BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

VŨ TRUNG KIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ
LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC –
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

VŨ TRUNG KIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ
LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG
GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC –
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................... 1
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ........................................................................................ 1
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................... 6

1.6.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................... 7
2.1. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ........................................................ 7
2.1.1. Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về
Trách nhiệm xã hội .................................................................................................. 7
2.1.2. Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics) ...................................................... 8
2.1.3. Sự tham gia công việc (Work engagement) ............................................ 10
2.1.4. Sự kiệt sức (Burnout) ............................................................................... 11
2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions) ................................................... 12

3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 32
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .............................................................................. 32
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................... 32
3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................. 33
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 37
4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát................................................................................... 37
4.2.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 38

4.2.1. Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ..................... 38
4.2.2. Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức ............................................. 39
4.2.3. Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc ...................................... 40
4.2.4. Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức ........................................................ 40
4.2.5. Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ ....................................................... 41
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 41
4.4.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA................................................................. 44

4.4.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 44
4.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 45
4.4.3. Kiểm định tính hội tụ ............................................................................... 45
4.4.4. Kiểm định tính phân biệt ......................................................................... 47
4.5. Điều chỉnh kết quả nghiên cứu ....................................................................... 47


4.6.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CSR

: Trách nhiệm xã hội

COR

: Lý thuyết bảo tồn nguồn lực

JD-R

: Mô hình nhu cầu nguồn lực công việc

EU

: Liên minh châu âu

GRI

: Tổ chức Báo cáo sáng kiến toàn cầu

CTCP

: Công ty cổ phần



Bảng 4.11 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt
Bảng 4.12 Kết quả phân tích bootstrap
Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí
Bảng 4.17 Đặc điểm của các nhóm độ tuổi về ý định nghỉ việc
Bảng 4.18 Kiểm định Levene cho biến độ tuổi
Bảng 4.19 Kiểm định Anova cho biến độ tuổi
Bảng 4.20 Đặc điểm của các nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc
Bảng 4.21 Kiểm định Levene cho biến trình độ học vấn
Bảng 4.22 Kiểm định Anova cho biến trình độ học vấn
Bảng 4.23 Đặc điểm của nhóm kinh nghiệm làm việc về ý định nghỉ việc


Bảng 4.24 Kiểm định Levene cho biến kinh nghiệm làm việc
Bảng 4.25 Kiểm định Anova cho biến kinh nghiệm làm việc
Bảng 5.1 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Lãnh đạo đạo đức
Bảng 5.2 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Cảm nhận về Trách
nhiệm xã hội


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lý do lựa chọn đề tài: Đa số các nghiên cứu trước đây tập trung vào mối
quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường
làm việc, tính chất công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự công
bằng trong tổ chức… nghiên cứu này nhằm bổ sung cho lý thuyết về ý định nghỉ
dưới góc nhìn cảm nhận trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức.
Mục tiêu nghiên cứu: Làm rõ mối quan hệ giữa cảm nhận Trách nhiệm xã
hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó doanh nghiệp

Social Responsibility perception and Ethical Leadership influence Turn over
intention. The purpose of the study is to help the organization understand the impact
of philosophy resource on employees’ perception and give managerial implication
to reduce turnover intention as well as improve employee brand value.
Methodology: Data were collected through the survey with filtered question
on 248 white-collar employees in Ho Chi Minh city. Those data were input in the
software named SPSS and AMOS. SEM was also used to test the Hypothesis
Findings: The empirical findings indicate that CSR perception and Ethical
leadership are both related to work engagement positively. Only Ethical leadership
and BurnOut have negatively relationship. Turnover intention is affected by work
engagement negatively and burnout positively.
Conclusion and Implication: This study confirms the relationship in the
suggestion model. The authors’ findings bring some suggestions for Organizations
to improve the perception of CSR and Ethical Leadership.
Keywords:
Corporate

Social

Responsibility

perceptions,

engagement, Burnout, Turnover Intentions.

Ethical

Leaderships,

Work

các doanh nghiệp Việt Nam phải cân bằng hài hòa lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp
mình và lợi ích của cộng đồng, xã hội đó là: xây dựng văn hóa đạo đức trong doanh
nghiệp, phát triển lực lượng lãnh đạo đạo đức làm tiên phong dẫn dẳt; đồng thời làm
tròn trách nhiệm của mình đối với các bên liên quan như: người lao động, khách
hàng, chính phủ, môi trường…Khi doanh nghiệp ý thức và hành xử với mục tiêu
phát triển bền vững sẽ mang lại nhiều lợi ích cho bản thân doanh nghiệp như: giảm


2

chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động, xây dựng thương hiệu vững mạnh, thu hút
được nguồn lao động cũng như nâng cao lòng trung thành của người lao động giảm
bớt đi ý định nghỉ việc của họ. Như vậy có thể khẳng định khi doanh nghiệp hoạt
động theo mục tiêu phát triển bền vững cũng đồng thời sẽ giải quyết được các vấn
đề liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Trên thế giới trong những năm gần đây đã có rất nhiều nghiên cứu về ý định
nghỉ việc dưới nhiều quan điểm, ở nhiều quốc gia và trong nhiều ngành nghề khác
nhau. Đa số các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các
yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, sự gắn kết
công việc, cam kết của tổ chức, công bằng tổ chức… có thể kể đến các nghiên cứu
của Martin và Roodt (2008), Khan và cộng sự (2014), Lu và cộng sự (2016), Kim
và cộng sự (2017). Các yếu tố này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến sự hài lòng
của nhân viên và từ đó tác động đến lòng trung thành hay ý định nghỉ việc của nhân
viên. Bên cạnh đó, cũng có khá nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc dưới quan
điểm đạo đức như: lãnh đạo đạo đức, trách nhiệm xã hội… có thể liệt kê một số
nghiên cứu như Demirtas và Akdogan (2014), HollingWorth và Valentine (2014),
Palanski và cộng sự (2014), Sarfraz và cộng sự (2018). Tuy nhiên hầu hết các
nghiên cứu này chỉ đề cập riêng lẻ mối quan hệ giữa yếu tố lãnh đạo đạo đức với
yếu tố ý định nghỉ việc hoặc giữa yếu tố trách nhiệm xã hội với yếu tố ý định nghỉ
việc, chưa có nhiều nghiên cứu đồng thời ảnh hưởng của hai yếu tố lãnh đạo đạo


Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó
đề xuất các gợi ý để doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nâng cao yếu tố
Trách nhiệm xã hội và năng lực lãnh đạo và thông qua đó tác động đến nhân viên
làm giảm ý định nghỉ việc của họ.
Mục tiêu cụ thể:
-

Xác định mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo

đức với Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc của nhân viên.
-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và

Lãnh đạo đạo đức đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức; mức độ tác động của
yếu tố Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân
viên;
-

Đề xuất một số gợi ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Trách nhiệm xã hội và

Lãnh đạo đạo đức của doanh nghiệp thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên văn phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.


4

Trong nghiên cứu này tác giả không thực hiện kiểm định mối quan hệ trực
tiếp giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ

này thông thường có chung một số đặc tính: có trình độ học vấn tương đối
cao, có kiến thức tốt, kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt. Nhân viên văn
phòng có thể là: quản lý kinh doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư


5

công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc
sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế toán, kiểm toán viên,… Vì đề
tài đề cập đến các yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao của con người như cảm nhận
về trách nhiệm xã hội, về lãnh đạo đạo đức nên đối tượng được khảo sát cần
có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi chính
xác thông tin khảo sát, do đó tác giả chọn đối tượng nhân viên văn phòng để
tiến hành khảo sát.
Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào nghiên cứu yếu tố Trách nhiệm
xã hội thông qua cảm nhận của nhân viên bằng cách sử dụng lý thuyết ý thức
bản thân làm nền tảng để giải thích mối quan hệ này. Bên cạnh đó, khái niệm
cảm nhận về trách nhiệm xã hội là khái niệm bậc cao. Đo đó, đối tượng khảo
sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi
chính xác thông tin khảo sát. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả tập trung
với đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng và không hạn chế ngành nghề
để có thể xem xét một cách tổng thể hơn yếu tố cảm nhận về trách nhiệm xã
hội.
1.4.

Thời gian thực hiện khảo sát: từ tháng 08/2019 đến tháng 09/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện tổng kết các lý thuyết trước đây từ


Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày về cơ sở
lý thuyết của các khái niệm, mối quan hệ giữa các khái niệm và các lý thuyết nền
liên quan để từ đó đưa mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1.

Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

2.1.1. Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về
Trách nhiệm xã hội
Từ khi khái niệm Trách nhiệm xã hội lần đầu tiên được đề xuất bởi Bowen
(1953), đến nay Trách nhiệm xã hội đã được nghiên cứu rất sâu và rộng, cùng với
đó đã có rất nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về khái niệm Trách nhiệm xã
hội được đưa ra. Và dường như các tác giả, các nhà nghiên cứu cũng chưa thể đưa
ra một khái niệm thống nhất về Trách nhiệm xã hội, có thể kể đến một số quan điểm
về Trách nhiệm xã hội như: tác giả Caroll (1979) đã đưa ra khái niệm về Trách
nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách
nhiệm đạo đức và Trách nhiệm tùy ý. Đến năm 1991, tác giả Caroll trình bày một
nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội với 4 yếu tố: Trách nhiệm kinh tế,
Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm thiện nguyện. Và đây
cũng là một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi trên thế giới.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ

nhiệm xã hội của nhân viên trong nghiên cứu của Ng. và cộng sự (2018).
2.1.2. Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics)
Trong các nghiên cứu về lãnh đạo trước đây, các tác giả luôn xem hành vi
đạo đức là một thành phần quan trọng trong một số lý thuyết về lãnh đạo, chẳng hạn
như lãnh đạo xác thực (Authentic leadership), lãnh đạo tinh thần (Spiritual
Leadership) và lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership). Cụ thể, lãnh đạo
xác thực nhấn mạnh đến việc ra quyết định nguyên tắc (Brown và Trevino 2006),
lãnh đạo tinh thần nhấn mạnh đến sự liêm chính của nhà lãnh đạo và đối xử với đạo
đức của người khác (Reave 2005) và lãnh đạo chuyển đổi nhấn mạnh mô hình hóa
vai trò đạo đức (Avolio và cộng sự 1999). Những lý thuyết này đa phần nhấn mạnh
tầm quan trọng của đạo đức đối với sự lãnh đạo và hầu như không có nghiên cứu


9

nào giải thích đầy đủ về ảnh hưởng của hành vi đạo đức của nhà lãnh đạo đối với
hành vi đạo đức của cấp dưới (Brown và Trevino 2006).
Tác giả Brown và cộng sự (2005) là một trong những nhà nghiên cứu đầu
tiên xem Lãnh đạo đạo đức như một lý thuyết độc lập. Theo tác giả, Lãnh đạo đạo
đức được định nghĩa là sự thể hiện chuẩn mực hành vi thông thường thông qua các
hành động cá nhân, các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, và lãnh đạo đạo đức
sẽ thúc đẩy hành vi của cấp dưới thông qua giao tiếp hai chiều là củng cố và ra
quyết định.
Các nghiên cứu Brown và cộng sự (2005), Brown và Treviño (2006) đã sử
dụng lý thuyết học tập xã hội (Bandura, 1976) và lý thuyết trao đổi xã hội (Blau,
1964) để giải thích sự ảnh hưởng của Lãnh đạo đạo đức đến hành vi của cấp dưới.
Theo quan điểm học tập xã hội, Brown và cộng sự (2005) nhận thấy các nhà lãnh
đạo đạo đức với vai trò là người làm gương đã tạo ra ảnh hưởng đến hành vi của
cấp dưới. Thêm vào đó, những cấp dưới học theo những hành vi được chấp nhận
bằng cách quan sát các phần thưởng và hình phạt mà các nhà lãnh đạo đạo đức thể

(2008), các tác giả đặt Sự tham gia công việc là mặt đối lập trực tiếp với Sự kiệt
sức. Đặc trưng của Sự tham gia công việc là năng lượng cao, sự tham gia cao và
hiệu quả cao. Các nhà nghiên cứu cho rằng khi các cá nhân trải qua cảm giác kiệt
sức thì “năng lượng cao biến thành kiệt sức, sự tham gia biến thành sự hoài nghi và
hiệu quả biến thành không hiệu quả“.
Cách tiếp cận thứ hai được xuất phát từ tác giả Schaufeli và cộng sự (2002).
Theo các tác giả, Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức là hai trạng thái tâm trí
tương quan tiêu cực khác nhau, trái ngược với nhau và kết quả là họ xác định “Sự
tham gia công việc đề cập đến một trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn liên quan
đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt huyết, sự cống hiến và sự chăm chú”.
Trong đó Sự tham gia công việc bao gồm 3 thành phần. Thứ nhất, Sự nhiệt huyết
(Vigor): đặc trưng bởi mức độ năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong
khi làm việc. Thứ hai, Cống hiến (Dedication): đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ
vào một công việc của một người khác và trải nghiệm cảm giác về ý nghĩa, sự nhiệt
tình, cảm hứng, niềm tự hào và thách thức. Và cuối cùng, Sự chăm chú
(Absorption): đặc trưng bởi sự tập trung đầy đủ và vui vẻ hăng say trong một công


11

việc, do đó thời gian trôi qua nhanh chóng và người ta gặp khó khăn để tách khỏi
công việc.
Tóm lại Sự tham gia công việc mô tả nhân viên tham gia là người chủ động,
năng nổ, kiên trì và tận tâm để hoàn thành các công việc. Bản chất của sự tham gia
là sự thưởng thức công việc khi đó những nhân viên nhận thấy công việc của họ hấp
dẫn, tràn đầy năng lượng và thách thức. Trong nghiên cứu, tác giả xác định Sự tham
gia công việc là một yếu tố độc lập và trái ngược với Sự Kiệt sức nên sẽ sử dụng
khái niệm Sự tham gia công việc của Schaufeli và cộng sự (2002) cũng như cũng
như thang đo khái niệm của các tác giả Lin và Liu (2017) phát triển từ thang đo của
Schaufeli và cộng sự (2002).

liên quan đến công việc. Và cuối cùng, Sự kiệt sức liên quan đến khách hàng
(Client-related burnout): Mức độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý mà
người nhân viên cảm nhận được liên quan đến công việc với khách hàng.
Tóm lại Sự kiệt sức là một tình trạng cạn kiệt nguồn lực của nhân viên do
tiếp xúc lâu dài với những căng thẳng trong nghề nghiệp vượt quá khả năng đối phó
của họ. Đó là một quá trình trải nghiệm mang tính tiêu cực trong công việc của
người lao động do đó tác giả sử dụng khái niệm của Seltzer và Numerof (1988) làm
khái niệm nghiên cứu cũng như thang đo khái niệm của các tác giả Lin và Liu
(2017) phát triển từ thang đo của Seltzer và Numerof (1988).
2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions)
Ý định nghỉ việc là một khái niệm đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây,
đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học. Do đó rất nhiều khái niệm về Ý định nghỉ
việc:
Theo tác giả Tett và Meyer (1993): khái niệm Ý định nghỉ việc là một chủ ý
có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức.
Theo Lambert (2006): tác giả cho rằng Ý định nghỉ việc có ý thức của người
lao động là một quá trình biến đổi trong nhận thức của người lao động. Nhận thức
này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của người
lao động.
Theo Bandhanpreet và cộng sự (2013): Ý định nghỉ việc là xác suất một
người thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và từ đó
dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế của họ.


13

Tóm lại, Ý định nghỉ việc mà một khả năng một người lao động tự nguyện
để rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc. Ý định nghỉ việc thuộc về hoạt động tâm
lý, chưa phải là một hành động cụ thể nhưng nó tạo ra một khả năng dẫn đến hành
vi nghỉ việc thực tế. Bên cạnh đó, trong nghiên cứu này ý định nghỉ việc cần được