BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI
TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT
ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG HIẾU

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
KHÁNG CỰ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI
TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HOẠT
ĐỘNG TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng nghiên cứu)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1

Lý do lựa chọn đề tài .......................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.3

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ....................................................................... 5

1.4

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 6

1.5

Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu .................................................. 7

1.6

Bố cục nghiên cứu .............................................................................................. 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 9
2.1


Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 36


2.3 Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................. 38
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 39
3.1.

Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 39

3.2.

Xây dựng thang đo sơ bộ .................................................................................. 40

3.2.1

Thang đo sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức ........ 41

3.2.2

Thang đo truyền đạt thông tin trong tổ chức ............................................. 42

3.2.3

Thang đo nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi

trong tổ chức ............................................................................................................ 42
3.2.4

Thang đo căng thẳng trong công việc của nhân viên khi tổ chức có sự thay


Thiết kế mẫu nghiên cứu ........................................................................... 50

3.2.4

Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ...................................................... 50

3.6.

Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................. 55

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 56
4.1.

Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 56

4.2.

Kiểm định thang đo .......................................................................................... 57

4.2.1.

Kiểm định thang đo bằng phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....... 57

4.2.2.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ..................... 66

4.2.3.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA .................. 76

5.2. Hàm ý quản trị................................................................................................. 92
5.3. Đóng góp của đề tài......................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
VIẾT TẮT
ACS
AMOS
ANOVA
AVE
CFA
CFI
CMIN/df

TIẾNG ANH
Continuance Commitment
Scale
Automated Manipulation Of
Strings
Analysis of Variance
Average Value Explained
Confirmatory Factor
Analysis
Comparative fit index

COM
EFA

hãng IBM
Phân tích phương sai
Phương sai trích
Phân tích nhân tố khẳng định
Chỉ số thích hợp so sánh
Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo
bậc tự do
Truyền đạt thông tin trong tổ chức
Phân tích nhân tố khám phá
Chỉ số thích hợp tốt
Kiểm định KMO trong phân tích
nhân tố khám phá
Ước lượng hợp lý cực đại
Sai số trung bình ước lượng

Sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi
Standard error
Sai lệch chuẩn
Structural Equation Modeling Mô hình hình cấu trúc tuyến tính
Statistical Package for the
Tên phần mềm xử lý dữ liệu của
social Sciances
hãng IBM
Stress
Căng thẳng trong công việc
Chỉ số phù hợp của Tucker và
Tucker Lewis index
Lewis
Thương mại cổ phần

62
Bảng 4.7 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Căng thẳng trong công
việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức”................................................... 63
Bảng 4.8 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên

đối với tổ chức dựa trên tình cảm”............................................................................... 64
Bảng 4.9 - Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự gắn kết của nhân viên

đối với tổ chức dựa trên tình cảm” sau khi loại bỏ biến ACS6.....................................65


Bảng 4.10 - Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha....66
Bảng 4.11- Kết quả kiểm định KMO và Barlett........................................................... 67
Bảng 4.12 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA.............................................. 67
Bảng 4.13 - Ma trận xoay trong phân tích EFA............................................................ 68
Bảng 4.14 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại biến RTC10...................69
Bảng 4.15 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10.......70
Bảng 4.16 - Ma trận xoay trong phân tích EFA sau khi loại biến RTC10.....................71
Bảng 4.17 - Kết quả kiểm định KMO và Barlett sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7
72
Bảng 4.18 - Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sau khi loại các biến RTC10 và
RTC 7........................................................................................................................... 72
Bảng 4.19 - Ma trận xoay trong phân tích EFA sau khi loại các biến RTC10 và RTC 7
73
Bảng 4.20 - Cấu trúc thành phần nhân tố của kết quả nghiên cứu chính thức..............74
Bảng 4.21 - Bảng các trọng số chưa chuẩn hóa............................................................ 78
Bảng 4.22 - Bảng giá trị các trọng số đã chuẩn hóa...................................................... 79
Bảng 4.23 - Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm......................................... 80
Bảng 4.24 - Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các
thang đo trong mô hình CFA tới hạn............................................................................ 81

Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên các lý thuyết về thay đổi tổ
chức, truyền đạt thông tin trong tổ chức, nhận thức không chắc chắn của nhân viên về
thay đổi tổ chức, căng thẳng trong công việc và kháng cự của nhân viên đối với thay
đổi tổ chức, tác giả đã đề xuất sáu giả thuyết để kiểm định với dữ liệu được thu thập tại
tỉnh Đồng Nai. Mẫu nghiên cứu là 304 nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi tổ chức
trong các doanh nghiệp hoạt động tại tỉnh Đồng Nai.
Kết quả nghiên cứu: Phát hiện của nghiên cứu đã xác nhận rằng sự thiết hụt trong truyền
đạt thông tin được nhấn mạnh là nhân tố góp phần quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức và điều này có mối liên hệ với các nhân tố
có liên quan đến trạng thái tâm lý cá nhân (nhận thức của nhân viên, căng thẳng trong công
việc và gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức). Kết quả nghiên cứu cho thấy, truyền
đạt thông tin có tác động ngược chiều đến nhận thức không chắc chắn của nhân viên trong
quá trình thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó, nhận thức không chắc chắn của nhân viên có tác
động cùng chiều đến hai nhân tố là sự kháng cự của nhân viên với thay


đổi tổ chức và căng thẳng trong công việc nhưng nhân tố này lại có tác động ngược
chiều đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, căng thẳng trong công
việc có tác động cùng chiều với sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức
nhưng cam kết tình cảm của nhân viên lại có tác động ngược chiều với sự kháng cự của
nhân viên.
Kết luận và hàm ý: Kết quả nghiên cứu có thể là một hướng dẫn cho các nhà quản lý
có thể cải thiện quá trình thay đổi tổ chức của họ.
Từ khóa: thay đổi tổ chức, kháng cự của nhân viên, nhận thức không chắc chắn,
truyền đạt thông tin trong tổ chức, căng thẳng trong công việc, gắn kết tổ chức.


ABSTRACT
RESEARCH INFLUENCING FACTORS ON THE EMPLOYEE'S

Conclusion: The implications of the research can be a guide for managers to improve
the changing process in their organization.
Keywords: Organizational change, resistance organizational change, organizational
communication,
commitment.

perception

of

uncertainty,

workplace

stress,

organizational


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Ngày nay, các doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện toàn cầu hóa với môi trường
kinh doanh thường xuyên thay đổi tạo ra không ít các cơ hội cũng như thách thức có
tác động đáng kể đến khả năng tồn tại và phát triển của họ. Nhận thức được điều này,
hầu hết các nhà quản lý đều nhìn nhận sự thay đổi thường xuyên và liên tục trong tổ
chức là đòi hỏi cần thiết để có thể thích ứng cũng như tìm kiếm các cơ hội phát triển
mới. Không chỉ với các doanh nghiệp quy mô nhỏ mà ngay cả những Công ty quy mô
toàn cầu, có thị phần chi phối (như: Samsung, Apple, Toyota, Microsoft, Unilever…)

vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý khi tiến hành các kế hoạch thay đổi không chỉ liên
quan đến chiến lực, cấu trúc tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp mà vấn đề quan trọng là
làm sao để nhân viên thấy được lợi ích và chấp nhận được sự thay đổi đó. Do đó, để đạt
được thành công trong các kế hoạch thay đổi, tổ chức buộc phải chú ý đến sự kháng cự
của nhân viên xác định những nhân tố ảnh hưởng cũng như hậu quả có thể mang lại, từ
đó đề ra các phương pháp quản trị phù hợp.
Có nhiều nghiên cứu trước đây đã được thực hiện nhằm khám phá ra các nhân tố
bên trong và bên ngoài cá nhân tác động đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay
đổi tổ chức (như: Nikolaou và Vakola, 2005; Yu, 2009); cũng như tìm hiểu những ảnh
hưởng của sự kháng cự đến các hành vi ngoài mong muốn như ý định nghỉ việc, hài
lòng trong công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (như: Oreg, 2006). Tuy
nhiên kết quả các nghiên cứu này được thực hiện tại các quốc gia khác nhau, trong các
điều kiện nhiên cứu cụ thể với đối tượng nghiên cứu khác biệt do đó không khái quát
để áp dụng thực tiễn tại Việt Nam nói chung và tỉnh Đồng Nai nói riêng do đặc trưng
văn hóa, vùng miền có thể khác.


3

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2014) với tên
đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có
sự thay đổi” thực hiện trên mẫu 200 nhân viên làm việc tại các tổ chức có tiến hành sự
thay đổi nhất định trong phạm vi TP. Hồ Chí Minh. Theo đó, nghiên cứu đã tập trung các
nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi tổ chức có sự thay đổi đồng thời chỉ ra
rằng việc chống lại sự thay đổi tổ chức của nhân viên có ảnh hưởng tiêu cực lên xu hướng
rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu là chưa để cập đến các yếu tố khác trong
mô hình nghiên cứu có khả năng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên khi thay đổi tổ chức
như: tần suất thay đổi, đặc điểm tính cách cá nhân… Ngoài ra, nghiên cứu cũng chưa đề
cập đến các kết quả không mong muốn khác có thể dẫn tới thất bại trong kế hoạch thay đổi
do sự kháng cự của nhân viên như giảm hiệu suất công việc, các hành vi chống đối nằm

thêm về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với
thay đổi trong tổ chức từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao nhận thức, hạn chế thái độ
chống đối sự thay đổi của nhân viên, đưa ra các hàm ý quản lý góp phần thực hiện thành
công các chương trình thay đổi tổ chức theo định hướng. Xuất phát từ những yêu cầu trên
tác giả đề xuất đề tài luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức trong các doanh nghiệp hoạt động
tại tỉnh Đồng Nai”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
-

Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của
nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức;

-

Kiểm định mô hình và đo lường mức độ ảnh hưởng trong mối quan hệ của các yếu
tố đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức;

-

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp
hoạt động tại tỉnh Đồng Nai có thể tháo gỡ khó khăn trước hành vi kháng cự của


5

nhân viên, đảm bảo quá trình thay đổi doanh nghiệp diễn ra thành công theo đúng
kế hoạch.

lợi; thay đổi khung giờ/ca làm việc, thay đổi cơ chế đánh giá nhân viên,…) trên
địa bàn tỉnh Đồng Nai trong vòng 01 năm trở lại đây. Thời gian thực hiện khảo sát
dữ liệu nghiên cứu từ tháng 03/2019 đến tháng 04/2019. Phạm vi nghiên cứu sẽ
được tác giả tìm hiểu thông qua câu hỏi loại trừ khi phỏng vấn đối tượng được
khảo sát để đánh giá mức độ phù hợp với nghiên cứu.

-

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi tổ chức.


6

-

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các công ty thuộc phạm vi
nghiên cứu nói trên.

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu
định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Theo đó nghiên cứu này được
thực hiện theo 02 giai đoạn bao gồm:
1.4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi với các
nhân viên, lãnh đạo tại một số doanh nghiệp thuộc phạm vị nghiên cứu nhằm đánh giá
và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với môi trường nghiên cứu là các doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Số lượng đáp viên dự kiến trong nghiên cứu định tính
là 10 người được tác giả lựa chọn trước nhằm đạt được mục tiêu xác định, điều chỉnh
và khám phá các biến quan sát trong thang đo cho nghiên cứu định lượng.

những đóng góp thiết thực mà đề tài mang lại cho các nhà quản trị trong nỗ lực thực
hiện các kế hoạch thay đổi trong tổ chức.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết: Trình bày các cơ sở lý thuyết về thay đổi tổ chức, sự
kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh
hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi tổ chức. Từ các cơ sở lý thuyết
đó, tác giả phát triển các giả thuyết nghiên cứu và từng bước hình thành mô hình
nghiên cứu đề xuất.
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình, phương pháp
nghiên cứu, thang đo, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn thực hiện các đo lường kiểm
định các giả thuyết.


8

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả nghiên cứu đạt được sau
khi phân tích dữ liệu từ đó đưa ra các kết luận cho các giả thuyết trong mô hình và thảo
luận những kết quả nghiên cứu đó.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Chương cuối cùng tác giả nêu tóm tắt những
kết quả tìm ra được của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực
tiễn của đề tài và đề xuất các hàm ý quản trị để góp phần hạn chế sự kháng cự của nhân
viên với thay đổi tổ chức. Bên cạnh đó cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu
để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Cơ sở lý thuyết liên quan
2.1.1 Sự thay đổi trong tổ chức (Organizational Change)
2.1.1.1 Khái niệm về sự thay đổi trong tổ chức

một phần cho kết quả cuối cùng và mỗi giai đoạn liên quan là yếu tố cần thiết cho
giai đoạn tiếp theo.

-

Thuyết mục đích luận tìm kiếm các mục tiêu chủ đích của quá trình thay đổi và các
yếu tố chi phối việc xây dựng các mục tiêu đó. Giả định rằng các tổ chức có mục
tiêu và khả năng thích ứng riêng, việc thay đổi tình trạng hiện tại như mở ra một
chu kỳ của việc xây dựng mục tiêu mới, thực hiện, đánh giá và sửa đổi những mục
tiêu trên cơ sở những gì đã học được.

-

Thuyết biện chứng tập trung vào các mục tiêu chung giữa các nhóm lợi ích khác
nhau và giải thích sự ổn định và thay đổi về mặt đối đầu và cân bằng tương quan
lợi ích giữa các thực thể đối lập.

-

Thuyết tiến hóa cho rằng thay đổi được tiến hành thông qua một chu kỳ liên tục của:
thay đổi – lựa chọn – giữ lại. Chu kỳ tiến hóa tạo ra sự cạnh tranh giữa các biến thể
sau đó lựa chọn biến thể tốt nhất trên cơ sở nguồn lực môi trường hữu hạn.

Nghiên cứu của Rosemond và cộng sự (2012) trích dẫn theo định nghĩa của (Ott,
1996) cho rằng, thay đổi tổ chức đề cập đến sự thay đổi tương đối về tình trạng hoặc
các thành phần và mối liên hệ giữa các thành phần trong tổ chức để đạt được khả năng
tồn tại cũng như phát triển cao hơn trong bối cảnh tương lai của tổ chức.
Như vậy, thay đổi tổ chức có thể được định nghĩa là việc cải tổ một cách chủ động hay
tái cấu trúc lại các thành phần của tổ chức (cấu trúc, chiến lược, phương thức hoạt động,
quy trình sản xuất, công nghệ hoặc văn hóa tổ chức…) để chuyển đổi từ trạng thái hiện


Hình 2.1 - Mô hình ba bước thay đổi của Lewin
Nguồn: Robbins và Judge (2013)
Nghiên cứu của Kotter (1995) tiếp tục phát triển mô hình ba bước của Lewin thành
tiến trình tám bước dẫn đến thành công của chương trình thay đổi tổ chức. Trong nghiên
cứu Kotter (1995) tác giả bắt đầu bằng cách liệt kê các lỗi mà các nhà quản lý thường gặp
khi họ cố gắng thực hiện thay đổi như: không tạo ra cảm giác cấp bách về sự cần