VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
--------------

TRẦN MINH CHIẾN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG – 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
--------------

TRẦN MINH CHIẾN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
TỈNH GIA LAI

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số


Trần Minh Chiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn này
là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Đà Nẵng, ngày …… tháng ..… năm 2019
Tác giả luận văn

Trần Minh Chiến


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC ..................................................................................................................7
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................7
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................7
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................9
1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ..........................................10
1.2.1. Môi trường bên ngoài .................................................................................11
1.2.2. Môi trường bên trong ..................................................................................12
1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ......................................................14

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân ...............................................................................63
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................67
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH GIA LAI ...............................68
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai
...................................................................................................................................68
3.1.1. Định hướng phát triển của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ...........68
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai ...............................................................................................69
3.2. Dự báo xu hướng phát triển hoạt động thương mại đến năm 2025 ...................70
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị
trưởng tỉnh Gia Lai ....................................................................................................71
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...........................71


3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..........74
3.3.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................76
3.3.4. Hoàn thiện công nghệ hóa Quản lý thị trường............................................78
3.5. Một số kiến nghị.................................................................................................78
3.5.1. Kiến nghị với Cục quản lý thị trường Trung ương .....................................78
3.5.2. Kiến nghị với Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai ..............................79
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .........................................................................................81
KẾT LUẬN .............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

QLTT


BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCC

: Cán bộ công chức

QLNN

: Quản lý nhà nước

Ths

: Thạc sĩ

ĐH

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

TC

: Trung cấp

THPT


Tình hình đào tạo của Chi cục QLTT tỉnh Gia Lai

53

Bảng 2.5.

Thu nhập bình quân của nhân viên tại Chi cục QLTT tỉnh
Gia Lai

57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một tổ chức hay cơ quan nào trong xã hội hiện nay, có rất nhiều
yếu tố tác động để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho các hoạt động của tổ chức hay tổ
chức đó. Trong tất cả các yếu tố đó thì con người luôn được coi là trung tâm của sự
phát triển, là đối tượng được chú ý nhiều nhất trong mọi vấn đề hay chính sách
được đưa ra của mỗi tổ chức hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế
toàn cầu sâu rộng hiện nay, khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không
ngừng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các tổ chức, tổ chức phải coi
trọng nhân lực để tránh được nguy cơ bị đào thải giữ vững vị thế. Điều này đòi hỏi
các tổ chức, tổ chức cần phải có lực lượng lao động đủ mạnh và công tác quản trị
nhân lực tốt để đào tạo người lao động chuyên nghiệp hơn, phục vụ tốt hơn cho sự
phát triển của tổ chức, tổ chức.
Thực tế cho thấy vai trò trung tâm của công tác quản trị nhân lực là không
thể phủ nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho tổ chức nói chung, tổ chức thương mại
nói riêng, tổ chức có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách quan của thị trường
và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát triển. Vấn đề quản
lý và phát triển nhân lực ngày càng được chú trọng trong các tổ chức, kể cả tổ chức

nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức” Nghiên
cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết
nghiên cứu mô hình thực tiển Quản trị nguồn nhân lực áp dụng cho Viễn thông
Đồng Nai gồm 07 thành phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng
tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2015), nghiên cứu về thực tiễn Quản trị
Nguồn nhân lực tại Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả
quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý.
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015). “Phân tích biến động nguồn nhân lực
và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến
gỗ gia dụng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có
05 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2)
Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện
làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp
giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ Thành phố Hồ
Chí Minh.

2


Lê Thị Mỹ Linh (2016) - Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát
triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô
hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thông tin, tìm hiểu và
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa, chỉ ra
những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá,
luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012): Nghiên cứu đã

Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị
kinh doanh khác.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích
những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt
Nam nói chung và tại các tổ chức có vốn của Nhà nước hay tổ chức tư nhân nói
riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước
đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản
trị nhân lực mà chính ở các tổ chức cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng
lý luận để giúp nhận diện thực tế ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai thì chưa
nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học
viên mong muốn được bàn luận nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị
trường tỉnh Gia Lai.
- Đề xuất một số giải pháp giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của Chi Cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian
đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia
Lai.

4



riêng . Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

5


tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Gia Lai trong thời gian đến.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, thì luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường
tỉnh Gia Lai.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý
thị trường tỉnh Gia Lai.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân
lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có
khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
[7] Theo giáo trình Quản trị nhân lực, của Nguyễn Vân Điềm (2014) thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,

trị nguồn nhân lực, quản lý nhân lực, quản trị nhân sự), cụ thể:
- [11] Quản trị nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm
thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
- [6] Quản trị nhân lực bao gồm tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan
đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng nó có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- [13] Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực thì
“Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng
nhà cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
- [17] Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể
đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
[19] Theo Bratton.J cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực toàn bộ các quy
định, biện pháp áp dụng cho nhân viên và giải quyết các trường hợp xảy ra có liên
quan tới một loại công việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
tuyển chọn nhân viên mới, đào tạo và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng làm việc đạt mức tối đa...”.
Do đó, Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ
bản của quá trình quản trị và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn

8


với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.


một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để quản
trị nguồn nhân lực được tốt và hiệu quả, doanh nghiệp cần có chính sách tốt để thu
hút nhân viên làm việc và phát triển.
Do vậy, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố
không thể bị bỏ qua của doanh nghiệp. Con người, máy móc, nguyên vật liệu và
tiền bạc là những yếu tố sống còn của một doanh nghiệp. Trong số đó, “Con người”
được coi như là huyết mạch trong dòng chảy của doanh nghiệp, đảm bảo cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Không có con người, sẽ không có việc sử dụng hiệu
quả các yếu tố khác. Trong môi trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt trong
tất cả các ngành nghề thì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh
tranh cho các doanh nghiệp. Một nhà Quản trị nguồn nhân lực giỏi là người biết
đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến
khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản
phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được
đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động
vào công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa
cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi con người. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu
cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
không thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
1.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Hiện nay, môi trường luôn thay đổi, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải đối
mặt với một nhiệm vụ khó khăn là vừa ứng phó với sự thay đổi và đồng thời cũng
phải thích nghi với những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay
đổi của các yếu tố môi trường (thị trường) là một nhiệm vụ quan trọng đối với các
nhà thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực
mới có kỹ năng cao.
1.2.1.6. Các cơ quan chính quyền: Cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể
có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế
độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp
về lao động).
1.2.1.7. Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh

11


nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có
khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi.
Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
1.2.1.8. Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong
[16][10][19] Các yếu tố bên trong tổ chức chủ yếu là sứ mạng/ mục tiêu;
chính sách và chiến lược và bầu không khí văn hóa trong tổ chức.
Thứ nhất: cơ cấu tổ chức quản lý, cách thức tổ chức và vận hành có vai trò
quan trọng trong việc hoạch định và tiến hành quản trị nguồn nhân lực. Một tổ chức
có bộ máy tổ chức cồng kềnh, lãng phí, sử dụng nhân lực sai, lãng phí nguồn tài
nguyên thông tin…thì hệ thống sẽ quản lý không hiệu quả và không khuyến khích
nhân viên nâng cao hiệu quả công việc. Tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực
nhỏ gọn, năng động, phản ứng nhanh, có sự phân định rõ ràng quyền hạn, nhiệm
vụ…là yêu cầu được đặt ra để nâng tầm quản trị nguồn nhân lực trong môi trường
kinh tế hiện nay.
Thứ hai là các yếu tố về chiến lược, chính sách quản lý chung. Công tác quản
trị nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc vào đường lối chỉ đạo, định

lực hiệu quả, đáp ứng các kỳ vọng quản trị nguồn nhân lực trong hiện tại cũng nhờ
tương lai của tổ chức.
Thứ năm là truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức. Một tổ chức
có uy tín, thương hiệu, bề dày phát triển trên thị trường và có quy mô lớn là hy vọng,
ước mơ cho nhiều ngườii lao động được học tập và lao động trong môi trường đó.
Truyền thống lịch sử, văn hóa và quy mô của tổ chức lớn sẽ đem lại cho ngườii lao
động môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định, nhiều cơ hội để được đào tạo,
phát triển, thăng tiến và được trả lương xứng đáng.
Thứ sáu là nhân tốt con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên
làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế
giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì
vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu
kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển
của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả
năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với
công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và
phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích
của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự.
Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho

13


người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về
nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến
người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để
được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả
mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan

các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin
phân tích công việc có thể được kể đến như sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng
và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động
mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là
cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua
việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực
hiện.
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có
thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công
việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công
việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.3.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực
[6] Bất kỳ một tổ chức nào cũng phải xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất
kinh doanh của mình nhằm phát triển cân đối có kế hoạch các mục tiêu của tổ chức
trên nguyên tắc lợi nhuận và bảo đảm mục tiêu kinh tế xã hội.
Hoạch định nhân lực là một bộ phận trong các kế hoạch chung của tổ chức.
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
các chương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” trong tác phẩm Human Resource
Managemnet của tác giả Shimon L.Dolan và Randall S.Schuler.
“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ


1.3.1.3. Quá trình tuyển dụng nhân viên
[20] Sau khi đã xác định được nhu cầu về nhân lực. Tuyển dụng là khâu quan
trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức, nó có ảnh hưởng
lớn đến sự phát triển của tổ chức, cho nên khi tuyển dụng phải căn cứ vào những

16