BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------  -------------

THÁI PHƢƠNG THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH
ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-------------  -------------

THÁI PHƢƠNG THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH
ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MS:60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Kim Dung

Danh sách phu ̣ lu ̣c
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................ 1
CHƢƠNG 1
MỞ ĐẦU......................................................................................... 2
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
1.7

Giới thiệu lý do chọn đề tài .................................................................................. 2
Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 4
Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4
Phạm vi, giới hạn nghiên cứu .............................................................................. 4
Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 4
Bố cục của luận văn .............................................................................................. 5

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................... 6

Khái niệm Xung đột công việc – gia đình (WFC) .............................................. 6
Các yếu tố tác động đến Xung đột công việc – gia đình (WFC) ....................... 7
Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF ............................................................ 11
2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF ...................................... 11
2.3.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF ..... 13
2.4 Các yếu tố khía cạnh gia đình và FIW .............................................................. 14

4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Anpha .............................. 34
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .......................................... 37
4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng hồi qui tuyến tính bội ....................... 40
4.1
4.2


4.3.1 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 1 – Các yếu tố khía cạnh công việc tác
động đến WIF. ..................................................................................................................... 41
4.3.2 Hồi qui tuyến tính bội với mô hình 2 – Các yếu tố khía cạnh gia đình tác
động đến FIW. ..................................................................................................................... 45
4.4 Thảo luận kết quả ............................................................................................... 48

CHƢƠNG 5
5.1
5.2
5.3

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................... 52

Tóm tắt kết quả chính ........................................................................................ 52
Hàm ý cho tổ chức .............................................................................................. 53
Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................. 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................
PHỤ LỤC…….. .................................................................................................... - 1 -


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

: Time for family – Thời gian dành cho gia đình

TLĐLĐ

: Tổ ng liên đoàn lao đô ̣ng

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TR

: Tension in relationship with spouse/ partner – Căng thẳng
quan hệ gia đình

TW

: Time for work – Thời gian dành công việc

WFC

: Work family conflict – Xung đột công việc – gia đình

WIF

: Work interfere with family – Xung đột công việc – gia đình

WL

: Workload – Quá tải công việc

Hình 2.2. Mô hình 2 - Các yếu tố khía cạnh gia đình tác động đến FIW ...... 18
Hình 3.1. Qui trình nghiên cứu ...................................................................... 20
Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatterplot của mô hình 1 ..................................... 44
Hình 4.2. Biểu đồ tần số Histogram của mô hình 1 ....................................... 44
Hình 4.3. Biểu đồ P-Plot của phần dƣ chuẩn hóa mô hình 1 ......................... 45


DANH SÁCH PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TRỰC TIẾP ................................ - 1 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT PILOT ................................ - 4 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ................... - 8 PHỤ LỤC 4: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU ................................................ - 12 PHỤ LỤC 5: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA SƠ BỘ ...................... - 14 PHỤ LỤC 6: ĐÁNH GIÁ CRONBACH ANPHA ................................... - 18 PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................... - 21 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH MÔ TẢ BIẾN ............................................... - 25 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MÔ HÌNH 1 ...................... - 26 PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 1................................ - 27 PHỤ LỤC 11: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA
MÔ HÌNH 1 ......................................................................................................... - 28 PHỤ LỤC 12: ĐỒ THỊ P-P PLOT PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ HÌNH 1 . 29 PHỤ LỤC 13: BIỂU ĐỒ PHÂN TÁN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 1 ... - 30 PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN MÔ HÌNH 2 .................... - 31 PHỤ LỤC 15: PHÂN TÍCH HỒI QUI MÔ HÌNH 2................................ - 32 PHỤ LỤC 16: BIỂU ĐỒ HISTOGRAM CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA
MÔ HÌNH 2 ......................................................................................................... - 33 PHỤ LỤC 17: ĐỒ THỊ P-P PLOT CỦA PHẦN DƢ CHUẨN HÓA MÔ
HÌNH 2 ................................................................................................................. - 34 PHỤ LỤC 18: BIỂU ĐỒ PHÂN SCATTERPLOT MÔ HÌNH 2 ............ - 35 -


1

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến Xung
đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu gồm hai mô hình dựa trên lý thuyết của Frone và cộng sự (1997)
và mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b). Mô hình 1 – Các khía cạnh
công việc tác động đến Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family conflict –
WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Công viê ̣c tác đô ̣ng đế n gia đin
̀ h

(Work interfere

with family – WIF) và 3 biến độc lập là Thời gian dành cho công việc, Quá tải công
việc và Chai lỳ cảm xúc. Mô hình 2 – Các khiá cạnh gia đình tác động đến Xung
đô ̣t công viê ̣c – gia điǹ h (WFC) gồm 1 biến phụ thuộc là Gia đin


nhấ t trong cuô ̣c số ng của mô ̣t ngƣời và đƣơ ̣c ví nhƣ tru ̣ cô ̣t c

ho sƣ̣ tồ n ta ̣i của con

ngƣời (Sidin và cô ̣ng sƣ̣ , 2010). Tuy nhiên , để dung hòa đƣợc các yêu cầu của cả
công viê ̣c và gia điǹ h là một việc không dễ dàng , nhấ t là đố i với nƣ̃ cán bộ nhân
viên (CBNV). Do đó , nghiên cƣ́u về Xung đô ̣t công viê ̣c – gia đình (Work family
conflict – WFC) đã trở thành liñ h vƣ̣c chin
́ h của các nhà nghiên cƣ́u tổ chƣ́c

. Các

nghiên cƣ́u đã chỉ ra WFC gắ n liề n với các kế t quả về tâm lý , thể tra ̣ng, thái độ của
cá nhân và xã hội có t hể gây ra nhƣ̃ng nguy ha ̣i tiề m ẩ n cho tổ chƣ́c , cá nhân và gia
đin
̀ h (Boyar và cô ̣ng sƣ̣ , 2008). Đặc biệt các nghiên cứu về WFC càng phát triển
mạnh trong bối cảnh lực lƣợng lao động trên thế giới thay đổ i , tỷ lệ phụ nữ tham gia
vào lực lƣợng lao động ngày càng tăng.
Tại Việt Nam, tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lƣợng lao động chiếm đến 72%, đây
là mức cao so với thế giới (theo Tổ chức Lao động Quốc tế - ILO). Tuy nhiên,
khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ngày càng tăng, ngƣợc với xu hƣớng giảm ở
phần lớn các nƣớc khác. Báo cáo Điều tra Lao động xuất bản năm 2012 cho thấy
thu nhập bình quân hàng tháng của phụ nữ thấp hơn nam giới ở tất cả các khu vực
kinh tế - Nhà nƣớc, ngoài Nhà nƣớc và đầu tƣ nƣớc ngoài. Ngay cả trong các ngành
nghề chủ yếu tuyển dụng phụ nữ nhƣ y tế, công việc xã hội và bán hàng, phụ nữ vẫn
chịu mức lƣơng thấp hơn các đồng nghiệp nam. Phó Chủ tịch Tổng liên đoàn lao
động (TLĐLĐ) Nguyễn Thị Thu Hồng cho biết chị em có gia đình còn chịu nhiều
thiệt thòi hơn. Nhà tuyển dụng ngại thuê lao động nữ có gia đình vì chế độ thai sản
hoặc vƣớng bận con cái. Lao động nữ là đối tƣợng đầu tiên khi tinh giảm biên chế.

chức, tinh thần sa sút, tỷ lệ thất nghiệp cao (Warner và Hausdorf, 2009).
Do đó, luận văn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến xung đột công việc –
gia đình (WFC) đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện
nhằm giúp các tổ chức phát hiện các yếu tố tác động đến xung đột công việc và gia
đình ở các nhân viên nữ, từ đó có những giải pháp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên,
giúp nhân viên cân bằng cuộc sống công việc và gia đình, trên cơ sở đó, nhân viên
mới có thể đóng góp hết mình cho tổ chức, nhờ đó, tổ chức có thể phát triển bền
vững.


4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến xung
đột công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trƣớc
tiên, tác giả xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến xung đột công việc – gia đình nói
chung. Sau đó, các yếu tố ảnh hƣởng đƣợc phân chia theo hai khía cạnh gồm: khía
cạnh công việc và khía cạnh gia đình trong mối quan hệ tác động đến WFC.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi đặt ra là:
-

Các yếu tố khía cạnh công việc (work domain) ảnh hƣởng đến Xung đột
công việc – gia đình đối với lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh nhƣ
thế nào?

-

Các yếu tố khía cạnh gia đình (family domain) ảnh hƣởng đến Xung đột

động đến công việc và gia đình mình, để các chị em điểu chỉnh, sắp xếp công việc
việc hợp lý nhằm tạo ra cân bằng giữa công việc và gia đình. Việc đạt đƣợc cân
bằng không chỉ giúp ích cho bản thân cá nhân mà còn giúp cho mối quan hệ gia
đình gắn kết, tạo ra sự thịnh vƣợng về mặt sức khỏe và tâm lý cho các thành viên
gia đình. Và vƣợt qua đƣợc WFC giúp gia đình hạnh phúc và công việc thành công
là niềm mơ ƣớc của mọi phụ nữ.

1.7 Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm các chƣơng:
Chƣơng 1: Trình bày sơ lƣợc về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đƣa ra khái niệm xung đột công việc – gia
đình (WFC), các yếu tố tác động đến WFC, các mối quan hệ và xây dựng mô hình
nghiên cứu.
Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó , qui
trình nghiên cứu gồm 2 giai đoa ̣n: nghiên cƣ́u sơ bô ̣ và nghiên cƣ́u chin
́ h thƣ́c , thực
hiện kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS 16.0; xây dựng thang đo và cách lựa chọn mẫu.
Chƣơng 4: Trình bày kết quả phân tích và thảo luận kết quả.
Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp,
hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng nhƣ các hạn chế của nghiên cứu để
định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2

cạnh công việc và gia đình nhƣ là công việc tác động đến đời sống gia đình và/ hoặc
gia đình tác động đến đời sống công việc. Có chứng cứ rằng cha mẹ cùng đi làm


7

buột phải thực hiện những chức năng chính cả ở nhà và nơi làm việc. Những trách
nhiệm đôi này có xu hƣớng quá tải và dẫn đến WFC.
Theo quan điểm khác, Goode (1960) (trích dẫn tại Sabil và Marican, 2011)
đã xác định rằng sự giới hạn về thời gian, năng lƣợng và sự gắn kết là những
chƣớng ngại vật khi thực hiện những vai trò khác nhau nhƣ tác giả đã mô phỏng
trong giả thuyết khan hiếm. Giả thuyết khan hiếm tranh luận rằng một cá nhân càng
thực hiện nhiều trách nhiệm, nguồn lực của anh ấy để thực hiện những trách nhiệm
khác càng ít.
Bảng 2.1. Tóm tắt các định nghĩa về WFC
Các tác giả
Các định nghĩa
Xung đột giữa các vai trò

Kahn

Greenhaus

Frone

Goode

(1964)

(1985)

gốc từ cả hai khía cạnh, đó là công việc tác động đến các nhu cầu gia đình (work
interference with family – WIF) và gia đình có thể tác động đến trách nhiệm công
việc (family interference with work – FIW) (Gutek và cộng sự (1991), trích dẫn tại
Lilly và cộng sự, 2006). Theo Lilly và cộng sự (2006), nhiều nghiên cứu đã tìm ra
rằng WIF và FIW là liên quan nhƣng phân biệt. Ví dụ, Gignac et al., (1996) thấy


8

rằng FIW, không phải WIF liên quan đến vắng mặt, và WIF, không phải FIW, dự
đoán không thỏa mãn công việc. Frone et al., (1992a) tìm thấy FIW, không phải
WIF liên quan đến đau khổ vì công việc. Kinnunen et al., (2003, p.1672) cho rằng
“dƣờng nhƣ cả hai dạng xung đột có cùng loại tác động, hoặc ít nhất tác động phân
biệt của chúng chƣa thể hiện rõ ràng”. Tuy nhiên, có vài củng cố cho ý kiến rằng
đầu ra của WIF là liên quan đến gia đình trong khi đầu ra của FIW là liên quan đến
công việc (Wayne et al., 2004).
WFC đƣợc hiểu là một khái niệm hai chiều (bidirectional conceptualization)
gồm xung đột công việc – gia đình (WIF) và xung đột gia đình – công việc (FIW)
Hai dạng xung đột này có liên quan, nhƣng phân biệt với nhau. Chúng có quan hệ
nhân quả gián tiếp theo mô hình tích hợp các tác động của công việc – gia đình của
Frone và cộng sự (1997).
Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra hai chiều của WFC, WIF và FIW, có
những tiền đề riêng biệt, với những tiền đề cho WIF đến từ khía cạnh công việc và
những tiền đề cho FIW đến từ khía cạnh gia đình (Fu và Shaffer, 2001).
Greenhaus và Beutell (1985) đƣa ra hai biến trực tiếp dự đoán WFC là các
dự đoán dựa vào thời gian và dựa vào căng thẳng. Dự đoán thời gian là nguyên
nhân quan trọng của WFC. Thời gian dành cho một vai trò này sẽ gây khó khăn cho
cá nhân khi cố gắng hoàn thành các yêu cầu của vai trò khác. Thời gian dành cho
các hoạt động trong vai trò là một nhân viên không thể sử dụng cho các hoạt động
trong vai trò là cha/ mẹ và ngƣợc lại nên dễ gây ra WFC. Căng thẳng cũng là

role rela) giữa đời sống công việc và gia đình của lao động chuyên môn ngành xây
dựng ở Úc. Tuy nhiên, mẫu của hai tác giả dƣờng nhƣ gồm những ngƣời đời sống
gia đình nhạy cảm cao với tác động tiêu cực từ công việc (thông qua WIF) bởi vì
đời sống công việc của họ không bị ảnh hƣởng đáng kể bởi tác động từ gia đình đến
công việc FIW. Khám phá này cũng phù hợp với kết quả của Frone và cộng sự
(1997), ngƣời đã báo cáo rằng cả đau khổ và quá tải của gia đình đều là những dự
đoán có ý nghĩa của FIW. Những kết quả không có ý nghĩa của Lingard và Francis
(2007b) có thể bởi vì họ sử dụng thang đo đƣợc ủy nhiệm của gắn kết thời gian và
quá tải gia đình và do đó, không nên thừa nhận rằng dự đoán khía cạnh gia đình
không có khả năng tiên đoán mạnh cho FIW.


10

Sabil và Marican (2011) đã kiểm tra thời gian làm việc với WFC ở 286 lao
động nữ có chuyên môn đang làm việc cho nhà nƣớc ở Sarawak, Malaysia. Kết quả
cho thấy thời gian làm việc có ảnh hƣởng đến WFC. Thời gian dành cho công việc
nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF.
Ngƣợc lại, thời gian dành chăm sóc gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho
các trách nhiệm công việc và làm tăng FIW.
Fu và Shaffer (2001) đã kiểm tra tác động của các yếu tố khía cạnh công việc
và gia đình tác động đến WIF và FIW. Kết quả cho thấy các biến gia đình chỉ hiệu
quả khi tiên đoán xung đột FIW theo thời gian. Nhƣ một nhóm, các biến công việc
có tác động mạnh hơn nhiều, và xung đột vai trò, quá tải vai trò, và thời gian dành
cho công việc đƣợc trả lƣơng là ảnh hƣởng đặc biệt khi giải thích cả hai dạng xung
đột WIF theo thời gian và căng thẳng. Độ mạnh của các yếu tố tác động khác nhau
và mẫu tác động khác nhau qua 3 dạng xung đột FIW và WIF chỉ ra đây là dạng
riêng biệt của WFC. Tác giả cũng tìm thấy sự hỗ trợ cho tác động phân biệt của giới
tính lên WFC.
Boyar và cộng sự (2008) nghiên cứu tác động của nhu cầu công việc và gia


Quá tải

Sabil và
Marican
(2011)
X

X

Mô hình nghiên cứu của Lingard và Francis (2007b) đã điều chỉnh từ mô
hình của Frone (1997) phù hợp với tình hình lao động hiện nay và cho kết quả khả


11

quan. Trong đó, Lingard và Francis (2007b) đã xem Quá tải là một phần của Căng
thẳng và mở rộng khái niệm Căng thẳng. Căng thẳng do khía cạnh công việc gồm
Quá tải công việc và Chai lỳ cảm xúc. Căng thẳng do khía cạnh gia đình gồm Số
con (gây ra sự Quá tải về trách nhiệm gia đình) và Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng.
Do đó, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn mô hình của Lingard và Francis
(2007b) để thực hiện và sẽ điều chỉnh lại cho phù hợp với phạm vi luận văn và phù
hợp với tình hình lao động nữ tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.3 Các yếu tố khía cạnh công việc và WIF
2.3.1 Các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến WIF
Thời gian là nguyên nhân đầu tiên quan trọng của WFC. Giả thuyết này dựa
trên quan điểm thời gian là nguồn lực có giới hạn. Thời gian dành cho công việc
nhiều sẽ làm giảm bớt thời gian dành cho các hoạt động gia đình nên làm tăng WIF.
Số lƣợng và tần suất tăng ca cũng có tác động đến WIF (Greenhaus và Beutell,

công việc.
Bảng 2.3. Tóm tắt các yếu tố khía cạnh công việc tác động lên WIF
Các tác giả
Các yếu tố

Frone và Lingard và Fu
và Boyar và
cộng
sự Francis,
Shaffer
cộng sự
(1997)
(2007b)
(2001)
(2008)

Căng thẳng công việc

X

Quá tải công việc

X

X

X

Thời gian dành cho công việc


Thời gian dành cho công việc:
Thời gian dành cho công việc là số giờ mà một ngƣời dành để giải quyết các
trách nhiệm liên quan đến công việc mỗi tuần. Thời gian này có thể bao gồm thời
gian làm việc chính thức và thời gian làm việc ngoài giờ hoặc thời gian dành để giải
quyết những vấn đề liên quan đến công việc phát sinh ngoài thời gian làm việc
chính thức tính trung bình mỗi tuần. Thời gian dành cho công việc đƣợc đo bằng số
giờ làm việc trung bình mỗi tuần.
Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng thời gian làm việc dài có liên quan
nghịch chiều với sự tham gia vào gia đình (Greenhaus và Beutell, 1985; Frone và
cộng sự, 1997; Lingard và Francis, 2007b; Fu và Shaffer, 2001; Sabil và Marican,
2011). Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết nhƣ sau:
H1a: Thời gian dành cho công việc có tác động cùng chiều đến WIF.
Quá tải công việc:
Quá tải công việc là nhận thức chủ quan của cá nhân rằng anh ta/ chị ta có
quá nhiều việc để làm trong cùng thời gian. Major và cộng sự (2002) (trích dẫn tại
Lingard và Francis, 2007b) đề nghị rằng quá tải xảy ra khi lƣợng công việc vƣợt
khỏi khả năng giải quyết của cá nhân (theo nhận thức của họ). Hơn nữa, một ngƣời
có thể trải qua quá tải công việc, thậm chí khi công việc đƣợc hoàn thành đúng hạn.
Về điều này, sự đánh giá chủ quan về quá tải liên quan nhiều với sự đánh giá khả
năng của một ngƣời có đáp ứng đƣợc các nhu cầu, và do đó nó liên quan đến nhận
thức hơn là đo lƣờng quá tải thực sự khách quan. Do đó, tác giả đề nghị giả thuyết
Quá tải công việc có tác động đến WIF.
H1b: Quá tải công việc có tác động cùng chiều đên WIF.
Quá tải công việc đƣợc đo bằng thang đo của Caplan (1981) (trích tại
Nguyễn Lệ Huyền, 2012)


14

Chai lỳ cảm xúc:

gian cho các hoạt động gia đình. Những ngƣời có gia đình trải qua FIW nhiều hơn
những ngƣời chƣa có gia đình. Những gia đình lớn mà ngƣời chồng dành hết thời
gian cho công việc cũng tạo ra FIW cho ngƣời vợ vì phải dành nhiều thời gian để


15

chăm lo cho đại gia đình. (Greenhaus và Beutell, 1985). Thời gian dành chăm sóc
gia đình nhiều sẽ chiếm hết thời gian dành cho các trách nhiệm công việc và làm
tăng tác động của gia đình đến công việc (Sabil và Marican, 2011; Lingard và
Francis, 2007b).
Lingard và Francis (2007b) tìm thấy yếu tố khía cạnh gia đình có tác động
cùng chiều đến FIW là Căng thẳng quan hệ vợ/ chồng (Tension in relationship with
spouse/ partner). Riêng Số con (Number of children) và Thời gian dành chăm sóc
ngƣời phụ thuộc (Time off work to care for a dependent) không có quan hệ với
FIW, theo lý giải của Lingard, có thể vì mẫu chọn phần lớn là nam giới ít bị ảnh
hƣởng bởi các yếu tố khu vực gia đình. Greenhaus và Beutells (1982) cho rằng
ngƣời vợ có định hƣớng công việc khác với chồng sẽ trải qua FIW mạnh. Sự bất
đồng về vai trò gia đình giữa vợ chồng cũng tạo ra căng thẳng gia đình. Sự căng
thẳng, xung đột và sự thiếu hỗ trợ trong gia đình sẽ gây ra FIW.
Nghiên cứu của Fu và Shaffer (2001) tìm thấy giữa các biến khía cạnh gia
đình có Nhu cầu làm cha mẹ và Thời gian dành cho công việc nhà có tác động có ý
nghĩa đến FIW. Những ngƣời làm cha mẹ trải qua FIW nhiều hơn những ngƣời
chƣa làm cha mẹ. Gia đình có số con càng nhiều và càng nhỏ cũng trải qua FIW
nhiều hơn (Herman và Gylstrom, 1977, trích tại Fu và Shaffer, 2001).
Boyar và cộng sự (2003, p.179) (trích tại Lingard và Francis, 2007b) tìm thấy
thời gian dành cho gia đình có tác động đến FIW. Tác giả đã định nghĩa trách nhiệm
gia đình rộng ra là “bổn phận chăm sóc những ngƣời là thành viên gia đình đƣợc
công nhận chính thức hoặc không chính thức”. Boise và Neal (1996) (trích tại
Lingard và Francis, 2007b) đề nghị trách nhiệm gia đình, không kể là trách nhiệm

Thời gian dành cho gia đình

X

X

Nhu cầu làm cha mẹ

X

Số con

X
X

X

Tình trạng hôn nhân

X

Xung đột vai trò gia đình

X

Theo bảng 2.4 tóm tắt các yếu tố khu vực gia đình tác động đến FIW, các
biến đƣợc ủng hộ nhiều là Thời gian dành cho gia đình, Căng thẳng quan hệ vợ
chồng và Nhu cầu làm cha mẹ. Sự có mặt của những đứa con trong gia đình đòi hỏi
trách nhiệm làm cha mẹ cao hơn, do đó làm tăng Nhu cầu làm cha mẹ, dẫn đến tăng
FIW. Nhu cầu làm cha mẹ cũng phụ thuộc vào số con có mặt trong gia đình. Do đó,