LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôidưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân. Các kết quả
nghiêncứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trước đây.
TÁC GIẢ

Trịnh Đắc Mạnh

i


LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cám ơn đến Quý thầy, cô Trường Đại học Thủy Lợi đã truyền
đạt những kiến thức quý báu cho tác giả suốt thời gian tham gia khoá Cao học tại
Trường.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân, người đã hết
lòng hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình làm và hoàn
thành luận văn này.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông đã
nhiệt tình giúp đỡ tác giả về tài liệu, thông tin trong suốt thời gian viết và thực hiện
luận văn này.
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .........................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .........................................................vii


2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học
Rạng Đông................................................................................................................. 42
2.3.1 Công tác lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Công ty .......................... 42
2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty .......................................... 45
2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ......................... 50
2.3.4 Công tác trả lương, thưởng, đãi ngộ của Công ty ..................................... 53
2.3.5 Môi trường văn hóa Doanh nghiệp của Công ty ....................................... 56
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty ...................... 59
2.4.1 Các nhân tố bên trong ............................................................................... 59
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 60
2.5 Đánh giá chung.................................................................................................... 62
2.5.1 Kết quả đạt được ....................................................................................... 62
2.5.2 Những hạn chế, tồn tại .............................................................................. 62
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại .................................................. 65
Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 66
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY cổ phần Y Học Rạng Đông ..................... 67
3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ........................ 67
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ................................................................ 67
3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty ............................................................ 67
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y
Học Rạng Đông ......................................................................................................... 67
3.2.1 Nhóm giải pháp về lập kế hoạch nguồn nhân lực ..................................... 67
3.2.2 Nhóm giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 72
3.2.3 Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .................................. 76
3.2.4 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................... 83
3.2.5 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nguồn nhân lực ............................................. 86
3.2.6 Nhóm giải pháp về cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư cơ sở vật chất .... 92
Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 94


QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

NSLĐ

Năng suất lao động

DN

Doanh nghiệp

DNYT

Doanh nghiệp y tế

vii



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều là một thành viên, một bộ phận của nền kinh tế, đặc
biệt là trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay. Trong bối cảnh đó, mỗi
doanh nghiệp đều có những cơ hội mới để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều

nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Giúp học viên có một kiến thức thực tế về
công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó giúp học viên vận dụng những lý thuyết
nghiên cứu được để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y
Học Rạng Đông. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng Đông.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích so sánh;
- Phương pháp phân tích tổng hợp;
- Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a, Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng
Đông.
b, Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông
- Về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2014 - 2016, đề xuất giải pháp cho đến
năm 2020.
5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
a, Ý nghĩa khoa học
Đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận có cơ sở khoa học về công tác quản lý. Phân
tích một cách hệ thống và toàn diện thực trạng quản lý nhân lực, từ đó tìm ra một số
giải pháp khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý, khai thác tốt nguồn nhân lực.

2



NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm và năng suất lao
động, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện
một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và
vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế,
con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng
kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển
vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất
cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng,
không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.


tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có
những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

5


Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của con người. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn
trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỳ kỹ thuật và công
nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ
cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến
sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản
phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ
chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp
đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước
phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực là ba
khoản mục đầu tư chiến lược.

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức,
công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh

không quan trọng, như thế mới có thể phát huy được tối đa khả năng của từng người.
Đến đầu những năm 90, cùng với sự cải cách sâu rộng của mô hình quản lý doanh
nghiệp cơ sở, trong công tác quản lý, con người được xem là một nguồn tài nguyên
chiến lược quan trọng, tư tưởng “khoa học kỹ thuật lấy con người làm gốc ngày càng
được thừa nhận”, trên cơ sở tư tưởng quản lý này mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa
trên chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dần được xác lập.
Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Việc đưa ra và phát triển lý luận quản lý nguồn nhân lực đã đánh dấu bước phát triển
mới của quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Con người đã được coi là
một nguồn vốn cần được quản lý.

7


Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng, quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh
ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ
thuật cao như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu của bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động được hưởng thành quả do
họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng

cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện đại, từ đó tạo ra được sản phẩm có chất
lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều bắt
buộc để doanh nghiệp chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống
sang mô hình quản lý khoa học và hiện đại.
Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp có thể làm tăng mối đoàn kết và hữu ái giữa những người lao động với nhau,
giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng người lao động, giảm thấp được
vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực, từ đó làm cho doanh nghiệp thu được
lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói, văn hoá doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai
trò dẫn dắt, khích lệ, tập hợp người lao động.
Giải pháp huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
 Hợp nhất chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược cạnh tranh của doanh
nghiệp: Doanh nghiệp trong quá trình xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực,
đầu tiên doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch và mục tiêu chiến lược lâu dài, sau

9


đó mới xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng trong tổng thể chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.
 Coi bồi dưỡng nguồn nhân lực là biện pháp giải quyết yếu kém của lực lượng lao
động: Do thiếu sức hút và uy tín hầu như những doanh nghiệp nhỏ đều đối mặt với vấn
đề thiếu hụt nguồn nhân lực nghiêm trọng. Cơ chế bồi dưỡng ưu việt phải đi liền với
quy hoạch bồi dưỡng kiến thức, điều này có nghĩa là bồi dưỡng nguồn nhân lực bắt
buộc phải tiến hành thường xuyên. Doanh nghiệp có thể tận dụng những hình thức
giáo dục, bồi dưỡng của Nhà nước như dạy nghề để triển khai công tác bồi dưỡng
nhân lực. Phải chú trọng đến nội dung và đối tượng được bồi dưỡng. Các doanh
nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu thực tế để thiết lập những nội dung và hình thức đào

 Các doanh nghiệp phải hình thành quan niệm quản lý nguồn nhân lực, đưa quản lý
nguồn nhân lực vào trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
 Trong sự cạnh tranh khốc liệt của doanh nghiệp hiện đại, nếu như doanh nghiệp
không có sự sáng tạo thì rất khó phát triển, thậm chí đối mặt với nguy cơ phá sản.
Trong vấn đề quản lý cũng vậy, doanh nghiệp phải không ngừng phủ định chính mình,
vượt qua chính mình, không ngừng nâng cao trình độ quản lý, nâng cao hiệu suất sử
dụng người lao động.
 Quản lý nguồn nhân lực phải đi đôi với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, thiết lập
cơ chế khen thưởng đa dạng, chú trọng khích lệ tinh thần người lao động.
 Tận dụng tối đa nguồn lực từ bên ngoài để phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Trong bối cảnh doanh nghiệp nước ta toàn diện hòa nhập với thể chế kinh tế
thế giới và toàn cầu hóa kinh tế, đã mang lại nhiều cơ hội và thách thức cho vấn đề
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nước ta. Các doanh nghiệp lớn của chúng ta
cần phải đổi mới lý luận quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý, giảm
thiểu tối đa chảy máu chất xám.
Những tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng
về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

11


Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn
nhân lực phải cho thấy được tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động,
đảm bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của
doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành. Với đặc điểm về
lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng

nghiệp xác định được nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào,
kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên và
đào tạo phù hợp
Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng.
Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Nói đến chất
lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, nói tới “người lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là
vai trò ngày càng tang của nguồn nhân lực. Ngoài ra cái làm nên nguồn nhân lực còn
là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh
nghiệm sống của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động
chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người.
- Những thay đổi về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí cần được thực hiện
trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai.
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp: thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát
triển. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào
tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào việc học tập thường xuyên, liên tục của người
lao động. Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển năng lực của người
lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột,
làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng, … Đổi mới các hoạt động quản lý việc
thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc,
tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc.
Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò cực kỳ quan trọng, có thể tác động trực tiếp
hoặc gián tiếp, là động lực thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế - xã
hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Để tiếp tục phát triên nguồn nhân lực có
hiệu quả cần phải điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, cơ chế, chính sách tạo

13



14


 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên
của doanh nghiệp.
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề
trước mắt.
 Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
 Xây dượng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng
giai đoạn.
 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
quản lý.

1.2.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế
Nguồn nhân lực y tế còn có những đặc trưng riêng. Cơ sở y tế là nơi có hoạt động lao
động tích cực, đòi hỏi nhân lực có trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp đặc biệt và đạo
đức y học.
Các cơ sở y tế, các nhà quản lý y tế nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân
lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ
quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là các cán bộ quản lý có nhận thức đầy
đủ và quan tâm đúng mức.
Nguồn lực y tế của Việt Nam hiện nay còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng.
Quản lý nguồn lực y tế phải tập trung giải quyết các vấn đề khó khăn và tồn tại mà
ngành y tế nói chung và các cơ sở y tế nói riêng đang phải đương đầu.
Nguồn nhân lực thiếu số lượng, không cân đối giữa các chuyên ngành và giữa các
vùng; thiếu chuyên môn kỹ thuật, thiếu hụt nhân lực có kỹ năng cao; chất lượng toàn
diện thiếu (thiếu kiến thức và kỹ năng về môi trường, thị trường, ngoại ngữ, tin học và
quản lý).


đảm bảo cho các DN tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp
dụng tại các DN có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua
Internet, báo chí. Trên thực tế, nhiều DN do trình độ nhận thức và quản lý còn chưa
cao nên sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng nhân sự, các DN này thường kết thúc
quá trình tuyển dụng mà không cần biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế
nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng không…. Chính vì vậy, công việc
đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DN tiến hành.

16


- Về đánh giá thành tích: Hầu hết các DN sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang
điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do chủ quan mà không dựa trên bản mô
tả công việc. Hiện nay, việc người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít DN áp
dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều
nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
- Về đào tạo, nâng cao kỹ năng, tay nghề và kiến thức cho người lao động: Đào tạo là
vấn đề rất cần thiết trong quản lý nhân lực. Nếu cán bộ không được đào tạo lại thì trình
độ chuyên môn sẽ cùn dần hoặc không phát triển được. Lý do đào tạo lại và đào tạo
liên tục là: Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh; Nhu cầu chăm sóc và bảo vệ
sức khoẻ của nhân dân ngày càng tăng, mô hình bệnh tật thay đổi; Con người luôn
luôn muốn được học tập vươn lên. Một thực tế rất đáng lo ngại là nhiều DNYT chỉ
quan tâm đến việc đào tạo cho các cán bộ quản lý, bác sỹ, chuyên gia cấp cao. Còn với
công tác đào tạo chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ y tá thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự
đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
Từ thực trạng nói trên, có thể thấy rằng hiệu quả công tác sử dụng và quản trị nguồn
nhân lực trong các DNYT chưa đáp ứng được tình hình phát triển một cách hết sức
nhanh chóng của nền kinh tế cũng như yêu cầu về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiện
nay. Quản trị nguồn nhân lực tại các DN này không được quan tâm phát triển nên
không tận dụng được một các hiệu quả nguồn lao động trong DN.