BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
−−−−−−



−−−−−−

TRIỆU MINH NGỌC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TRONG CÔNG VIỆC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 04 năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

TRIỆU MINH NGỌC

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TRONG CÔNG VIỆC TẠI CỤC THUẾ
TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Thạc sĩ với đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ
công chức trong công việc tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu”.
Để có thể hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu
sắc đến TS. Trần Huỳnh Thanh Nghị là người thầy đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn; đồng thời tôi xin
trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, Phòng đào tạo sau Đại học cùng toàn
thể các thầy cô giáo, bạn bè trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã hết lòng truyền đạt
những kiến thức vô cùng quý giá, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo Cục Thuế, các đồng nghiệp
đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi
trong thời gian thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn ở bên ủng hộ khuyến
khích, động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận
văn.
Mặc dù bản thân đã rất nỗ lực, cố gắng nhưng luận văn cũng sẽ không tránh
khỏi những khiếm khuyết, sai sót nên tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành
của quý Thầy, quý Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn./.
Trân trọng!
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày

tháng

Người thực hiện

Triệu Minh Ngọc

năm 2019


iii

iv

Kết quả phân tích tìm được 3 nhân tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn trong công
việc của cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo thứ tự lần lượt
bao gồm: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, đời sống vật chất và tinh thần, cách cư xử
của lãnh đạo; Bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp và Chính sách
lương thưởng.
Dựa trên kết quả phân tích, kết hợp với phương hướng công tác tổ chức nhân sự
tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đến năm 2020, tác giả đề xuất hàm ý quản trị

đối với các nhân tố nhằm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công
chức đang công tác tại Cục Thuế. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải pháp đưa
ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá
trình thực hiện. Những lý luận và số liệu căn cứ không tránh khỏi những khiếm khuyết
mang tính chủ quan. Nhưng Tác giả hy vọng đây sẽ là tài liệu mang tính chất gợi ý, tham

khảo có giá trị đóng góp làm cơ sở cho các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính
sách trong việc tiếp tục nghiên cứu đề xuất và hoạch định cơ chế, chính sách, giải pháp
cụ thể, khả thi, góp phần nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức ngành thuế trong
công việc, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác cải cách hệ thống thuế nhà nước.


v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
MỤC LỤC .................................................................................................................. v

24
2.5.1. Bản chất công việc ........................................................................... 25
2.5.2. Chính sách tiền lương và phúc lợi .................................................25
2.5.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp ..........................................................26
2.5.4. Quan điểm và cách cư xử của lãnh đạo ..........................................26
2.5.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................................ 26
2.5.6. Môi trường làm việc ......................................................................... 27
2.6.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 27

Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 29
Chương 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 30
3.1.

Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu .....................................30

3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ..............................30
3.1.2. Tình hình tổ chức nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu . 32
3.2.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 35

3.3.

Thu thập và xử lý dữ liệu .......................................................................... 36

3.3.1. Phương pháp định tính .................................................................... 36
3.3.2. Phương pháp định lượng ................................................................. 37
3.4.


vii

5.1.2.1. Hàm ý quản trị đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, đời sống
vật chất và tinh thần, cách cư xử của lãnh đạo................................................... 70
5.1.2.2. Hàm ý quản trị đối với nhân tố Chính sách lương thưởng.................. 82
5.1.2.3. Hàm ý quản trị đối với nhân tố Bản chất công việc và mối quan hệ với
đồng nghiệp......................................................................................................... 83
5.2. Ý nghĩa, hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo....86
5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu......................................................................... 86
5.2.2. Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo................86
Tóm tắt chương 5.................................................................................................. 87
KẾT LUẬN............................................................................................................ 89
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 92
DANH MỤC PHỤ LỤC........................................................................................ 95


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Các từ viết tắt

Diễn giải

1

BR-VT


8

Bảng 1.2

Tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức từ năm 2015
đến năm 2017

9

Bảng 1.3

Tình hình tổ chức công tác thi tuyển, xét tuyển tại Cục
Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu từ năm 2014-2016

10

Bảng 2.1

Hai nhóm nhân tố theo thuyết Frederick Herzberg

20

Bảng 2.2

Ảnh hưởng của các nhân tố

20

Bảng 2.3


Bảng 4.2

Kiểm định Cronbach Alpha thang đo Bản chất công
việc

45

Bảng 4.3

Kiểm định Cronbach Alpha thang đo Chính sách tiền
lương và phúc lợi

45

Bảng 4.4

Kiểm định Cronbach Alpha thang đo Mối quan hệ với
đồng nghiệp

46

Bảng 4.5

Kiểm định Cronbach Alpha thang đo Quan điểm và
cách cư xử của lãnh đạo

46

Bảng 4.6


Bảng phân tích nhân tố EFA đối với biến độc lập

50

Bảng 4.11

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến
phụ thuộc

52

Bảng 4.12

Kết quả phân tích hồi quy

54

Bảng 4.13

Bảng tóm tắt kết quả kiểm định hệ số hồi quy

56

Bảng 4.14

Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình

57

Bảng 4.15


Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

7

Hình 2.1

Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của
Maslow

17

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất

32

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

34

Hình 3.2

Sơ đồ xác định Hiện tượng tự tương quan

37


Tên phụ lục

Trang

Phụ lục 1

Danh sách cán bộ công chức tham gia thảo luận

92

Phụ lục 2

Bảng câu hỏi khảo sát về các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thảo mãn của cán bộ công chức trong công việc tại
Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

92

Phụ lục 3

Kết quả nghiên cứu

95


1

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1.



2

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát
Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm tăng cường sự thỏa mãn, gắn kết của họ đối với công việc.
Mục tiêu cụ thể
(a) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc.
(b) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn của nhân viên
trong công việc.
(c) Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của công chức tại Cục
Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
(d) Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong
công việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
(a) Thực trạng mức độ thỏa mãn công việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh

Bà Rịa-Vũng Tàu như thế nào?
(b) Những nhân tố nào gây ra sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc
của công chức?
(c) Mức độ quan trọng do sự ảnh hưởng của các nhân tố như thế nào?
(d) Giải pháp nào có thể được áp dụng nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công

tài liệu của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu,
Luận văn sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn các cán bộ
công chức của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu bằng bảng câu hỏi được thiết kế
trước.
Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo ý kiến các cán bộ công
chức của đơn vị. Trước khi tiến hành phỏng vấn cán bộ công chức Cục Thuế, Tác
giả thảo luận trước với 10 công chức để điều chỉnh phiếu khảo sát cho phù hợp.
Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho
mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong
công việc của cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
1.5.2. Phương pháp định lượng


4

Sau khi tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi, phương pháp thống kê mô tả
được sử dụng để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày mô tả dựa trên số liệu sơ cấp,
thứ cấp đã thu thập ở trên để phản ánh một cách tổng quát các nhân tố nghiên cứu.
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phương pháp Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát
và xác định lại các nhóm của mô hình nghiên cứu, sử dụng Phân tích hồi quy để
xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn
trong công việc của cán bộ công chức.
1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đối với tất cả các tổ chức, đơn vị, nguồn nhân lực là tài sản quý báu, trực tiếp

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.7. Kết cấu của đề tài
1.8. Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân

viên trong công việc
2.1. Các định nghĩa về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.4. Tổng quan về một số nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên đối với
công việc
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
2.6. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2. Thu thập và xử lý dữ liệu
3.3. Mẫu nghiên cứu chính thức
3.4. Xây dựng các thang đo
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.1. Kết quả nghiên cứu
4.2. Hàm ý quản trị
4.3. Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu, gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo


6


tích cực đối với công việc, còn Rice và cộng sự (1989) lại cho rằng sự hài lòng có
được từ một quá trình so sánh tâm lý liên quan đến việc đánh giá bản thân công việc
hiện tại với các tiêu chuẩn kỳ vọng có sẵn.
Dormann và Zapf (2001) lại có cách định nghĩa khác khi cho rằng thái độ
thích thú nhất của người lao động đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo chính là sự
hài lòng trong công việc.
Theo Kusku (2003), bản chất của sự hài lòng trong công việc phản ánh mong
muốn của cá nhân về việc được đáp ứng các nhu cầu và mức độ cảm nhận của nhân
viên về công việc của họ. Định nghĩa này bắt nguồn từ thuyết nhu cầu của Maslow
(1943), cho rằng người lao động cảm thấy hài lòng khi được đáp ứng các nhu cầu từ
thấp đến cao.


8

Wright và Kim (2004) thì định nghĩa sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc là sự so sánh mức độ phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn có được từ
công việc với thực tế những gì họ cảm nhận được từ công việc.
Tương tự, Levy-Garboua và Montmarquette (2004) cho rằng sự hài lòng của
nhân viên là trạng thái tâm lý thể hiện sự yêu thích công việc hiện tại khi so sánh
với các cơ hội bên ngoài với những điều kiện về thông tin sẵn có nhất định. Nói
cách khác, sự hài lòng của nhân viên là sự thể hiện ý kiến của họ về cảm xúc nói
chung và các hình thức suy nghĩ cá nhân về công việc và nơi làm việc của họ. Kết
quả là, sự hài lòng của nhân viên là các mức độ mà theo đó các nhu cầu của nhân
viên đó được thỏa mãn trong công việc (Togia và cộng sự, 2004).
Như vậy, hiểu theo cách đơn giản, sự thỏa mãn trong công việc có thể được
định nghĩa là mức độ tích cực của thái độ hoặc cảm nhận mà nhân viên có được đối
với công việc đang làm. Khi một người nói rằng anh ta rất hài lòng với công việc
của mình, có nghĩa là anh ta thích và đánh giá cao và cảm thấy tốt về công việc đó.
Sự thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường dùng khác, cùng ý

hay đã vượt quá mong đợi? Theo David và đồng nghiệp (1985), sự hài lòng của
nhân viên trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi của họ ở nơi làm việc.
Điều này đồng nghĩa với việc nếu một cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc
đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực, nỗ lực tại nơi làm việc. Ngược
lại, nếu cá nhân cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác
trong tổ chức nhưng được ghi nhận ít hơn, phần thưởng nhận được lại thấp hơn, thì
khả năng cao là họ sẽ không hài lòng, dẫn đến việc phản ứng hành xử tiêu cực đối
với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu nhận thấy mình
được trả lương công bằng, xứng đáng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với
công việc và biểu hiện bằng những hành vi tích cực.
2.2.

Tầm quan trọng của sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
* Đối với tổ chức
- Nâng cao hiệu suất nhân lực: nhân viên hài lòng với công việc sẽ có hành vi

và thái độ làm việc tốt hơn. Họ sẽ tận tậm, chủ động học hỏi, cống hiến để phát triển
trong công việc. Điều này giúp gia tăng năng suất tổng thể của tổ chức, giúp tổ chức
hoàn thành các mục tiêu của mình.


10

- Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong tổ chức: nhân viên hài lòng sẽ
có tinh thần gắn bó với tổ chức cao hơn, ít bị dao động bởi những lời mời chào bên
ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là
họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
- Khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, sự hài lòng của khách hàng
cũng sẽ được tăng lên do nhận được sự ứng xử, thái độ phục vụ tốt hơn từ các nhân
viên.

thuyết của ông giúp chúng ta hiểu biết hơn về những nhu cầu của con người bằng
cách nhận diện một hệ thống được thể hiện theo thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem
các loại nhu cầu khác nhau của con người, dựa trên mức độ đòi hỏi và thứ tự phát
sinh trước sau của nó để quy về 5 loại nhu cầu, sau đó sắp xếp thành thang bậc từ
thấp đến cao như sau:
- Bậc 1 - các nhu cầu căn bản về sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối
thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại, bao gồm các nhu cầu của con người như:
ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,
… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Chúng ta có
thể dễ dàng nhận thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc cuối cùng trên hình kim
tự tháp. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ không xuất hiện trừ
khi những nhu cầu ở bậc cơ bản được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, thúc giục con người hành động cho đến khi thỏa mãn được nó.
- Bậc 2 – nhu cầu được an toàn: con người cần có cảm nhận được sự yên tâm
về an toàn sức khỏe, thân thể, gia đình, việc làm, và đảm bảo về tài sản. Khi con
người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản, nghĩa là các nhu cầu này không còn chế ngự,
điều khiển suy nghĩ và hành động của họ, họ sẽ tiến đến nhu cầu cao hơn. Đó chính
là những nhu cầu về sự an toàn, không bị đe dọa về sức khỏe, tính mạng, gia đình,
tài sản và công việc….Nhu cầu an toàn và an ninh này được hình thành và thể hiện
trong cả thể chất lẫn tinh thần của họ. Con người luôn mong muốn được bảo vệ để
tránh khỏi các nguy hiểm trong cuộc sống. Nhu cầu này cũng thường được thể hiện
thông qua các mong muốn về một cuộc sống ổn định với đầy đủ nhà cửa để ở, môi
trường sống an ninh, xã hội trật tự, có pháp luật....Để tìm kiếm sự an toàn về khía
cạnh tinh thần, nhiều người lựa chọn tìm đến sự chở che từ các niềm tin tôn giáo,
triết học. Các chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ, chế độ hưu trí phù hợp, các kế hoạch
tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự mong muốn đáp ứng nhu cầu an toàn này.
- Bậc 3 - nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được thuộc về –
mong muốn được trực thuộc trong một nhóm cộng đồng nào đó, mong muốn có một