-10 năm cũng đã được coi là một “hiện tượng lạ
“. Việc tuyển dụng những người có chuyên môn giỏi đã khó, bây gi ờ bài
toán cấp bách đặt ra là làm như thế nào để chúng ta giữ chân họ được? Các
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam phải làm sao để không phải đối đầu với
nguy cơ bị các đối thủ săn mất nhân viên có tay nghề? L àm thế nào để
chúng ta có thể: ” Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam”.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nguòn nhân lực, chúng
tôi thấy chủ đề trên là 1 trong những vấn đề khá nóng. Vì thế nhóm chúng
tôi đã quyết định cùng nhau tìm hiểu sâu hơn về thực trạng, nguyên nhân,
cũng như giải pháp để trả lời cho câu hỏi :” Làm thế nào để giữ chân nhân
viên có tay nghề trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở VIệt Nam”. Và dưới
sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Nguyễn Thị Kim Tuyến- bộ môn Quản trị
nguồn nhân lực- trường Đại học Thuỷ Lợi, chúng tôi đã hoàn thành chủ đề
nghiên cứu này.Chúng tôi chân thành cảm ơn cô! Chúng tôi mong rằng bài
tiểu luận này sẽ mang lại nhiều thông tin bổ ích cho mọi người. Trong quá
trình làm bài còn nhiều thiếu sót, mong quý bạn đọc bổ sung và góp ý theo
địa chỉ mail: [email protected].

biệt là những người tài lại càng cần được đề cao hơn bởi nếu thiếu họ không
một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển. Như vậy một câu hỏi được
đặt ra ở đây đó là một nhân viên giỏi là một nhân viên như thế nào?
Đặc điểm của nhân viên giỏi:
• Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
• Đảm trách công việc đòi hỏi kĩ năng/ kiến thức thị trường lao động.
• Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả doanh nghiệp.
• Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
• Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp là những cá nhân làm
việc gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể; đề cao giá trị chung của doanh
nghiệp. Họ làm việc luôn có sự cân nhắc công việc với cá quan hệ xã hội,
làm việc với lòng tự trọng và có nhu cầu khẳng định tài năng rất lớn. Họ là
những người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt
vô lý.
Một doanh nghiệp có những con người làm việc với tinh thần trách
nhiệm cao, luôn hướng đến những mục đích cao đẹp thì tương lai của doanh
nghiệp sẽ rất phát triển bởi có một nội lực mạnh là đội ngũ nhân viên giỏi có
Tâm và có Tài.
2. Thế nào là doanh nghiệp vừa và nhỏ?
Môn Quản trị nguồn nhân lực
3
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
2.1/ Doanh nghiệp là gì?
Doanh nghiệp là 1 tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản riêng, có trụ sở
giao dịch ổn định được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật
nhắm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
2.2/ Doanh nghiệp vừa và nhỏ?
Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở nước mình. Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày

Bộ Kế hoạch và Đầu tư, chỉ có 32,38% DNVVN có khả năng được tiếp
cận vốn ngân hàng, 35,24% khó tiếp cận và 35,38% không được tiếp cận.
Khó khăn về tài chính do không có tài sản đảm bảo chiếm tới 77%, thứ
đến là chuyện ngân hàng không cho vay do họ không tin cậy vào khả
năng và độ an toàn của dự án.
 Không chỉ có khó khăn trên, mà một khảo sát của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
đối với 63.000 DNVVN cho thấy, 55,63% chủ DN loại trên chỉ có bằng
trung cấp trở xuống, 43,3% nhân công của DN có trình độ học vấn là sơ
cấp và phổ thông các cấp. Do nằm chủ yếu trên địa bàn nông thôn và
trong hộ gia đình nên lực lượng nhân công trong DNVVN có trình độ học
vấn thấp. Số lao động có trình độ trung cấp chỉ chiếm 9,8%, là nghệ nhân
trong các làng nghề chỉ chiếm 0,06%, số lao động được xem là có tay
nghề cũng chỉ chiếm 25%.
Trình độ học vấn thấp, làm việc theo kiểu tự phát nên khả năng làm việc
theo nhóm, quản lý, giao tiếp, trình độ ngoại ngữ của đội ngũ nhân lực còn
yếu. Điều này gây khó khăn cho họ khi làm việc với đối tác nước ngoài. Do
vậy, chuyện không cạnh tranh nổi trước áp lực lớn từ thị trường dẫn tới
nhiều DNVVN phá sản là điều bình thường trong thời kỳ hội nhập.
 Về thị trường và khả năng cạnh tranh. Các DNVVN có một thị trường
tiềm năng rất lớn bởi nước ta có dân số gần 80 triệu người, trong đó 80%
Môn Quản trị nguồn nhân lực
5
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
ở nông thôn nên mức độ yêu cầu vệ chất lượng hàng hoá và dịch vụ chưa
cao. Tuy nhiên, hiện tại thị trường trong nước lại bị hàng nhập lậu từ
nước ngoại tràn ngập, đặc biệt là hàng tiêu dùng gây nhiều khó khăn cho
các DNV&N vì đó là thị trường của họ. Trong khi đó , do thiếu vốn, công
nghệ thiết bị lạc hâu nên các DNVVN không có khả năng hạ giá hàng để
cạnh tranh. giành lại thị trường.
Những khó khăn % Trong số doanh

hoạt động cũng cần phải thường xuyên học hỏi, đào tạo thêm để có thể
xây dựng và phát triển được doanh nghiệp của mình. Một người chủ
doanh nghiệp giỏi sẽ biết cách phát huy những lợi thế của doanh nghiệp
nhỏ và hạn chế những bất lợi của doanh nghiệp lớn. Do đó sẽ thu hút
được những người giỏi trung thành với doanh nghiệp mình.
Hiện nay, vấn đề sử dụng lao động ở doanh nghiệp vừa và nhỏ đang cần
được bàn luận nghiêm túc. Các doanh nghiệp nhỏ thường gặp những thiếu
sót hoặc sai lầm sau trong quan hệ sử dụng lao động mà một số biểu hiện rõ
nhất là:
• Thiếu chính sách, quy định và quy trình làm việc, từ đó dẫn đến hợp
đồng thuê lao động không cụ thể, rõ ràng.
• Thiếu bản mô tả công việc và trách nhiệm cho từng vị trí
• Không nhất quán trong chính sách và hành động. Có sự thiên vị trong
một cá nhân hay một nhóm nhân viên. Đối với một số công ty là gia đình
thì rất khó để đưa hoạt động công ty vào quy củ hơn. Đối với Công ty Cổ
phần thì càng gặp vấn đề về trách nhiệm và quyền hạn hơn. Vì là lợi ích
chung nên sự quyết đoán trong công việc gặp nhiều vấn đề phát sinh mà
cách giải quyết thường trì trệ và hiếm khi đồng nhất.
4.Thế nào là giữ chân nhân viên giỏi và sự cần thiết phải giữ chân nhân
viên giỏi.
Giữ chân nhân viên giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó
nhất thời.Giữ chân nhân viên giỏi là dung các biện pháp nhằm tạo điều kiện
thuận lợi nhất, khiến những nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với công việc
của mình. Để từ đó họ đảm nhiệm công việc 1 cách tốt nhất, giúp doanh
nghiệp vuợt qua những khó khăn, thử thách, ngày càng hùng mạnh hơn.
Môn Quản trị nguồn nhân lực
7
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính quyết định và hấp dẫn của
môi trường làm việc.

*Giám đốc Công ty chứng khoán thuộc một Ngân hàng quốc doanh hàng
đầu Việt Nam đã than thở, công ty ông là một trong những công ty chứng
khoán đầu tiên trên thị trường và để đi vào lĩnh vực mới mẻ này, công ty đã
đầu tư rất nhiều để có được những nhân viên giỏi về nghiệp vụ. Tuy nhiên,
trong gần 2 năm gần đây, khi thị trường chứng khoán phát triển nhanh kéo
theo sự ra đời của hàng loạt các công ty chứng khoán thì nhân viên của công
ty đã trở thành đối tượng săn tìm của các công ty mới thành lập với rất nhiều
lời mời hấp dẫn.
Vị giám đốc này cho biết, đến bây giờ, công ty còn rất ít những nhân
viên cũ, hầu hết những người do công ty đầu tư đào tạo và có ý định sử dụng
dài hạn đã ra đi và nắm giữ các vị trí cao ở các công ty chứng khoán mới. Để
phát triển, công ty lại tiếp tục phải đầu tư đào tạo nhưng cũng lại tiếp tục
chứng kiến những người giỏi ra đi. Và dường như việc giữ người giỏi ở lại
làm việc đang khiến vị giám đốc này đau đầu hơn cả sự lên xuống của thị
trường chứng khoán. Đây có lẽ là một điển hình của tình trạng mất nhân
viên giỏi hiện nay.
Theo vietbao.com:
Trong khi hầu hết các dự báo đều khẳng định lạm phát trong năm 2008
sẽ tiếp tục có nguy cơ tăng cao, thì ở Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
(NHNN) - cơ quan đóng vai trò chủ đạo trong việc kiềm chế lạm phát, hàng
trăm cán bộ, công chức có năng lực, trình độ và tâm huyết lần lượt nộp đơn
xin thôi việc. Trong số đó, có cả cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng.
Sáng 26/12/2007, vụ trưởng đầu tiên của NHNN nộp đơn xin thôi việc
vì lý do riêng và để tìm công việc phù hợp hơn. Đó là ông Kiều Hữu Dũng,
Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng và Tổ chức tín dụng phi ngân hàng.
Môn Quản trị nguồn nhân lực
9
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Tuy nhiên, ông Dũng không phải là cán bộ lãnh đạo cấp vụ cuối cùng rời
khỏi NHNN vì lý do tương tự. Những cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, có

Một nghiên cứu gần đây về khu vực đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI)
của Viện Quản lý kinh tế trung ương đã chứng minh cho vấn đề này. Nghiên
cứu này cho thấy trong thời gian từ năm 2001 đến năm 2003, tỷ lệ luân
chuyển lao động giữa các công ty nước ngoài lên đến tỷ lệ đáng sửng sốt là
43%.
Mức độ luân chuyển cao nhất trong các ngành dệt may và giày dép.
Trong số những việc làm hay thay đổi nhiều này, 42% đòi hỏi tay nghề.
Theo thông tin do các công ty mất lao động cung cấp, 32% trong số đó
chuyển sang các công ty nước ngoài khác, 23% chuyển sang thành lập doanh
nghiệp riêng và 18% nhận việc trong các doanh nghiệp trong nước (chưa có
thông tin về số còn lại).
Mức độ luân chuyển lao động ở miền Nam có lẽ là cao nhất. Cuộc điều
tra ba vòng về các doanh nghiệp vừa và nhỏ do Viện Khoa học lao động xã
hội thực hiện cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa một bên là Hà Nội và Hải
Phòng và bên kia là TP.HCM.
Tại Hà Nội, hơn 10% số doanh nghiệp điều tra trong vòng hai bị mất lao
động trong năm, và gần như cũng từng ấy doanh nghiệp phải tuyển dụng lao
động mới.
Ngược lại, tại thành phố Hồ Chí Minh, gần một nửa doanh nghiệp mất
lao động và cũng tỷ lệ như vậy phải tuyển dụng lao động mới. Hình như
mức độ luân chuyển cao này cũng chủ yếu là tự nguyện và có rất ít trường
hợp lao động bị sa thải. Trong đa số các trường hợp này, sự chủ động hình
như từ phía người lao động chứ không phải từ phía doanh nghiệp.
BIỂU ĐỒ THẾ HIỆN TỶ LỆ NHÂN VIÊN BỎ VIỆC
GIAI ĐOẠN 1998- 2010
Môn Quản trị nguồn nhân lực
11
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

0

%
Giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
Công ty nghiên cứu thông tin thị trường IDD (Development
Dimensions International ) cũng dự báo về một cuộc chiến “thu hút nhân
viên tài năng” giữa các doanh nghiệp, khi có khoảng 40-50% nhân viên chủ
chốt rời công ty trong năm năm tới. Tránh “tổn thất” nhân sự vẫn là kế sách
hàng đầu của các doanh nghiệp, vì chi phí tuyển dụng có thể chiếm đến
15-30% quỹ lương/năm; người được thay thế thường đòi hỏi mức lương cao
hơn; doanh nghiệp tuyển dụng có thể gặp rủi ro không thể đánh giá đúng
năng lực ứng viên chỉ trong một buổi phỏng vấn…
Theo bà Jessica Lu, Tư vấn quản lý của Towers Watson tại Việt Nam,
mỗi năm, tỷ lệ người từ chức, nghỉ việc tự nguyện khoảng 12%. Những
người này đa số lại là nhân vật then chốt trong công ty, có năng suất, thành
tích cao.
Theo bà Lia Abella, trưởng phòng quản lý Dự án phụ trách chương
trình Khảo sát lương 2008 của Navigos Group thì cuối năm 2007, tỷ lệ
nghỉ việc đã lên đến 15%
Theo thống kê của trang Careerbuild, năm 2007, phần lớn các nhân viên
đều cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình, 18% người thực sự yêu
thích vị trí công việc hiện tại và 13% hoàn toàn chưa cảm thấy thỏa mãn.
Theo vietbao.com:
Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội ghi nhận riêng trong tháng 6 có gần
20 lượt thông báo của các công ty chứng khoán về thay đổi nhân sự cấp cao.
Trong tháng 5, số công ty thay đổi vị trí quản lý cũng là trên dưới 10 trường
hợp. Tình hình tương tự tại HOSE, với hơn 10 công ty có sếp mới.
Tại một số công ty, hầu như toàn bộ ban lãnh đạo và hội đồng quản trị được
thay thế. Công ty chứng khoán Dầu khí (PVS) bổ nhiệm tân chủ tịch hội
đồng quản trị Dương Minh Đức, đồng thời vị trí Tổng giám đốc trước đây
của ông này được chuyển cho một thành viên hội đồng quản trị là ông Bùi
Môn Quản trị nguồn nhân lực