BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG TRƯỜNG THÔNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP

SÀI GÒN THƯƠNG TÍN CHI NHÁNH BÌNH PHƯỚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ XUÂN VINH


M

u ..........................................................................................2

Đ

....................................................................2
Đ

.................................................................................2

P

....................................................................................2

P
4.
5 Ý

..................................................................................2
P

ập dữ liệu ...................................................................2

P

xử lý và phân tích dữ liệu...................................................3
ĩ



l

q

ý ịnh nghỉ việc ........................................9

1.1.2.1. Lý thuyết cổ điển đo lường ý định thực hiện hành vi .........................9
1.1.2.2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Ambraham Maslow .........................11
1.1.2.3. Lý thuyết ERG – Clayton Alderfer ...................................................13
1.1.2.4. Lý thuyết hai nhân tố Herberg ..........................................................14
1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) .........................................15
1.1.2.6. Lý thuyết công bằng Adams .............................................................16
1.1.3. M i quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc vớ ý ịnh nghỉ việc ..17
1.1.3.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................17
1.1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc ..20
1.2. Tổng quan các công trình nghiên c u liên quan .......................................20
ớc ngoài ...................................................................20

1.2.1. Các nghiên c
1.2.2. Các nghiên c

ro

ớc ...................................................................22

1.3. Giả thuy t nghiên c u, mô hình nghiên c

xu t ................................24



TMCP S

ở

ý ịnh nghỉ việc c a nhân

Gò T

Bì

P

ớ

o n

2016-2018..................................................................................................................34
â

2.1. Tổng quan v

TMCP S

Gò T

(S o b

k) ......34



TMCP S

TMCP S

Gò T

Bì

ớc ....................................................................................................................44
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ngân hàng TMCP Sài Gòn
T

Bì

P

ớc.................................................................44

2.2.2. Bộ máy tổ ch c c a chi nhánh ..............................................................45
ộng kinh doanh c a ngân hàng TMCP Sài Gòn

2.2.3. Tình hình ho
T

Bì

P

ớc.................................................................46

2.4.1.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .........................................................52
2.4.2. K t quả nghiên c u ................................................................................55
2.4.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................55


2.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ..........................................................58
2.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................62
2.4.2.4. Phân tích hồi quy...............................................................................65
5 Đ
S

ực tr

ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên t i ngân hàng TMCP

Gò T

Bì

P

ớc......................................................77

2.5.1. Sự thỏa mãn công việc ...........................................................................77
2.5.2. Sự hài lòng và cam k t công việc ..........................................................79
2.5.3. Sự công bằng trong tổ ch c ..................................................................81
ă

2.5.4. Tình tr


ớc .........................................85

3.2. Một s giải pháp nhằm giảm thiể ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên ngân
TMCP S

Gò T

Bì

P

ớc ...............................86

3.2.1. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân
TMCP S

Gò T

Bì

P

ớc............................86

3.2.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng và cam k t công việc cho nhân
â

TMCP S

Gò T

Bì

P

ớc ..................94

.........................................................................................96

KẾT LUẬN ..............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự tại Sacombank chi nhánh Bình Phước
Bảng 2.2. Đặc điểm mẫu điều tra
Bảng 2.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến
Bảng 2.4. Kết uả định KM và Bartl tt’s biến độc lập
Bảng 2.5. Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập
Bảng 2.6. Kết uả định KM và Bartl tt’s biến phụ thuộc
Bảng 2.7. Kết uả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
Bảng 2. . Hệ số P arson
Bảng 2.9. Kết uả hệ số xác định bội R2
Bảng 2.10. Kết uả phân tích phương sai AN VA
Bảng 2.11. Kết uả phân tích hồi quy Coefficients
Bảng 2.12. Kiểm định giả thuyết
Bảng 2.13. Kết uả khảo sát yếu tố sự thỏa mãn trong công việc
Bảng 2.14. Kết uả khảo sát yếu tố sự hài lòng và cam kết công việc

tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi uy
bội (RA) được áp dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định
nghỉ việc. Kết uả nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố tác động gồm sự thỏa mãn
công việc, sự hài lòng và cam kết công việc, tình trạng căng thẳng trong công việc
và sự công bằng trong tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, người quản lý cần quan tâm
các nhân tố đã được xác định có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó
có giải pháp giúp nhân viên tin tưởng và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của
ngân hàng.
Từ khóa: Ý định nghỉ việc, các yếu tố tác động, Sacombank.


ABSTRACT
The study has been researched to find solutions to the current situation of personnel
changes in a disadvantageous direction at Saigon Thuong tin Commercial Joint
Stock Bank – Binh Phuoc Brand. Th study’s obj ctiv s w r to id ntify and
determine factors affecting intention of leaving job of employees at Sacombank in
Binh Phuoc. The study was conducted through the serveys of primary data
collection and analyzed by SPSS. The questionaires were based on the qualitative
study and after consultation of the managers and all data were examined, analyzed
and evaluat d. Cronbach’s Alpha r liability, Explor Factor Analysis (EFA) and
Multiple Regression Analysis (RA) were used to determine the degree of influence
of each factor on intention of leaving job of employees. The results showed that
there were 4 factors, including job feeling items, job satisfaction and commitment
items, job stress items and fairness items. From the study results, managers need to
consider the identified factors that affect the employee's intention to quit their jobs,
thereby having solutions to help employees trust and contribute more to the
development of the bank.
Keywords: Intention to leave job, Factors affecting, Sacombank



có nhu cầu thay đổi bản thân với các công việc mới có mức lương hấp dẫn hơn, môi


2

trường làm việc tốt hơn hay muốn khám phá những điều mới từ những tổ chức khác
từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ.
Thực trạng trên đã đặt ra bài toán cho nhà quản lý là yếu tố nào ảnh hưởng
đến ý định nghỉ việc của nhân viên, giải pháp hạn chế cũng như tạo động lực làm
việc cho họ. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp giảm thiểu ý định
nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình
Phước” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. M
Xác định và phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài
Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đề xuất một số các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đ
3.1. Đ
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên uan đến thực trạng ý định nghỉ việc
của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại ngân hàng TMCP Sài
Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
3.2. P
Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp
được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018. Các dữ liệu sơ cấp
được thu thập từ tháng 01/201 đến tháng 12/2018.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng TMCP Sài

xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi hoàn thành thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát, tiến hành mã hóa dữ

liệu, nhập dữ liệu vào máy, làm sạch dữ liệu thông qua công cụ hỗ trợ SPSS. Các
phương pháp phân tích được sử dụng:
Kiể

ị

ộ tin cậy c

o bằng hệ s Cronbach's Alpha: Phân

tích độ tin cậy Cronbach Alpha loại bỏ các biến có độ tin cậy thấp. Hệ số Cronbach
Alpha để kiểm định mối tương uan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến
nào mà sự tồn tại của nó làm giảm chỉ số Cronbach Alpha thì sẽ được loại bỏ để
Cronbach Alpha tăng lên, các biến còn lại giải thích rõ hơn về bản chất khái niệm
thang đo. Các biến uan sát có tương uan biến tổng nhỏ (0,6) (Nguyễn Đình
Thọ, 2011).
Phân tích các nhân t EFA (Exploratory Factor Analysis): đề tài sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến không đạt yêu
cầu.
Phân tích hồi quy tuy n tính:
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và xem xét ảnh hưởng của các yếu tố
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên bằng phương pháp hồi uy đa biến.

6. K t c u luậ

ă

Phần mở đầu
Phần nội dung nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của nhân
viên.
Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân
viên ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước giai đoạn 20162018.
Chương 3: Một số giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương tín chi nhánh Bình Phước.
Kết luận


6

C

Một s v

1.1. Một s v

lý luận và thực tiễn v ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên

lý luậ l

q

ý ịnh nghỉ việc c a nhân viên



7

Còn th o uan điểm của Lambert (2006) thì “hành động nghỉ việc có ý thức
của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ.
Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp
của họ”.
Cũng trong nghiên cứu của mình Rohr và Lynh (1995) cho rằng “Nghỉ việc
là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang
làm nữa. Nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức”
Trong nghiên cứu Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) “dự định nghỉ việc
của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm
việc khác”.
Levin và Kleiner (1992) lại định nghĩa nghỉ việc là khi nhân viên chấm dứt
thời gian là thành viên của tổ chức.
Cũng với ý nghĩa như trên nghiên cứu của mình Tommy Thomas (2009) định
nghĩa nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao
động với tổ chức. Từ đó kết luận rằng tỷ lệ nghỉ việc là phương pháp đo lường tình
trạng công việc trong tổ chức.
Ý định nghỉ việc th o mô hình của Mobl y, Horn r và Hollinsgsworth
(1978) được định nghĩa là một nhân viên có suy nghĩ từ bỏ công việc của mình và ý
định tìm kiếm một công việc khác bên ngoài tổ chức. Đó là “ý định rời khỏi tổ chức
của người lao động cho thấy có sự đổ vỡ trong mối uan hệ giữa nhân viên và tổ
chức” (Cho t al., 2009). Mobl y (1977) là người đi tiên phong trong việc giải thích
toàn diện dưới góc độ tâm lý. Theo Mobley (1977) đó là kết uả của uá trình bất
mãn dẫn đến ý định nghỉ việc. Th o Masdia Masri (2009) ý định nghỉ việc là giai
đoạn nhận thức cuối cùng trong uá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là
yếu tố uyết định việc ra đi hay ở lại của nhân viên.
Như vậy ý định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm

- Chi phí tuyển nhân viên mới ( uảng cáo, phỏng vấn, trình diện).
- Chi phí đào tạo chuyên môn (đào tạo, thời gian uản lý). Đây là tổn thất
nhiều nhất của việc nhân viên nghỉ việc, việc tuyển dụng một nhân viên mới đòi hỏi
việc phải huấn luyện đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ do không phải ai cũng có
thể thích nghi và nắm được công việc khi mới tham gia, chưa kể việc nhân viên mất
thời gian để làm quen với mọi người và có sự phối hợp nhịp nhàng trong công việc.


9

- Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng
suất như nhân viên hiện tại).
- Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự
thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm).
- Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc tăng cao hơn.
- Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương
của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ và giờ chi phí đó mất luôn th o
họ).Việc thích ứng với công việc phải có thời gian và sự thích nghi trong một quá
trình nhất định vì thế ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất của một tổ chức trong
khoảng thời gian nhất định.
- Tác động đến suy nghĩ của các nhân viên khác khi phải đặt ra câu hỏi: “Tại
sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc.
Con người cũng chính là “nguồn tài sản uý giá nhất” – Khi ở càng lâu với
một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao – họ hiểu về hệ thống, sản phẩm
cũng như cách làm việc cùng nhau.
Việc nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho doanh nghiệp vừa phải tiến hành
tuyển chọn lại nhân viên mới, cất công đào tạo và cứ mỗi lần như vậy lại phải tốn
một chi phí và thời gian nhất định để ổn định lại cơ cấu cho tổ chức. Càng nguy
hiểm hơn đôi khi các thông tin của đơn vị bị thất thoát ra ngoài cho đối thủ cạnh
tranh sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

của con người là hoàn toàn do kiểm soát lý trí. Tương tự như lý thuyết TRA, nhân
tố trung tâm trong lý thuyết hành vi có kế hoạch là ý định của cá nhân trong việc
thực hiện một hành vi nhất định. Trong lý thuyết này, tác giả cho rằng ý định thực
hiện sẽ chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố như thái độ đối với hành vi, tiêu chuẩn chủ
quan và nhận thức về kiểm soát hành vi.


11

Hình 1.2. Mô hình lý thuy t hành vi có k ho ch (TPB)
1.1.2.2. Lý thuy t th bậc nhu cầu c a Ambraham Maslow
Ambraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ và được x m là cha đẻ của
chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và thuyết nhu cầu với việc đề xuất tháp nhu
cầu.
Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng của nó.

Hình 1.3. Tháp nhu cầu th bậc c a Maslow
Hình 1.3 cho thấy các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp và nhu
cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang kim tự tháp. Những nhu cầu ở
phía đáy tháp là những nhu cầu cơ bản và cần được thỏa mãn trước khi đến nhu cầu
cao hơn. Bậc thang này bao gồm: những nhu cầu về sinh học, những nhu cầu về an
ninh và an toàn.


12

- Bậc 1: Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất bảo
đảm cho sự tồn tồn của con người. Nhu cầu này hay còn được gọi là nhu cầu của cơ
thể hay nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống,

Giáo sư đại học Yale, ông Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của Maslow và đưa ra kết luận của riêng mình. Ông cho rằng hành động của
con người bắt nguồn từ nhu cầu và cùng một lúc th o đuổi việc thỏa mãn ba nhu
cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Exist nc n ds) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần
thiết cho sự tồn tại. Nhóm nhu cầu này có nội dung tương tự như nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu uan hệ (R lat dn ss n ds) là những đòi hỏi về uan hệ và
tương tác ua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu uan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth n ds) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự
trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương uan
theo hình sau:

Hình 1.4. So sánh nhu cầu c a Maslow và lý thuy t ERG c a Alderfer (1969)
Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến quy trình thoái lui
khi thất bại. Quy trình này cho rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, người


14

ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn còn với Maslow thì con người vẫn ở mức
nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này.
1.1.2.4. Lý thuy t hai nhân t Herberg
Năm 1959, F. H rzb rg và các đồng nghiệp đã thực hiện các cuộc phỏng
vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán thuộc các ngành công nghiệp khác nhau và rút ra
nhiều kết luận. Ông đặt ra bộ câu hỏi về các loại nhân tố ảnh hưởng đến người lao
động như: trường hợp nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và trường hợp nào