BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM LAN HƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM LAN HƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 5
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 5
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................... 6
1.7 Cấu trúc của luận văn ............................................................................. 6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....... 8
2.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức ....... 8
2.1.1 Sự sáng tạo ............................................................................................. 8
2.1.2 Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức ................................ 10
2.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo ................................................................. 11
2.2.1 Các tiếp cận về sự sáng tạo .................................................................. 11
2.2.2 Quan điểm của Amabile và cộng sự (1996)......................................... 12
2.2.3 Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993) ...................................... 15
2.3 Các nghiên cứu trƣớc............................................................................ 16
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 16
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................... 22
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ............... 26
2.4.1 Động lực nội tại .................................................................................... 27


2.4.2 Tự chủ trong công việc ........................................................................ 29
2.4.3 Tự chủ sáng tạo .................................................................................... 30
2.4.4 Phong cách tư duy sáng tạo .................................................................. 31
2.4.5 Sự hỗ trợ của tổ chức ........................................................................... 31
2.4.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 33
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU .............................................................................................................. 35
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 36
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................. 36

5.2.3 Hàm ý quản trị thúc đẩy phong cách tư duy sáng tạo của cán bộ, công
chức ............................................................................................................... 68
5.2.4 Hàm ý quản trị thúc đẩy tự chủ trong sáng tạo của cán bộ, công chức 69
5.2.5 Hàm ý quản trị thúc đẩy động lực nội tại của cán bộ, công chức ........ 70
5.3 Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo . 71
5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu .................................................................... 71
5.3.2 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC”


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên
cứu ......................................................................................................................... 21
Bảng 3.1: Thang đo sự sáng tạo của cán bộ, công chức và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sáng tạo ........................................................................................... 36
Bảng 3.2: Thang đo “Sự sáng tạo” ........................................................................ 37
Bảng 3.3: Thang đo “Động lực nội tại” ................................................................ 38
Bảng 3.4: Thang đo “Tự chủ trong công việc” ..................................................... 39
Bảng 3.5: Thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” ....................................................... 39
Bảng 3.6: Thang đo “Phong cách tư duy” ............................................................ 40
Bảng 3.7: Thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” ........................................................ 40
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát......................................................................... 48
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực nội tại” lần 1 .......................... 49
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực nội tại” lần 2 .......................... 50
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong công việc” ....................... 50
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” (lần 1) .............. 51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” (lần 2) .............. 51
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Phong cách tư duy sáng tạo”................. 52
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” .......................... 52



TÓM TẮT
“Sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị
và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nhất định. Sáng tạo của cán bộ, công
chức có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Theo đánh giá thực
tế, đội ngũ cán bộ, công chức Quận 3 đã có bước phát triển cơ bản đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức quận hạn
chế về năng lực, còn thụ động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao.
Xác định các yếu tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 và
đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công
chức.
Nghiên cứu sử dụng mô hình lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile
(1997) làm khung phân tích. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 185 phiếu hợp lệ. Tiến
hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi
quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến sự sáng tạo
của cán bộ, công chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 05 yếu tố tác động thuận chiều đến sự
sáng tạo của cán bộ, công chức. Mức độ tác động của từng yếu tố như sau: Sự
hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3, tiếp theo là Tự chủ trong công việc, Phong
cách tư duy sáng tạo, Tự chủ sáng tạo, và cuối cùng là yếu tố Động lực nội
tại.
Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của
cán bộ, công chức từ đó đề xuất các giải pháp cho chính quyền Quận 3 nhằm
đẩy mạnh, nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công chức.”
Từ khóa: Sáng tạo, cán bộ, công chức, Quận 3.


1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Quận 3 là một quận nội thành, một trong những quận thuộc trung tâm
của Thành phố Hồ Chí Minh, có diện tích 4,92 km2; phía Bắc giáp với quận
Phú Nhuận và Tân Bình; phía Đông và phía Nam giáp quận 1; phía Tây giáp
với quận 10, mật độ dân số trên 40.000 người/km2; được chia thành 14
phường, trung tâm hành chính của quận đặt tại số 99 Trần Quốc Thảo,
phường 7.
Quận 3 là địa bàn cư trú hành chính, nơi tập trung nhiều các Tổng lãnh
sự, Lãnh sự quán, đại diện cơ quan ngoại giao nước ngoài, Văn phòng đại
diện các Bộ, ngành trung ương; các Bệnh viện chuyên khoa hàng đầu cả
nước; các trường đại học có quy mô lớn và uy tín cao, các trường trung học
phổ thông lớn của Thành phố. Trên địa bàn còn có nhiều di tích lịch sử, văn
hóa, truyền thống cách mạng. Bên cạnh đó, có ga đường sắt Sài gòn là đầu
mối giao thông quan trọng của Thành phố và các tỉnh phía Nam.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy, có 12 phòng ban chuyên môn, 06 trung tâm,
01 Doanh nghiệp nhà nước, 01 trường trung cấp nghề, 01 nhà thiếu nhi, 11
trường trung học cơ sở, 15 trường tiểu học, 20 trường mầm non, Ủy ban nhân
dân 14 phường thuộc Ủy ban nhân dân quận quản lý, với số lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là: 3.143 người; cán bộ, công
chức, viên chức khối đảng và đoàn thể: 73 người. Đảng bộ Quận 3 có 46 tổ
chức cơ sở đảng với 273 chi bộ trực thuộc. Tổng số đảng viên 6.386 đồng chí,
trong đó đảng viên nghỉ hưu, nghỉ công tác: 3.296 đảng viên, đảng viên đang
làm việc và công tác: 3.090 đảng viên.
“Để xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện xứng tầm một quận trung
tâm thành phố trong tình hình mới, công tác lãnh đạo của cấp ủy Đảng, điều
hành quản lý Nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới, chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu

việc, … từ quận đến cơ sở còn nhiều bất cập.


3

Từ thực tiễn của quận, Đại hội đại biểu Đảng bộ quận lần thứ X, nhiệm
kỳ 2015-2020 đã đề ra mục tiêu tổng quát “ Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh
đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ thực sự trong sạch vững mạnh; phát huy
sức mạnh tổng hợp của hệ thống chính trị và Nhân dân để giữ vững ổn định
chính trị, an ninh – quốc phòng, đảm bảo trật tự an toàn xã hội; không ngừng
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho Nhân dân; xây dựng quận 3 phát
triển bền vững, hiện đại, nghĩa tình”.
Để thực hiện đạt mục tiêu Nghị quyết đề ra đòi hỏi một sự đổi mới,
sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo quản lý
của các phòng, ban ngành đoàn thể cấp quận, ủy ban nhân dân các phường
đưa ra những sáng kiến, giải pháp mới, để thực hiện đạt mục tiêu của quận.
Đồng thời tác động của thủ trưởng các ban ngành, đoàn thể cấp quận, Chủ
tịch ủy ban nhân dân các phường có vai trò, vị trí rất quan trọng đến cán bộ
công chức là vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới, sáng tạo
của cán bộ, công chức, làm cho công chức tận tâm để có thể mang lại hiệu
quả của tổ chức.
“Đặc biệt trong tình hình thực tế hiện nay, khi thực hiện Nghị quyết số
54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách
đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, thì việc cán bộ công chức nhà
nước phải phát huy vai trò năng lực hơn nữa là một vấn đề rất quan trọng;
ngày 19 tháng 10 năm 2018 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban
hành quyết định số: 4631/QĐ-UBND về việc ban hành quy định đánh giá,
phân loại hàng quý theo hiệu qủa công việc đối với cán bộ, công chức nhằm
phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh đạo,
quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm

góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ Nhân dân tốt hơn và tăng
niềm tin của Nhân dân đối với các tổ chức công.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:


5

“- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân Quận 3?”
“- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức như thế nào?”
“- Trong phạm vi nghiên cứu, có những kiến nghị nào cần thiết để thúc
đẩy sự sáng tạo của cán bộ công, chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3?”
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3.
“- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là cán bộ, công
chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn của Ủy ban nhân dân
Quận 3.”
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng
từ tháng 2 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
“Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: Nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về sự sáng tạo
của cán bộ, công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức được tìm kiếm và tổng hợp lại. Việc tìm kiếm thông qua các kênh như
thư viện trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, các luận văn của các

Chương này trình bày tổng thể nội dung của đề tài nghiên cứu như lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chính của chương này trình bày các cơ sở lý thuyết có liên
quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.


7

Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng
thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Nội dung của chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm
tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy.
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Chương này trình bày tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu,
những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng
đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công
chức trong khu vực công tại Quận 3.”


8

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nội dung chương 2 trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự
sáng tạo của cán bộ, công chức. Sau đó, xác định mô hình nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức

tạo không phải là:
- Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là một
kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như
là một tính cách.
- Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong
bất kỳ một lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá
và nhiều lĩnh vực khác.
- Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự
sáng tạo, nhưng thực tế, ngoài thông minh còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh
hưởng đến sự sáng tạo.
- Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu
có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.”
Theo Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa “Sự sáng tạo là việc tạo
ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có
giá trị”. Ở đây, Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó
là “ mới, có ích và có giá trị” trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có
ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có
thể đem lại.
“Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm, những giải pháp
sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống hay những thay đổi trong quá trình
công việc (Zhou và Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là
khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là
cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá
trình mới có tính hữu ích đem lại giá trị cho người sử dụng.”


10

2.1.2 Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức

Tuy nhiên, trong thực tế khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường
được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa,
2004). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực
hiện ở cấp độ cá nhân.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng
để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu
ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp”
và “ chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello và
Houghton, 2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của cán bộ, công chức
trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ
chức của cán bộ, công chức trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998;
Shalley và cộng sự, 2004; Olham và Cummings, 1996; Gouthier và Rhein,
2011).
“Nói tóm lại, sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức là một
dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người của từng
cán bộ, công chức như động lực, kiến thức, kỹ năng, tư suy sáng tạo, cách làm
việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức,
các nguồn lực, hoạt động quản lý.”
2.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo
2.2.1 Các tiếp cận về sự sáng tạo
“Trong lý thuyết về sự sáng tạo có hai xu hướng tiếp cận chính được
các nhà nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự
khác biệt về đặc điểm hay tiểu sử của người sáng tạo, đại diện là nghiên cứu
của Barron và Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis (1989)
(trích theo Amabile, 1996; Olham và Cummings, 1996). Dựa trên một số hiểu
biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những
người sáng tạo là những người như thế nào? Họ khác biệt hầu hết mọi người





13

nền tảng trong các nghiên cứu khác. Đóng góp quan trọng của Amabile thể
hiện ở quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới cũng như thành phần và mối
quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó. Mô hình nổi tiếng của Amabile là mô
hình thành phần của sự sáng tạo (Hình 2.1).”
Amabile (1996) đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo
bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố đó là:
Chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong
công việc (task motivation).

Kỹ năng
sáng tạo

Chuyên
môn

Sáng
tạo

Động lực trong
công việc

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.
Nguồn: Amabile (1996)
“- Chuyên môn (expertise, hay sau nàyAmabile gọi là những kỹ năng
liên quan – domain-relevantskills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ
kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể

bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự
lập,…
“- Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là
động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic
motivation). Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam
mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách
thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đạt được các mục tiêu
khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần