BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

NGUYỄN THUẬN ĐỨC
TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN
SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH
XÂY DỰNG TẠI TP.HCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Nguyễn Thuận Đức, học
viên Cao học – K hóa 21 – Khoa Quản trị Kinh doanh – T rường Đại học Kinh
tế T hành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn trình
bày dưới đây do chính tôi thực hiện.
Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn
tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. Dữ liệu phân
tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ nhân viên ngành Xây
dựng đang làm việc tại các công ty Xây dựng tại TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử
lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do

2
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 5
2.1 Sự gắn kết đối với tổ chức....................................................................................... 5
2.1.1
Định nghĩa về sự gắn kết (cam kết) đối với tổ chức .................................... 5
2.1.2
Các thành phần của sự gắn kết ..................................................................... 6
2.1.3
Đo lường các thành phần của sự gắn kết...................................................... 8
2.2 Sự thỏa mãn công việc .......................................................................................... 12
2.2.1
Định nghĩa .................................................................................................. 12
2.2.2
Các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ....................................................... 13
2.2.3
Đo lường sự thỏa mãn công việc................................................................ 14
2.3 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc với sự gắn kết tổ chức ......................... 16
2.4 Đặc điểm nhân lực của ngành xây dựng ............................................................... 17
2.5 Tham khảo một số nghiên cứu trước..................................................................... 19
2.5.1
Các nghiên cứu trong nước ........................................................................ 19
2.5.2
Các nghiên cứu ngoài nước ........................................................................ 21
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................................ 22
2.6.1
Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 22
2.6.2
Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................................................. 24
3
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................ 27

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................ 44
4.2.3
Phân tích hồi quy tuyến tính....................................................................... 51
5
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý ................................................. 61
5.1 Thảo luận về kết quả nghiên cứu .......................................................................... 61
5.2 Một số gợi ý chung nhằm thúc đẩy sự gắn kết đối với doanh nghiệp xây dựng ... 67
5.2.1
Gợi ý về Bản chất công việc ...................................................................... 67
5.2.2
Gợi ý về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................ 68
5.2.3
Gợi ý về Tiền lương ................................................................................... 68
5.2.4
Gợi ý về Lãnh đạo/Giám sát trực tiếp ........................................................ 69
5.2.5
Gợi ý về Đồng nghiệp ................................................................................ 70
5.2.6
Gợi ý về Phúc lợi........................................................................................ 70
5.2.7
Gợi ý về Điều kiện làm việc....................................................................... 71
5.3 Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

`


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Bảng 4.7 Thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh. ..................... 49
Bảng 4.8 Bảng tóm tắt mô hình 1- Biến phụ thuộc EFF ................................................ 52
Bảng 4.9 Phân tích ANOVA - Biến phụ thuộc EFF ........................................................ 52
Bảng 4.10 Bảng tóm tắt kết quả hồi quy - EFF ............................................................... 52
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt mô hình 1- Biến phụ thuộc PRI ............................................... 54
Bảng 4.12 Phân tích ANOVA - Biến phụ thuộc PRI ...................................................... 54
Bảng 4.13 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 55
Bảng 4.14 Bảng tóm tắt mô hình 1- Biến phụ thuộc LOY ............................................. 56
Bảng 4.15 Phân tích ANOVA - Biến phụ thuộc LOY..................................................... 57
Bảng 4.16 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 57
Bảng 5.1 Bảng tổng hợp hệ số β hiệu chuẩn .................................................................... 64

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mô hình sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa ......... 19
Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trẻ với doanh
nghiệp......................................................................................................................... 20
Hình 2.3 Mô hình đo lường sự gắn kết tổ chức và thỏa mãn công việc ở Việt Nam .... 21
Hình 2.4 Mô hình khảo sát sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết đối với tổ chức của
nhân viên ngành xây dựng ....................................................................................... 22
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 24
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định ............................................................ 59

`


DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

`


1

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do chọn đề tài
Từ năm 2008 đến nay, có thể nói Việt Nam đang trải qua cuộc khủng hoảng
kinh tế lớn nhất kể từ sau thời kỳ đổi mới. Số doanh nghiệp phá sản trong năm 2012
là hơn 58.000 doanh nghiệp trong 312.600 doanh nghiệp còn hoạt động 1 , tỷ lệ
khoảng 18,6%. Nợ xấu ngành Ngân hàng là 6%2 theo Văn Phòng Chính Phủ, còn
theo VEPR (Trung tâm nghiên cứu kinh tế và chính sách) thì nợ xấu toàn ngành
Ngân Hàng vào khoảng 180.000 - 300.000 tỷ đồng3, so với tổng dư nợ tín dụng là
2.984.314 tỷ đồng4 thì tình huống xấu nhất, nợ xấu vào khoảng 10% tổng dư nợ.
Đấy là con số không hề nhỏ và thực sự là thách thức lớn cho nền kinh tế.
Cũng theo số liệu từ tổng cục Thống kê Việt Nam Q1/2013, tỷ lệ thất nghiệp
của lao động trong độ tuổi quý I năm 2013 là 2,1%, trong đó khu vực thành thị là
3,4%, khu vực nông thôn là 1,57%. Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi
quý I năm 2013 là 3,58%, trong đó khu vực thành thị là 2,54%, khu vực nông thôn
là 4%. Tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp của quý I năm 2013 tăng so với năm
2012 (1,99%) ở cả khu vực thành thị và khu vực nông thôn. Ngoài yếu tố thất
nghiệp do tình trạng giải thể và thiếu việc làm thì cũng có một bộ phận nhân viên
mong muốn tìm được một chỗ làm mới đem lại nhiều sự thỏa mãn cho mình hơn.
Hiện nay, ở Việt Nam người ta hay nhắc đến cụm từ “tái cơ cấu”, từ các doanh
nghiệp Nhà nước đến khối doanh nghiệp tư nhân. Ngoài việc cải tổ, tái cấu trúc lại
các tập đoàn Nhà nước thì việc mua bán sáp nhập đối với khối doanh nghiệp tư
nhân cũng diễn ra rất nhiều trong thời gian gần đây. Do đó, khủng hoảng cũng là

nghiên cứu về lĩnh vực này và cuối cùng là có thể tìm ra giải pháp để gia tăng sự
gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực nghiên cứu.
Với các nội dung trên, tác giả chọn đề tài: “Tác động của sự thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng
ở Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn xác định được các yếu tố tác động
đến sự gắn kết đối với tổ chức trong thời điểm nền kinh tế suy thoái như hiện nay và
mức độ tác động của các yếu tố này.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết đối với
tổ chức của nhân viên doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh trong
giai đoạn hiện nay.
Hình thành các hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn
Tp.HCM.
1.3 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện tại các doanh nghiệp xây dựng có trụ sở hoặc chi
nhánh đang hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1

Số liệu tổng cục thống kê năm 2013

`


3

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước, (1) nghiên cứu định tính
và (2) nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trên cơ sở thảo
luận nhóm với các nhân viên ngành xây dựng. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện trên cơ sở phỏng vấn đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi.

những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của
nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

`


5

2

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Sự gắn kết đối với tổ chức
2.1.1 Định nghĩa về sự gắn kết (cam kết) đối với tổ chức
Mặc dù có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự gắn kết đối với tổ chức cũng như
các yếu tố ảnh hưởng và việc đo lường các yếu tố này đối với sự gắn kết tổ chức,
tuy nhiên cách định nghĩa và đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức vẫn còn nhiều
khác biệt (Meyer và Herscovitch 2001).
Theo Mowday và cs (1979): sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự kiên
định cá nhân đối với sự tham gia trong một tổ chức cụ thể.
Theo O’Reilly và Chatman (1986): sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm
lý của thành viên trong tổ chức, liên kết thành viên với tổ chức; trạng thái đó phản
ảnh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1991): sự gắn kết đối với tổ chức là một trạng thái tâm
lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là
thành viên của tổ chức nữa hay không.
Theo Kalleberg và cs (1996, p302): sự gắn kết đối với tổ chức là sự sẵn lòng
dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ đối với tổ chức và sự tìm kiếm để
duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Theo Remus Ilies và Timothy A. Judge (2003): sự gắn kết đối với tổ chức là

sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và tổ chức.

Theo Meyer và Allen (1991), sự gắn kết tổ chức gồm 3 thành phần: gắn kết
chủ động, gắn kết bằng liên tục, gắn kết bằng đạo đức
-

Sự gắn kết chủ động: phản ánh khao khát được duy trì như là một thành
viên của tổ chức mà khi tổ chức phát triển rộng lớn và nó là kết quả của
kinh nghiệm làm việc tạo ra cảm giác thoải mái cũng như sự cạnh tranh
cá nhân.

-

Sự gắn kết liên tục: phản ánh một nhu cầu để duy trì, và là kết quả của sự
nhận biết các mức chi phí.

-

Sự gắn kết đạo đức: phản ánh một nghĩa vụ phải duy trì đối với tổ chức
từ kết quả của sự quốc tế hóa của hình thức lòng trung thành và/hoặc sự
tiếp nhận những đặc ân mà đòi hỏi có sự hoàn trả.

Theo Trần Kim Dung (2006) khi nghiên cứu thang đo ý thức gắn kết với với
tổ chức cho rằng ý thức gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành phần:
-

Yêu mến tự hào về tổ chức : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu
cùng các giá trị của tổ chức

-


Các thành phần của sự gắn kết theo các định nghĩa khác nhau được tổng hợp
như sau:
Bảng 2.1 Tổng hợp các thành phần của sự gắn kết
Tác giả

Ý nghĩa

Thành phần

Mowday và cs Sự đồng nhất

Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục

(1979)

tiêu giá trị của tổ chức.
Sự dấn thân

Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức.

Lòng trung thành

Mong muốn mạnh mẽ được duy trì là
thành viên của tổ chức.

O’Reilly

và Sự phục tùng


Sự gắn kết đạo đức

Phản ánh nghĩa vụ phải duy trì.

`


8

Trần

Kim Yêu mến tự hào về Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục

Dung (2006)

tổ chức

tiêu cùng các giá trị của tổ chức.

Cố gắng

Tự nguyện cố gắng vì tổ chức.

Trung thành

Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ ở lại
cùng tổ chức.

David L. Stum Năng suất


Trung thành: ý định, mong ước mạnh mẽ ở lại cùng tổ chức.

2.1.3 Đo lường các thành phần của sự gắn kết
Tùy theo định nghĩa về sự gắn kết thì sẽ có các thang đo tương ứng với định
nghĩa. Đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này và cũng có nhiều thang đo ý thức gắn
kết đối với tổ chức.
Cũng theo Trần Kim Dung (2006) thì thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức
có vai trò đặc biệt quan trọng với kết quả hoạt động của tổ chức cho nên vấn đề này
được nghiên cứu nhiều nhất trong thập kỷ qua và được quan tâm rộng rãi.

`


9

Theo Mowday và cs (1979) thì ý thức gắn kết đối với tổ chức gồm 3 thành
phần: sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành và được đo lường gồm 15 biến
quan sát. Đó là:
1. Nhân viên sẵn lòng nỗ lực cao hơn mong đợi để giúp đỡ tổ chức thành công.
2. Nhân viên nói với bạn bè đồng ngiệp rằng tổ chức (của họ) là nơi tốt nhất để
làm việc.
3. Nhân viên cảm thấy có ít lòng trung thành với tổ chức
4. Nhân viên sẽ chấp nhận hầu hết các loại phân công công việc để có thể làm
việc trong tổ chức
5. Nhân viên cảm nhận giá trị của mình và của tổ chức rất giống nhau
6. Nhân viên cảm thấy tự hào khi nói với người khác mình là một thành viên của
tổ chức
7. Nhân viên chỉ có thể làm tốt công việc được giao ở một tổ chức khác khi mà
công việc đó tương tự công việc hiện tại
8. Tổ chức này thật sự truyền cảm hứng cho những điều tốt nhất trong năng lực

9. Anh/chị không nghĩ rằng ý muốn trở thành “ người của công ty” là nhạy cảm
nữa
Theo Trần Kim Dung (2006) thì thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức
(OCQ) được điều chỉnh gồm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung
thành và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện
Việt Nam như sau:
1. Lòng trung thành với tổ chức:
a. Anh/chị muốn ở lại công ty làm việc đến cuối đời
b. Anh chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn
c. Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức
2. Cố gắng nỗ lực:
a. Anh/chị vui mừng vì các nỗ lực của anh chị đã đóng góp tốt cho tổ chức
b. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho công việc
c. Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ
3. Lòng tự hào, yêu mến với tổ chức
a. Anh/chị tự hào về tổ chức này
b. Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ chức này

`


11

c. Anh /chị cảm thấy các vấn đề của công ty cũng như các vấn đề của bản
thân
Theo Trần Kim Dung (2006) thì các nghiên cứu như thế này đã được thực hiện
hàng năm ở các quốc gia, tuy nhiên phần lớn được tiến hành nghiên cứu ở các quốc
gia phương Tây, trong môi trường kinh tế, xã hội, văn hóa khác biệt khá nhiều so

nhiều hơn cho công việc
c. Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm vụ
d. Anh/chị nỗ lực vì mình có cùng mục tiêu với tổ chức/công ty
3. Lòng tự hào, yêu mến với tổ chức
a. Anh/chị tự hào về tổ chức này
b. Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ chức này
c. Anh/chị cảm thấy tự hào về thương hiệu của tổ chức/công ty của mình so
với các tổ chức/công ty khác trong ngành
2.2 Sự thỏa mãn công việc
2.2.1 Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc:
Vroom (1964) cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc.
Theo Spector (1997) thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các
khía cạnh công việc nói riêng.
Theo Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc thể hiện mức độ mà nhân viên có
cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Herzberg và cs (1959)1 cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn
trong công việc là nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố
động viên gồm thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ,
trưởng thành trong công việc. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty và cách
quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, các mối quan hệ giữa các
cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc. Chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ gây bất mãn trong nhân viên.
1

Trích từ Christina M. Stello (2011).


và đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực
tiễn lẫn lý thuyết (Price, 1997).

`


14

Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector
(1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair MSQ) của Weiss và cs (1967) là 2 công cụ đặc trưng trong đo lường thỏa mãn công
việc, được sử dụng rộng rãi cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000).
Theo Smith và cs (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một người thông
qua 5 nhân tố: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến
và đồng nghiệp.
2.2.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index- JDI) được Trần Kim Dung (2006) điều chỉnh ở thị trường Việt
Nam. Thang đo JDI do Smith và cs (1969) thiết lập và được đánh giá cao trong cả
nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price,1997). Cũng theo Price (1997), cho rằng JDI là công
cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng/thỏa mãn của
nhân viên trong công việc.
Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo
thống kê của của Worrell (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn
đối với công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrell,
2004). Về cơ bản mô hình của Smith và cs (1969) gồm 5 nhân tố như sau:


Bản chất công việc phù hợp: được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa
mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn
các đặc điểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình


Lãnh đạo: được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem
đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan
tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần
thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra
sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng,
ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.



Đồng nghiệp: được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có
nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan
đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được
hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ
thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công
việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ
giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong
công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, sự
thân thiện, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa

mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI với 2 nhân tố bổ sung là phúc
lợi và điều kiện làm việc. Lý do bổ sung là do các nghiên cứu trước được nghiên
cứu ở môi trường châu Âu và chưa phù hợp với môi trường và văn hóa của các
`


16

nước châu Á, trong đó có Việt Nam, vì vậy thang đo cần phải được điều chỉnh cho

thành phần như sau: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo,
Đồng nghiệp, Lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và Khen thưởng.
2.3 Mối quan hệ mức độ thỏa mãn công việc với sự gắn kết tổ chức
Các nghiên cứu của Kacmar và cs (1999), Mowday và cs (1979) thì sự gắn kết
tổ chức có tương quan chủ động hoặc bị tác động bởi sự thỏa mãn công việc.

`


17

Trần Kim Dung và Morris (2005) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và
sự gắn kết với tổ chức cũng cho rằng có mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn
trong công việc và sự gắn kết đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: Bản
chất công việc, Tiền lương, Đồng nghiệp, Lãnh đạo (giám sát), Cơ hội đào tạo và
thăng tiến tác động dương đến sự gắn kết gồm các thành phần Tự hào, Nỗ lực,
Trung thành.
Giritli và cs (2013) có nghiên cứu “Điều tra về thỏa mãn công việc và sự gắn
kết tổ chức của nhân lực xây dựng” ở Thổ Nhĩ Kỳ, với mục đích xác định liệu cảm
giác thỏa mãn công việc có dẫn đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân lực ngành
xây dựng hay không. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa
thỏa mãn công và việc gắn kết tổ chức.
Chiu W Y B và Ng F F (2013) cũng có nghiên cứu về các nhân viên khảo sát
dự toán và khối lượng (thuộc lĩnh vực xây dựng) ở Hongkong với đề tài “Cải thiện
sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết tổ chức thông qua nhận diện nhóm làm việc”.
Kết quả của nghiên cứu là xác định nhóm làm việc (work group identification) cho
thấy có ý nghĩa đến sự ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn công việc, sự gắn kết chủ
động và gắn kết đạo đức. Nghiên cứu cũng cho thấy có mối tương quan giữa thỏa
mãn công việc và sự gắn kết công việc.
Từ các nghiên cứu trên, có thể nhận định rằng thỏa mãn công việc sẽ có tương

yếu tố khác so với điều kiện làm việc chung của ngành sản xuất. Ở Mỹ chẳng
hạn, năm 2003 số giờ nghỉ việc do tai nạn và bệnh tật chiếm đến 6,8% số giờ
làm việc, trong khi ở các ngành khác chỉ là 5%.1 Tuy an toàn lao động được tổ
chức tốt nhưng số tai nạn trong ngành xây dựng vẫn tương đối cao hơn nhiều
ngành khác.

-

Thời gian làm việc: công việc áp lực, đòi hỏi thời gian làm thêm nhiều trong
khi thời gian làm việc thông thường của các ngành sản xuất là cố định, ít phải
tăng ca nếu không có nhiều đơn hàng từ phía khách hàng. Đơn hàng của ngành
xây dựng thông thường là sản phẩm cố định, mang tính đặc thù cao và thường
được lên kế hoạch trước.

-

Đồng nghiệp: do tính chất công việc, công việc của bộ phận sau phụ thuộc
nhiều vào tiến độ và chất lượng của bộ phận trước nên mối quan hệ đồng
nghiệp là một yếu tố được chú trọng cao.
Các đặc điểm này mang tính đặc trưng của ngành Xây dựng do đó sự thỏa mãn

về công việc dẫn đến sự gắn kết cũng sẽ mang tính đặc trưng riêng. Việc xác định
các đặc trưng riêng này tác giả sẽ tìm hiểu rõ thêm thông qua bước nghiên cứu định
tính để khám phá thêm các biến quan sát cho thang đo của mình.
Kết quả nghiên cứu sau này cũng sẽ được xem xét xem có phù hợp với các đặc
trưng riêng về sự thỏa mãn công việc này hay không. Yếu tố ảnh hưởng tác động
1

Theo Phạm Sỹ Liêm – PCT Tổng hội Xây dựng VN (2007)