BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------------

VŨ TẤN TÀI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------------

VŨ TẤN TÀI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số


DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................... 5
1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. ................................... 5
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn ......................................................................... 5
1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. ................................ 7
1.2. Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động. ...................................................................................................................... 13
1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát........................................................................ 17
CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
VIỆT NAM .............................................................................................................. 23
2.1. Giới thiệu về công ty ...................................................................................... 23
2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ........................................................................ 23
2.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ......................................................................... 23
2.4. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 28
2.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý .............................................................................. 28
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ........... 30
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 30
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 30
3.3. Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu ........................................................ 32
3.3.1. Kích thước mẫu........................................................................................ 32
3.3.2. Cách thức chọn mẫu ................................................................................ 33
3.4. Giới thiệu thang đo ......................................................................................... 33


3.4.1. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc................... 33
3.4.2. Đo lường sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên ......................... 34
3.4.3. Đo lường sự thoã mản của nhân viên về yếu tố tiền lương ..................... 34

4.6. Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân
tố ............................................................................................................................ 59
CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO
MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY 61
5.1. Kết luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 61
5.2. Đề xuất nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng Công ty
cổ phần truyền thông Việt Nam............................................................................. 63
5.2.1. Đề xuất về vấn đề tiền lương ................................................................... 63
5.2.2. Đề xuất về vấn đề phúc lợi ..................................................................... 66
5.2.3. Đề xuất về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................... 69
5.2.4. Đề xuất về vấn đề bản chất công việc...................................................... 70
5.2.5. Đề xuất về vấn đề quan hệ với cấp trên ................................................... 71
5.2.6. Đề xuất về vấn đề quan hệ với đồng nghiệp ............................................ 73
5.2.7. Giải pháp về vấn đề môi trường làm việc................................................ 74
5.3. Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 75
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................ 75
5.3.2. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 76
5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
PHỤ LỤC B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
PHỤ LỤC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI
PHỤ LỤC E: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC THEO CÁC YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
PHỤ LỤC F: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ
PHỤ LỤC G: DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT



Bảng 5.2: Sự khác biệt về mức độ thoả mãn giữa các nhóm theo thâm niên ..... 66


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
và đo lường các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn
phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam. Dữ liệu sử dụng trong nghiên
cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên văn phòng đang làm
việc tại công ty ở hai khu vực là Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh. Từ các lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn
đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang
đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây
dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy
biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc
lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Sau khi kiểm
định độ tin cậy của thang đo, mô hình được giữ nguyên với bảy biến như trên. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty. Trong đó ba nhân
tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng
tiến và bốn nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với cấp trên, đồng nghiệp,
môi trường làm việc và bản chất công việc. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt
rõ rệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của những nhân viên có thâm niên công
tác dưới ba năm và từ ba năm trở lên.


1

MỞ ĐẦU
 Lí do chọn đề tài


phức tạp, theo tìm hiểu thông tin sơ bộ phần lớn nhân viên văn phòng nghỉ việc sau
một đến hai năm làm việc tại công ty. Ngoài ra cũng có thông tin nhiều nhân viên
đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại công ty là chưa
tương xứng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy
được rằng có thể có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi
việc cũng như đang làm việc tại công ty. Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay của công
ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm
việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố
làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các điều làm cho họ bất mãn. Từ đó đề
ra các chính sách thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ, qua đó giúp
thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty. Vì vậy, để góp phần
giúp công ty giải quyết vấn đề này nên tôi đã chọn đề tài:
“Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn
phòng tại công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp
cho mình.
 Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các mục tiêu sau:
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó.
-

Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng

cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và địa điểm công
tác)
-

chức và có bước hành động thích hợp
-

Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài

-

Đề ra các giải pháp thích hợp để nâng cao tinh thần làm việc, sự thoả mãn của

nhân viên
-

Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty
 Đối tượng, phạm vi của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của

nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam
Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng ở công ty cổ phần Truyền Thông
Việt Nam, làm việc tại hai thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội thuộc các trình độ
học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, giới tính khác nhau.
 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài
nước có liên quan và phương pháp hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn theo một nội
dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn. Nghiên cứu này được thực
hiện nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo
Nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập số liệu qua việc gởi bảng câu hỏi
điều tra đến các nhân viên trong công ty
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc
..Thảo luận nhóm.. Ðiều chỉnh..Bản câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra

đến sự thỏa mãn của nhân viên được giới thiệu, đó là: bản chất công việc; cấp trên;
tiền lương; phúc lợi; cơ hội đào tạo – thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc.
1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty.
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn
Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong
cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định
nghĩa sự thoả mãn.
Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa
mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người.
Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al
(2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về
công việc hiện tại của họ. Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc
có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng. Mọi người cũng có thể có thái độ
về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm,
đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ
Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm
xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công
việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra
việc không hài lòng.
Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là
một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu
so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng
đáng. Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên
cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với
công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có


6

những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối


công việc.Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố
cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò
của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là
trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc
trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người
lao động.
So sánh các định nghĩa :
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công
việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm
xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một
người về công việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự
cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công
việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân.
1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công
việc và sự gắn kết đối với công ty, điển hình như:
Theo Mueller (1996), có 10 yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ
của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột chức năng
nhiệm vụ; sự phân quyền, tự quản; thể chế hóa)
Theo F.Herberg cho rằng năm yếu tố mang lại sự thoả mãn công việc là :
-

Thành đạt : sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc,

giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình
-


-

Sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc

Nghiên cứu sự thoả mãn chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát
về sự thoả mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên,
việc nghiên cứu sự thoã mản theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho
các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các thành phần đặc điểm của công việc tác động đến
sự thoả mãn của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Ðại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,
thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss
và đồng nghiệp (1967) của trường Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo
lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ)
trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ,
thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị
đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp
trên, điều kiện làm việc,...Các nhà nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) lại xây
dựng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong
công việc. Có thể thấy JDI, MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn
công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn
công việc.


9

Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn
chung, Smith et al (1969) đã xây dựng thang đo mô tả thành phần công việc (Job

10

công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình;
công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên
đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người
nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.,
1967). Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm:
-

Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

-

Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc.

-

Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt.

-

Công việc có tính thách thức.

-

Công việc rất thú vị.

 Yếu tố tiền lương:
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc


11

riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được
đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được
công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,..
Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về phúc lợi được xem xét gồm:
-

Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn

-

Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng

-

Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo

của công ty với nhân viên
-

Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài

-

Anh chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty


Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái.


12

 Yếu tố cấp trên:
Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của
đề tài này thì cấp trên liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của cấp trên để thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi
cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi
cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss
et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với
cấp dưới.
Các yếu tố về cấp trên được xem xét bao gồm:
-

Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã.

-

Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác.

-

Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên.

-

-

Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty


13

-

Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt.

-

Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.

 Yếu tố môi trường làm việc:
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi
làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm
bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các
yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… (Trần Kim Dung, 2005)
Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:
-

Người lao động không bị áp lực công việc cao.

-

Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.

-

lao động.
Worrell (2004)đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977
(bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn
công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra
rằng 90% các bác si tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công
việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần


14

theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu
cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội
thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn
còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn
bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất
công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có
liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông

sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công
việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên,
thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng
gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Ðiều này cũng lý giải
sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân
tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố
khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong
các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong
trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các
nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số
mô tả công việc JDI.
Masud Ibn Rahman (2009) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định những
yếu tố hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng ở Bangladesh. Phân tích nhân tố
được sử dụng để xác định các yếu tố hài lòng công việc. Kết quả cho thấy có bảy 7


16

yếu tố hài lòng công việc liên quan đến nhân viên ngân hàng như tiền thưởng, bảo
đảm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, niềm tự hào trong công
việc, quan liêu và sử dụng nhân tài. Hồi quy giữa các yếu tố hài lòng công việc và
sự hài lòng công việc chung của nhân viên ngân hàng xác định rằng thù lao và khen
thưởng, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, và sử dụng nhân tài là yếu tố
quan trọng để xác định sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng.
Arfa Shafiq (2012)đã sử dụng thang đo JDI để nghiên cứu yếu tố quyết định
sự hài lòng trong công việc giữa các nhân viên của một số cơ sở công nghiệp trong
vùng lân cận của Lahore Pakistan. Kết quả cho thấy những công nhân nam, đã kết

nghiên cứu cho đề tài này.
1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong
công việc, các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Cụ thể đó
là nghiên cứu của Smith et al (1969) đã đưa ra 5 yếu tố : đặc điểm công việc,
lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên ; nghiên cứu của
Crossman và Bassem (2003) và PGS.TS Trần Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố
: phúc lợi và điều kiện làm việc. Mặc dù nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung
đã loại bỏ yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc,
tuy nhiên tác giả vẫn giữ nguyên yếu tố này trong thang đo, do đối tượng khảo sát
của 2 nghiên cứu là khác nhau ( các đối tượng khảo sát của tác giả là trong cùng
một công ty). Qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm, 7 yếu tố
này đều được giữ lại, chỉ có sự thay đổi về số biến quan sát.
Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn,
thâm niên làm việc và địa điểm công tác.
Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày
trong sơ đồ