ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỲNH THUẬN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA HUYỆN ĐỊNH HÓA - TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản trị kinh doanh

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỲNH THUẬN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA HUYỆN ĐỊNH HÓA - TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm

THÁI NGUYÊN - 2018

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018
Tác giả
Nguyễn Quỳnh Thuận


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.......................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................. ix
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................3
4. Đóng góp của đề tài.......................................................................................4
5. Kết cấu của luận văn..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................................. 5

1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.................................... 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực.........................................5
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực......................................................5
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực......................................................5
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực......................................7
1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc...................................................... 7
1.1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................9

3.1.1. Quá trình phát triển của Bệnh viện........................................................36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Đa Khoa Định Hóa.....................37
3.1.2.1. Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh....................................................37
3.1.2.2. Đào tạo cán bộ y tế.............................................................................37
3.1.2.3. Nghiên cứu khoa học về y học........................................................... 38
3.1.2.4. Chỉ đạo phòng bệnh............................................................................38
3.1.2.5. Hợp tác quốc tế...................................................................................38
3.1.2.6. Quản lý kinh tế y tế............................................................................ 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện...............................................................39


v
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa
huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên...................................................... 41
3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của bệnh viện..........................................41
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa
huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên...................................................... 43
3.2.2.1. Hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh viện...................43
3.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự........................................................................... 46
3.2.2.3. Sử dụng lao động và đánh giá lao động............................................. 51
3.2.2.4. Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự......................................................54
3.2.2.5. Đào tạo nhân sự..................................................................................62
3.2.2.6. Đề bạt bổ nhiệm, kỷ luật cán bộ.........................................................67
3.2.2.7. Đánh giá về mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên với bệnh viện....70
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.......................71
3.3.1. Các nhân tố bên ngoài........................................................................... 71
3.3.2. Các nhân tố bên trong............................................................................73
3.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.........................................77

TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 98
PHỤ LỤC............................................................................................................... 99


vii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB

: Cán bộ

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBVC

: Cán bộ viên chức

tích công việc

46

Bảng 3.5:

Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm...................... 47

Bảng 3.6:

Đánh giá cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự
của Bệnh viện

50

Bảng 3.7:

Tổng hợp chung tình hình nhân sự năm 2017.............................51

Bảng 3.8:

Nhận xét về việc sử dụng lao động và đánh giá..........................53

Bảng 3. 9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện 57
Bảng 3.10: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về lương thưởng và phúc lợi....60
Bảng 3.11: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi đáng được hưởng
61
Bảng 3.12: Khảo sát cán bộ, nhân viên về những phúc lợi của bệnh viện
cần cải thiện 61
Bảng 3.13: Thống kê công tác đào tạo của bệnh viện................................... 64

1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao
gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… Nó là sự trộn lẫn giữa
khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất, kinh
doanh của bất kỳ một doanh nghiệp, một ngành hay một quốc gia nào. Một
doanh nghiệp hay một cơ quan, tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính dồi dào,
máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở lên vô nghĩa nếu không biết
quản trị nguồn nhân lực. Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân
viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng.
Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả
nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn
của khách hàng. Đó là xác định mục tiêu, khen ngợi và khiển trách.
Ngành y tế là ngành đặc biệt, có tính chất đặc thù riêng với chức năng
chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân. Ngành nào cũng cần có
đạo đức nhưng với ngành y thì đạo đức luôn đòi hỏi cao hơn. Ngành nào cũng
cần có năng lực, có trình độ chuyên môn vững chắc, nhưng ngành y thì đòi
hỏi trình độ chuyên môn sâu hơn. Vì yếu tố con người có sức ảnh hưởng lớn
và trực tiếp đến sức khỏe và sinh mệnh của người bệnh, sinh mệnh con người.
Cùng với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất
khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao
của nhân viên đã và đang là sức ép lớn đối với các doanh nghiệp, các cơ quan,
các tổ chức nói chung và với ngành y tế nói riêng. Ngoài việc phải thay đổi
phong cách phục vụ và văn hóa ứng xử với người bệnh, thì việc nâng cao chất
lượng khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế nhất là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và quản trị tốt nguồn nhân lực là điều vô cùng quan trọng và cấp
thiết. Hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám xảy ra ngay chính trong ngành


2

3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa huyện
Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh,
nâng cao chất lượng cuộc sống của đồng bào các dân tộc trên địa bàn cũng
như đạt được mục tiêu phát triển mà bệnh viện đề ra đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn
nhân lực;
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên;
- Phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên;
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Bệnh viện đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên trong giai
đoạn 2014 - 2017.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa huyện Định
Hóa, tỉnh Thái Nguyên.




5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục tiêu nhất định. Quản trị
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức
ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
nhằm tăng năng xuất lao động và tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực
cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc, từ đó tận tâm, trung thành
với doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở
mức thấp, kinh tế chưa ổn định, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút và đào tạo, phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho nhân viên
và công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức. Bao
gồm những công việc như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, lựa chọn và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích,
thù lao, sức khỏe, tương quan người lao động (Trần Kim Dung - 2006).
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát

cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp,


7
góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức (Trần Xuân
Cầu, Mai Quốc Chấn - 2009).
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu
thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người
quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Hoạch định và phân tích công việc
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc” (Trần Khánh Đức-2004).

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con
số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân sự ngày càng biến động.
Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể
hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này cụ thể được điều chỉnh
một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bước sau: Dự báo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng nguồn nhân
lực; quyết định tăng hoặc giảm nhân sự; lập kế hoạch thực hiện; đánh giá kế

loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân
công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.


9
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố
trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho
việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.

- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức
khoẻ và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể
khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
1.1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công
tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản
thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng
nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác
động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động.

Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là
tuân thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển dụng. Thông thường, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao


Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để
khẳng định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.


11
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về
nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng.
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp
cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,
tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến
bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết
hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng
hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp
đồng lao động cần ghi rõ chức vụ lương bổng, thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

* Công tác đánh giá
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nguồn nhân lực. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển
mộ cũng như phát triển nhân lực và chính sách đãi ngộ. Đánh giá là một thủ
tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập
thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và
phát triển của mỗi người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi
sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng


13
của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến
người đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được
bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở
thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:
người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý
thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội
đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập
thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan
có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự
không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng
vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống
đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
1.1.2.4. Chế độ duy trì và đãi ngộ
* Đãi ngộ nguồn nhân lực
Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng

đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày
càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa
mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia
đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để
cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách
đãi ngộ, định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng
hơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong
tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như:
gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương.