BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


PHAN THỊ TRANG PHƯỢNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
VÀ SỰ TẬN TÂM VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ
TRỰC THUỘC ĐOÀN BỘ HUYỆN NĂM CĂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM 

PHAN THỊ TRANG PHƯỢNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÔNG BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ SỰ TẬN TÂM VỚI TỔ
CHỨC CỦA CÁN BỘ ĐOÀN CƠ SỞ TRỰC THUỘC ĐOÀN BỘ
HUYỆN NĂM CĂN
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PSG.TS. BÙI THỊ THANH

1.4 Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................ 5
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài....................................................................................................... 5
1.6 Bố cục của báo cáo nghiên cứu................................................................................................ 6
Tóm tắt Chương 1.............................................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................7
2.1 Cán bộ Đoàn.................................................................................................................................... 7
2.2 Công bằng trong tổ chức............................................................................................................. 7
2.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên................................................................... 14
2.3.1 Khái niệm................................................................................................................................... 14
2.3.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên............................................ 15
2.4 Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên............................................................................................................................................... 16
2.5 Tận tâm với tổ chức................................................................................................................... 17
2.5.1 Khái niệm................................................................................................................................... 17
2.5.2 Đo lường tận tâm với tổ chức............................................................................................. 18


2.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân
viên ............................................................................................................................ 20
2.7 Các nghiên cứu trước có liên quan ...................................................................... 21
2.7.1 Nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) .................................................... 21
2.7.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) ........................................................... 22
2.7.3 Nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) ................................................. 23
2.7.4 Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)................................................. 23
2.7.5 Nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) ........................................................ 25
2.8 Đề xuất mô hình nghiên cứu ............................................................................... 27
Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................... 32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................... 33
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 33
3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 34

Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................... 75
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 77
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 77
5.2 Hàm ý quản trị ..................................................................................................... 78
5.2.1 Về công bằng thông tin .................................................................................... 78
5.2.2 Về công bằng phân phối ................................................................................... 78
5.2.3 Về công bằng quy trình .................................................................................... 79
5.2.4 Về sự hài lòng đối với công việc...................................................................... 81
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................. 82
Tóm tắt Chương 5 ................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

ANOVA

Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

Bảng 3.6: Thang đo sự hài lòng đối với công việc................................................................ 38
Bảng 3.8: Thang đo tận tâm với tổ chức................................................................................... 38
Bảng 3.7 Bảng thang đo Likert 5 mức độ................................................................................. 39
Bảng 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu........................................................................................... 43
Bảng 4.2 Kết quả phân tích Cronbach’s alpha........................................................................ 45
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett...................................................................... 46
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo Công bằng trong tổ chức
................................................................................................................................................................... 47
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett...................................................................... 48
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo............................................... 49
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett....................................................................... 49
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo............................................... 50
Bảng 4.9: Ma trận tương quan giữa các nhân tố..................................................................... 51
Bảng 4.10: Đánh giá sự phù hợp của mô hình........................................................................ 53
Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình..................................................................... 53
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính bội............................................................ 54
Bảng 4.13 Đánh giá sự phù hợp của mô hình......................................................................... 57
Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình..................................................................... 57
Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn........................................................... 58
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định các giả thuyết.......................................................................... 61
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính................................................. 62
Bảng 4.18: Kiểm định Levene....................................................................................................... 63
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi.................................................... 63


Bảng 4.20: Kiểm định Levene....................................................................................................... 63
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ chuyên môn.........................64
Bảng 4.22: Kiểm định Levene....................................................................................................... 64
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác................................ 64
Bảng 4.24: Kiểm định Levene....................................................................................................... 65

Trên cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của công
bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán
bộ, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu. Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm
xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với
tổ chức của cán bộ, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu
định lượng.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 179 phiếu khảo sát hợp lệ. Tác
giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của thang đo
qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố
khám phá (EFA).Phân tích hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 03 yếu tố của công bằng trong tổ chức
có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc theo thứ tự từ cao đến thấp là công
bằng thông tin (TT) với β =0,492, tiếp đến là yếu tố công bằng phân phối (PP) với β
=0,373, cuối cùng là công bằng quy trình (QT) với β =0,118 và sự hài lòng đối với
công việc (HL) có β =0,905 ảnh hưởng tích cực đến tận tâm với tổ chức của nhân
viên.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của
Đoàn bộ huyện Năm Căn nâng cao nhận thức về sự công bằng trong tổ chức nhằm
gia tăng sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở.
Thực hiện sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp cán bộ Đoàn hiểu rõ quyền lợi cũng
như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó từng thành viên sẽ được tăng thêm
động lực phấn đấu, tận tâm gắn bó và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.


SUMMARY OF TOPIC
The research topic is aimed with perpose providing more information to the
Youth Union leaders on the impact of fairness in the organization on the satisfaction
of the work and the dedication in organization of the Youths who are working in
Nam Can district.
Base on inheriting the previous researching results on the impact of equity in

Tổ chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực của bản thân hoàn thành tốt
công việc của mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Điều này chỉ diễn ra khi nhân
viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận tâm với tổ chức cao. Một trong
những yếu tố quan trọng để nhân viên hài lòng với công việc của mình và có sự tận
tâm với tổ chức cao là tổ chức phải thực thi sự công bằng. Nhận thức của nhân viên
về công bằng và sự hài lòng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tận tâm của
nhân viên. Nhận thức về công bằng liên quan đến cách nhân viên cảm nhận mức độ
công bằng liên quan đến hiệu suất của họ và kết quả (ví dụ: đánh giá, hỗ trợ và tăng
lương). Khi nhân viên nhận thức được mức độ công bằng cao, họ càng trở nên tận
tâm với tổ chức của mình và hiệu quả hoạt động của họ tăng lên. Tuy nhiên, khi
nhân viên nghi ngờ công bằng tổ chức, họ có xu hướng mất hứng thú trong tổ chức
và họ không thể hiện sự sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã được các nhà nghiên
cứu, các học giả chú ý và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh
vực tâm lý học tổ chức - công nghiệp, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Trong những năm qua, công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu sâu rộng trong
tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức bởi các nhà tâm lý học và các nhà
nghiên cứu quản lý (Bakhshi và cộng sự, 2009). Cụ thể như: nghiên cứu của
Bakhshi và cộng sự (2009) về nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố dự
đoán“sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức của nhân viên làm việc
trong trường cao đẳng y tế thung lũng Klang, Malaysia;“nghiên cứu của Fatt và
cộng sự (2010) về tác động của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên tại các công ty ở Malaysia; nghiên cứu của Mashinchi và
cộng sự (2012) về“mối“quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên tại Iran; Sareshkeh và cộng sự (2012) thực hiện một nghiên
cứu khảo sát tác động của nhận thức về công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối


2


hoạt động của đoàn cơ sở như: lực lượng đoàn viên, thanh niên mỏng, nội dung,
hình thức sinh hoạt chi đoàn thiếu sáng tạo. Bên cạnh đó, năng lực đội ngũ cán bộ
đoàn còn hạn chế; công tác tuyên truyền, giáo dục đoàn viên, thanh niên quá cứng


3

nhắc, rập khuôn; phương thức hoạt động của tổ chức đoàn cơ sở còn hình thức,
chiếu lệ, chưa phù hợp nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên, thanh niên;... Hiện nay,
tại nhiều địa phương, đội ngũ cán bộ đoàn thường là kiêm nhiệm chức danh, cho
nên kinh nghiệm hoạt động còn hạn chế, thiếu kỹ năng phong trào thực tiễn. Cùng
với đó, quy trình tuyển chọn cán bộ đoàn có nhiều bất cập. Việc chọn nguồn, đào
tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ đoàn "có tâm, có tầm" chưa được chú trọng,
thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, nhiều cán bộ Ðoàn không
được đào tạo theo chuẩn, mà chỉ tự mày mò làm phong trào để dần tích lũy kinh
nghiệm. Trong khi đó, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ Bí thư đoàn cơ sở lại đơn điệu,
dàn trải, nặng về lý thuyết; đội ngũ báo cáo viên kỹ năng truyền đạt còn hạn chế,
máy móc, kiến thức chưa toàn diện... Dẫn tới việc lớp bồi dưỡng trở thành "đến hẹn
lại lên", cán bộ Ðoàn sau bồi dưỡng không thể vận dụng những gì đã học vào thực
tế, chất lượng sinh hoạt của tổ chức đoàn cơ sở tiếp tục "dậm chân tại chỗ".
Thực tế cho thấy, tổ chức Ðoàn ở địa phương, đơn vị nào nhận được sự quan
tâm của cấp ủy, chính quyền, thì nơi đó hoạt động công tác Ðoàn và phong trào
thanh niên thường để lại dấu ấn sâu sắc, được nhân dân ủng hộ, tin tưởng. Tuy
nhiên, vẫn còn nhiều nơi, dù "thủ lĩnh thanh niên" có trình độ, nhiệt huyết, cống
hiến... nhưng vẫn chưa được đánh giá đúng năng lực, thậm chí bị cấp ủy coi như
"giúp việc", hay cán bộ "chạy giấy tờ". Trái với chủ trương trọng dụng nhân tài mà
Ðảng và Nhà nước luôn chú trọng, tình trạng nêu trên khiến những cán bộ đoàn,
đáng lẽ được tạo điều kiện phát triển - dần chán nản, làm cho họ cảm thấy chưa hài
lòng trong công việc và dễ xa rời tổ chức.
Xuất phát từ tình hình thực tế nêu trên, bản thân nhận thấy cần có một giải

định các chính sách nâng cao sự công bằng trong tổ chức để Đoàn bộ huyện Năm
Căn ngày càng hoạt động có hiệu quả hơn.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc công bằng trong tổ chức, sự hài lòng
đối với công việc, tận tâm với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với
công việc, tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ huyện Năm
Căn.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn.


5

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
- Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung, thảo luận với 2 nhóm: nhóm 1 gồm 12 lãnh đạo Đoàn trực thuộc và nhóm 2
gồm 15 cán bộ đoàn cơ sở nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thành phần công
bằng trong tổ chức, thang đo các thành phần này và thang đo sự hài lòng đối với
công việc, tận tâm với tổ chức. Sau đó phỏng vấn thử 20 bí thư chi đoàn cơ sở nhằm
điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu cũng như phù hợp với bối
cảnh của công tác Đoàn hiện nay.
- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn
mẫu thuận tiện. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với
các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
(EFA), phân tích hồi quy. Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích khẳng định các
thành phần của công bằng trong tổ chức cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo
các thành phần này ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định mối quan hệ các biến.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng
nghiên cứu ở các chương tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận
tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với
công việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa
công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề
xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của
công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức.
2.1 Cán bộ Đoàn

Theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn quy
định về Quy chế áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh (gọi tắt là cán bộ Đoàn):
Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp
làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương
đương trở lên. Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ

hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên (CohenCharash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận thức
được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát triển và
duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy rằng họ được
đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và kiểm soát sự khác
biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất công.

Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez
(2014). Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những
gì họ xứng đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ
thực sự nhận được từ tổ chức.
Các thành phần của công bằng trong tổ chức
Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công
bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu tiên
về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong quá
trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các quy tắc nội
bộ như công bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976). Nghiên cứu
tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối với kết quả gọi là công
bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag (1986) đã giới


9

thiệu công bằng tương tác như là một khía cạnh thứ ba của công bằng. Sau đó công
bằng tương tác đã được (Greenberg, 1993) chia thành hai yếu tố riêng biệt: công
bằng trong đối xử và công bằng thông tin (trích trong Streicher và cộng sự, 2008).
Trong các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng
sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn
thành phần: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử,
công bằng thông tin.
Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của tác giả Colquitt

mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào. Việc nhận thấy
không có sự công bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví
dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những người
trả lương cao và trả lương thấp trong phòng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ cảm
thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng.

ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công
bằng được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Đó là sự
công bằng trong phân phối kết quả đầu ra. Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có
giá trị tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công
bằng giữa các nhân viên.
Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã
chuyển từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (công bằng phân phối)
sang chú ý đến quá trình phân bổ các kết quả đó (công bằng quy trình), nghiên cứu
về công bằng tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự
công bằng của các kết quả đầu ra được xem là yếu tố quyết định duy nhất cho nhận
thức về công bằng trong tổ chức, mà nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt
được kết quả đó cũng rất quan trọng và trong một số trường hợp thậm chí là yếu tố
quyết định quan trọng nhất của công bằng trong tổ chức.
Công bằng quy trình
Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) về phản ứng của cá nhân đối với
các quy trình giải quyết tranh chấp dẫn đến sự phát triển lý thuyết công bằng quy
trình, nó liên quan đến các nhận thức về quá trình hoặc phương tiện mà theo đó
quyết định phân bổ được thực hiện. Mặc dù Thibaut và Walker (1975) đã giới thiệu
khái niệm về công bằng quy trình, nhưng nghiên cứu của họ tập trung chủ yếu vào
các phản ứng gây tranh cãi đối với các thủ tục pháp lý. Leventhal và cộng sự (1980)


11



12

Lý thuyết động lực thúc đẩy cho thấy rằng động cơ bị ảnh hưởng bởi niềm
tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn và niềm tin rằng hiệu suất cao sẽ dẫn
đến những phần thưởng, điều này được nhân viên đánh giá cao. Như vậy, chúng ta
có thể thấy rằng nhận thức công bằng phân phối của nhân viên sẽ có ảnh hưởng đến
động lực của họ. Các nhân viên sẽ có những niềm tin và thái độ nhất định về cách
mà tổ chức sẽ đưa ra và thực hiện các quyết định. Trong những tình huống mà
những niềm tin về quy tắc để ra quyết định và việc thực hiện của lãnh đạo có sự
khác nhau, có thể dẫn đến sự bất đồng về nhận thức của nhân viên và kết quả là
nhân viên sẽ cảm thấy không thoải mái và có thể dẫn tới sự không hài lòng trong
công việc (Nadiri và Tanova, 2010).
Việc tập trung vào sự công bằng trong phân phối kết quả và các cách thức
được sử dụng để đạt được chúng đã có một tác động đáng kể trong lĩnh vực công
bằng tổ chức. Tuy nhiên, các luồng nghiên cứu này không xem xét bối cảnh tương
tác xã hội trong đó các quy trình và quyết định chính thức được thực hiện. Vì các
nhà lãnh đạo “chịu trách nhiệm” về việc ban hành các quy trình công bằng, hành vi
của họ đại diện cho một nhân tố quan trọng của công bằng. Xét điểm này, các nhà
nghiên cứu đã bắt đầu kiểm tra các khía cạnh của công bằng liên quan trong cách
đối xử. Hình thức công bằng này được gọi là “công bằng tương tác” (Tyler và Bies,
1990). Theo Colquitt và cộng sự (2001), công bằng tương tác bao gồm hai khía
cạnh: công bằng trong đối xử và công bằng thông tin.
Công bằng trong đối xử
Theo Colquitt và cộng sự (2001), công bằng trong đối xử phản ánh mức độ
mà mọi người được đối xử với sự lịch thiệp, sự đúng đắn và sự tôn trọng của nhà
lãnh đạo liên quan đến việc thực hiện các quy trình hoặc xác định kết quả.
Streicher và cộng sự (2008) cũng cho rằng công bằng trong đối xử đề cập tới
sự tôn trọng, sự lịch thiệp và sự đúng đắn mà những người ra quyết định đối xử với
nhân viên.

nhân chia sẻ thêm thông tin với những người mà họ bị thu hút. Tương tự như vậy,
nghiên cứu tâm lý cách biệt đã cho thấy rằng các cá nhân cố gắng để tránh những
người gây ra những cảm xúc tiêu cực. Cá nhân có thể cách xa những người khác
theo nhiều cách, bao gồm tránh sự tham gia, bỏ qua người khác, và tham gia lừa
dối.
Điều quan trọng đối với các tổ chức là đảm bảo rằng họ truyền đạt thông tin
liên quan đến nhân viên. Sự cải thiện nhận thức về công bằng thông tin cũng như