BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ PHAN HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG,
VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ PHAN HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG,
VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ MINH HẢI



3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

4

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...............................................4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................4
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU............................................................................5
1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN.............................................................................5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.....................7
2.1. GIỚI THIỆU.................................................................................................7
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT....................................................................................7
2.2.1. Định nghĩa về lãnh đạo

7

2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận 8
2.2.2.1.
cá nhân
2.2.2.2.

Tiếp cận theo hành vi
.8

2.2.2.3.
huống
2.2.2.4.



kết công việc của nhân viên..................................................................... 29
2.4.1.2.

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ý nghĩa

công việc của nhân viên........................................................................... 30
2.4.1.3.

Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự gắn kết công việc của

nhân viên 31
2.4.1.4.

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin

đối với lãnh đạo của nhân viên................................................................. 32
2.4.1.5.

Mối quan hệ giữa niềm tin đối với lãnh đạo và sự gắn kết công

việc của nhân viên.................................................................................... 33
2.4.2. Mô hình nghiên cứu........................................................................... 34
2.5. TÓM TẮT................................................................................................... 36
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 37
3.1. TỔNG QUAN QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU............................................. 37
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH....................................................................... 38
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG.................................................................. 39
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................ 39
3.3.2. Cỡ mẫu.............................................................................................. 39


3.4.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo 47
3.5. TÓM TẮT................................................................................................... 49
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................ 50
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU.................................................................... 50
4.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................. 53
4.2.1. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố
4.2.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng

53
53

4.2.1.2. Ý nghĩa công việc 54
4.2.1.3. Niềm tin đối với lãnh đạo 54
4.2.1.4. Sự gắn kết công việc

55

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA 57
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển
dạng 61


4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố ý nghĩa công việc
4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố lòng tin

61
62



4.4.3. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm

72

4.4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập
4.4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình ngân hàng

76
80

4.5. TÓM TẮT................................................................................................... 82
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................. 84
5.1. KẾT LUẬN................................................................................................. 84
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ.................................................................................... 88
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO....................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

CFA


Honestly Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa
trung thực

KMO

Kaiser -Meyer-Olkin

Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô
hình trong EFA

LSD

Least Significant Difference

Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối
thiểu

NNFI

Non-Normed Fit Index

Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong
CFA

PCA

Principal Component Analysis

Phương pháp phân tích mô hình thành
phần chính

Work engagement

Sự gắn kết công việc

UWES

Utrecht Work Engagement
Scale

Thang đo gắn kết công việc


Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

MIW

Meaning in work

Ý nghĩa công việc

TL

Trust in Leader

Niềm tin đối với lãnh đạo

Chỉ số phù hợp của Tucker và Lewis
trong CFA

SEM

Structural Equation Modeling

Mô hình cấu trúc tuyến tính

TNHH
TP.HCM

Trách nhiệm hữu hạn.
Ho Chi Minh City

Thành Phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tên bảng

Trang

2.1 Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.

26

2.2 Khái niệm và ý nghĩa của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu


4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

53

4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

53

4.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (lần 1)

54

4.5 Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha (lần 2)

55

4.6 Kết quả EFA thang đo cho các nhân tố (lần 1)

56

4.7 Kết quả EFA thang đo cho các nhân tố (lần 2)

58

4.8 Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố

65

4.9 Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố


71


Bảng

Tên bảng

Trang

4.17

Mô tả giá trị trung bình của sự gắn kết công việc giữa các nhóm
kinh nghiệm.

72

4.18

Kiểm định Levene giữa các nhóm kinh nghiệm.

72

4.19

Kiểm định ANOVA các nhóm kinh nghiệm.

73

4.20

77

4.25

Mô tả giá trị trung bình của sự gắn kết công việc giữa các nhóm
loại hình ngân hàng.

79

4.26

Kiểm định Levene giữa các nhóm loại hình ngân hàng

80

4.27

Kiểm định ANOVA các nhóm loại hình ngân hàng

80

4.28

Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết công việc giữa
các nhóm loại hình ngân hàng

81


DANH MỤC CÁC HÌNH


2.5

Mô hình nghiên cứu Sylvie Vincent-Ho¨per và Clara Muser.

24

2.6

Mô hình nghiên cứu

33

3.1

Quy trình nghiên cứu

36

4.1

Biểu đồ thống kê mô tả giới tính

49

4.2

Biểu đồ thống kê mô tả độ tuổi

50

60

4.8

Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Ý nghĩa công việc đã chuẩn hóa

61

4.9

Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Niềm tin đối với lãnh đạo đã
chuẩn hóa

62

4.10

Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Sự gắn kết công việc đã chuẩn
hóa

62

4.11

Kết quả CFA mô hình tới hạn đã chuẩn hóa

64

4.12


luận tay đôi.
Nghiên cứu định lượng: Phương thức lấy mẫu bằng phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng được khảo sát. Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng
các phương pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám


phá - EFA, phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mô hình hoá cấu trúc
tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh
hưởng tới ý định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học) được tiến hành thực hiện
với phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu: Đã chứng minh được sự tồn tại hợp lý giữa các mối quan
hệ hỗ tương của các nhân tố bằng kết Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng
dương trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua ý nghĩa công việc và
niềm tin vào lãnh đạo (năm (05) giả thuyết H1, H2a, H2b, H3a, H3b đều được chấp
nhận).
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu đã minh chứng được vai trò của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng có những tác động trực tiếp và gián tiếp đáng kể đến sự gắn kết
công việc của nhân viên. Để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, nhà quản
trị cần chú trọng yếu tố con người từ việc chuyển thể định hướng, tầm nhìn, lý tưởng
từ người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng thông qua ý nghĩa công việc
và tạo niềm tin cho nhân viên đối với lãnh đạo. Khi các nhân tố này được cải thiện
nâng cao đồng nghĩa với sự gắn kết công việc của nhân viên được cải thiện theo chiều
hướng tích cực.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Ý nghĩa trong công việc, Niềm tin
đối với lãnh đạo, Sự gắn kết công việc.


ABSTRACT
Title: The impact of transformational leadership, the role of meaning of work
and trust in leadership on the work engagement of the Bank's employees in Ho Chi

Research results: It has demonstrated a reasonable existence between the
reciprocal relationships of the factors by the transformational leadership has a direct
and indirect effect on work engagement through the meaning of work and trust in
leadership (five (05) hypotheses H1, H2a, H2b, H3a, H3b are accepted).
Conclusions and implications:
The study has demonstrated that the role of transformational leadership has
significant direct and indirect effects on employee’s work engagement. In order to
build a strong organization from the inside, managers need to focus on the human
element from the transformation of direction, vision, ideals by leaders with
tranformational leadership through meaning of work and creating trust in leadership
for employees. When these factors are improved, it means that the employee's work
engagement is improved in a positive way.
Keywords: Transformational leadership, Meaning of work, Trust in leadership,
Work engagement.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Phong cách lãnh đạo là yếu tố then chốt quyết định thành công của mọi tổ chức,
tác động và ảnh hưởng toàn diện đến cá nhân nhân viên và tổ chức. Phong cách lãnh
đạo mà người lãnh đạo chọn lựa phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo, quyết định xây
dựng chiến lược và tổ chức thực hiện để đạt được tầm nhìn của tổ chức.

Phong cách lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên có những hành động, những nỗ
lực hướng đến việc đạt được những mục tiêu của tổ chức mà thậm chí còn khiến cho
nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của bản thân để đem lại những kết quả
cao hơn cho tổ chức. Phong cách lãnh đạo phù hợp cũng sẽ giúp cho nhân viên nâng
cao sự thỏa mãn, sự gắn kết và lòng trung thành với tổ chức.

trên nguyên tắc chính là thưởng - phạt cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện
công việc. Trên thực tế, không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai phong cách lãnh đạo,
mà bản thân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy tình huống.
Nhưng có thể thấy, để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, chú
trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp hơn cả
và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo
chính là chìa khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức.
Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của ngân hàng nói riêng và của xã
hội nói chúng, là một thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là
lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để nhân viên thực
sự làm việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là
điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức cần
không chỉ nhân lực chất lượng cao mà mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư toàn
tâm toàn ý cho công việc. Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công
việc để thực hiện công việc có hiệu quả thực sự, tạo môi trường làm việc tích cực,
phát triển những giá trị cao hơn cho cả bản thân nhân viên và tổ chức. Sự gắn kết
công việc của nhân viên chính là yếu tố sống còn đối với sự thành công của tổ chức,
tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện nghiên cứu và kiểm định
mối tương quan giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc thông
qua các nhân tố trung gian trong nhiều lĩnh vực như nghiên cứu của Mohammed


3

Yasin Ghadi và Mario Fernando (2012) đã xem xét mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc thông qua vai trò trung gian của ý
nghĩa công việc. Phong cách lãnh đạo liêm chính, phong cách lãnh đạo đạo đức,
niềm tin và sự gắn kết công việc cũng đã được nghiên cứu bởi Amos S. Engelbrecht
and Gardielle Heine (2016). Vai trò của sự phù hợp con người - công việc trong mối

lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với
lãnh đạo đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng
trên địa bàn TP.HCM nhằm trực tiếp đưa ra câu trả lời cho các vấn đề:
(1) Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc
của các nhân viên Ngân hàng.
(2) Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc trong mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng.
(3) Vai trò trung gian của niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo trong mối
quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của
nhân viên Ngân hàng.
(4) Đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, ý nghĩa
công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân
viên Ngân hàng.
Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại các Ngân hàng
thuộc khu vực TP.HCM.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và
vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo
đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên ngân hàng đang công tác tại các Ngân
hàng thuộc khu vực TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu:
− Thời gian: Từ tháng 10 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
− Không gian: Các ngân hàng trên thuộc khu vực TP.HCM.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ định tính
và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính được


5



6

Trình bày tổng quan về các khái niệm lý thuyết cơ sở cùng các đề tài nghiên
cứu khoa học trong cùng lĩnh vực trên thế giới. Lập luận và đề xuất các giả thuyết
và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng nhằm quá trình xây dựng, hiệu
chỉnh thang đo và các tiêu chuẩn, quy định được sử dụng trong việc đánh giá các
thang đo của các khái niệm nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng
nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích và diễn giải các kết quả từ dữ liệu khảo sát thực tế thông qua các
phương pháp nghiên cứu. Từ đó đưa ra các kết luận về kết quả kiểm định các giả
thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những thành quả đạt được và những hạn chế của
nghiên cứu đồng thời đưa ra các định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo trong
tương lai.


7

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu về lý do nghiên cứu cùng cấu trúc tổng
quan của đề tài nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu các lý thuyết nền, các
nghiên cứu khoa học được dẫn xuất cho đề tài nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
chuyển dạng, ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo và gắn

cách chuyển tác lại nhận diện và đề ra nhiệm vụ công việc cho nhân viên và truyền
đạt cho nhân viên hiểu mức độ thành công của việc thực hiện công việc tương xứng
với mức thưởng nhận được.
2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận
2.2.2.1. Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân
Lý thuyết này cho rằng một số cá nhân nhất định được sinh ra có những tố
chất, đặc điểm xã hội khiến họ trở thành nhà lãnh đạo tài giỏi. Vì lý thuyết phát biểu
rằng nhà lãnh đạo có những đặc điểm cá nhân khác biệt với người thường, các nhà
nghiên cứu buộc phải nhận dạng các đặc điểm định hình của nhà lãnh đạo (Bass,
1990).
Robbins (1996) cho rằng hạn chế của cách tiếp cận theo đặc điểm cá nhân bao

gồm: Sự bó hẹp và tập trung vào nhà lãnh đạo và không xét đến sự ảnh hưởng của
nhân viên; Tố chất lãnh đạo cơ bản là bẩm sinh, góp phần lãnh đạo thành công một
tổ chức mà bỏ qua các yếu tố khác, chẳng hạn như đào tạo.
2.2.2.2. Tiếp cận theo hành vi
Bass (1990) chỉ ra rằng hành vi của nhà lãnh đạo là gợi ý để khơi gợi hành vi,
quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. McGregor đã đề xuất hai mô
hình lý thuyết (Lý thuyết X và Lý thuyết Y) nhằm phân biệt sự khác biệt của hành vi
lãnh đạo: lý thuyết của ông cho rằng hành vi lãnh đạo dựa trên giả định về nhân viên.
Giả định của Lý thuyết X là nhân viên không thích công việc và sẽ né tránh nếu có thể,
và hành vi quản lý bao gồm ép buộc nhân viên. Lý thuyết Y giả định nhân viên xem
công việc như kinh nghiệm tích cực khi được tạo điều kiện thuận lợi. Theo thuyết Y,
hành vi quản lý bao gồm khuyến khích, ủng hộ tích cực và khen thưởng.

Nghiên cứu của các nhà lãnh đạo của Đại học Michigan cũng đưa ra hai yếu
tố chính độc lập: quan tâm đến cấu trúc (lãnh đạo hướng nhân viên) và khởi tạo cấu
trúc (lãnh đạo hướng sản xuất). Các nhà nghiên cứu tập trung vào hành vi các nhà