BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ PHAN HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG,
VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ PHAN HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG,
VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI
LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ MINH HẢI


1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 4
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.............................................................................. 5
1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 7
2.1. GIỚI THIỆU ................................................................................................... 7
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 7
2.2.1. Định nghĩa về lãnh đạo ......................................................................... 7
2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận ............. 8
2.2.2.1.

Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân ................................................ 8

2.2.2.2.

Tiếp cận theo hành vi................................................................. 8

2.2.2.3.

Tiếp cận theo tình huống ........................................................... 9

2.2.2.4.

Tiếp cận toàn diện...................................................................... 9

2.2.3. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ...................................................... 10
2.2.4. Ý nghĩa công việc ............................................................................... 12
2.2.5. Niềm tin đối với lãnh đạo ................................................................... 13



2.4.1.5.

Mối quan hệ giữa niềm tin đối với lãnh đạo và sự gắn kết công

việc của nhân viên ..................................................................................... 33
2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 34
2.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 36
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 37
3.1. TỔNG QUAN QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................. 37
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................ 38
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 39
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 39
3.3.2. Cỡ mẫu ................................................................................................ 39
3.3.3. Các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...................................... 40


3.3.3.1. Phân tích thống kê mô tả .............................................................. 40
3.3.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .................................................. 40
3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................. 41
3.3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................... 41
3.3.3.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định giả thuyết .. 42
3.3.3.6. Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng Bootstrap .................. 43
3.3.3.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở tổ
chức theo các biến nhân khẩu học............................................................. 43
3.4. THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ..................................................................................................................... 44
3.4.1. Thiết kế thang đo ................................................................................ 44
3.4.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................... 44
3.4.1.2. Ý nghĩa công việc ........................................................................ 45
3.4.1.3. Niềm tin đối với lãnh đạo ............................................................ 45

4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC THEO CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC ............. 70
4.4.1. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................... 70
4.4.2. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo cấp bậc/ vị trí ............................ 71
4.4.3. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm ............................. 72
4.4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .................................... 76
4.4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình ngân hàng .................. 80
4.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 82
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 84
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................. 84
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 88
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CFA

Comfirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định


Kaiser -Meyer-Olkin

LSD

Least Significant Difference

NNFI

Non-Normed Fit Index

PCA

Principal Component Analysis

PAF

Principal Axis Factoring

PIN

Probability of F-to-enter

POUT

Probability of F-to-remove

TL

Transformational leadership


Thang đo gắn kết công việc


Cụm từ
viết tắt

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

MIW

Meaning in work

Ý nghĩa công việc

TL

Trust in Leader

Niềm tin đối với lãnh đạo

RMSEA

Sig

Root Mean Square Error
approximation
Significance of Testing


Thành Phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.

26

2.2

Khái niệm và ý nghĩa của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

34

3.1

Các chỉ số đánh giá sự phù hợp

41

3.2


Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

52

4.2

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

53

4.3

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

53

4.4

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (lần 1)

54

4.5

Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha (lần 2)

55

4.6


Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap (M =
1000)

4.12

Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố theo các mối quan hệ
trong mô hình nghiên cứu

68

69

4.13

Kết quả kiểm định phương sai các nhóm giới tính

69

4.14

Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính

70

4.15

Kết quả kiểm định phương sai các nhóm cấp bậc/ vị trí

71

4.20

Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết công việc giữa
các nhóm kinh nghiệm.

4.21

Mô tả giá trị trung bình của sự gắn kết công việc giữa các nhóm
thu nhập.

73

75

4.22

Kiểm định Levene giữa các nhóm thu nhập

76

4.23

Kiểm định ANOVA các nhóm thu nhập

76

4.24

Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết công việc giữa
các nhóm thu nhập

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình
2.1
2.2

Tên hình
Mô hình nghiên cứu của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine.
Mô hình nghiên cứu của Mohammed Yasin Ghadi và Mario
Fernando.

Trang
17
19

2.3

Mô hình nghiên cứu của Chelsea Woodcock.

20

2.4

Mô hình nghiên cứu của Hong T.M. Bui.

22

2.5

Mô hình nghiên cứu Sylvie Vincent-Ho¨per và Clara Muser.


50

4.4

Biểu đồ thống kê mô tả thu nhập

51

4.5

Biểu đồ thống kê mô tả kinh nghiệm

51

4.6

Biểu đồ thống kê mô tả vị trí/cấp bậc

52

4.7
4.8
4.9

4.10

Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
đã chuẩn hóa
Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Ý nghĩa công việc đã chuẩn hóa
Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Niềm tin đối với lãnh đạo đã

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:
Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá, là một thành phần không thể thiếu
trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Để nhân
viên thực sự làm việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức
luôn là điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức không
những cần nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu
tư toàn tâm toàn ý cho công việc. Sự gắn kết công việc của nhân viên chính là yếu tố
sống còn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Việc
đánh giá vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tới sự gắn kết công việc
của nhân viên Ngân hàng là một trong những vấn đề thiết thực đối với lĩnh vực Ngân
hàng hiện nay.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm
định và đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trực tiếp và
gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian (ý nghĩa công việc
và niềm tin vào lãnh đạo) của các nhân viên Ngân hàng, đồng thời kiểm định mối quan
hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và thảo
luận tay đôi.
Nghiên cứu định lượng: Phương thức lấy mẫu bằng phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng được khảo sát. Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng
các phương pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám


phá - EFA, phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mô hình hoá cấu trúc
tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng
tới ý định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học) được tiến hành thực hiện với phần
mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu: Đã chứng minh được sự tồn tại hợp lý giữa các mối quan
hệ hỗ tương của các nhân tố bằng kết Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng

Research objectives:
The research aims to discover, measure, test and evaluate the impact level of
transformational leadership directly and indirectly on work engagement through
intermediary factors (Meaning of work and Trust in leadership) of Bank staff, and
examine the causal relationship between the factors proposed in the research model.
Research methods:
Qualitative research: Using focus group discussion method and double - hand
discussion.
Quantitative research: Methods of sampling by direct interviews of surveyed
subjects. Analysis of survey data and verification of research models by methods
(Cronbach's alpha reliability testing, Exploratory Factor Analysis - EFA, Exploratory
Factor Analysis - CFA, Structural Equation Modeling analysis - SEM, Bootstrap test,
test the difference of factors affecting the intention to stay organized according to


demographic variables) were carried out with SPSS 20.0 and AMOS 22 data processing
software.
Research results: It has demonstrated a reasonable existence between the
reciprocal relationships of the factors by the transformational leadership has a direct and
indirect effect on work engagement through the meaning of work and trust in leadership
(five (05) hypotheses H1, H2a, H2b, H3a, H3b are accepted).
Conclusions and implications:
The study has demonstrated that the role of transformational leadership has
significant direct and indirect effects on employee’s work engagement. In order to build
a strong organization from the inside, managers need to focus on the human element
from the transformation of direction, vision, ideals by leaders with tranformational
leadership through meaning of work and creating trust in leadership for employees.
When these factors are improved, it means that the employee's work engagement is
improved in a positive way.
Keywords: Transformational leadership, Meaning of work, Trust in leadership,

lựa chọn một phong cách lãnh đạo để xây dựng một nền văn hóa đặc thù trong lĩnh
vực ngân hàng trong giai đoạn kinh tế hội nhập hiện nay là rất quan trọng và cần thiết.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã tập trung vào khía cạnh tố chất cá nhân của
lãnh đạo cho đến lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đây, nghiên


2

cứu về phong cách lãnh đạo có sự chuyển dịch, tập trung nghiên cứu khác biệt giữa
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác. Người lãnh
đạo theo phong cách chuyển dạng có tính cách đặc trưng của người có óc sáng tạo,
tương tác cao và giao tiếp với cộng đồng xung quanh, có tầm nhìn, trao quyền cho
nhân viên. Nhờ vậy, họ dễ dàng tạo lập được sự tin tưởng của nhân viên, giúp nhân
viên mạnh dạn đưa ra ý kiến. Người lãnh đạo là người hỗ trợ, vừa là người huấn luyện
và chia sẻ kinh nghiệm.
Theo phong cách lãnh đạo chuyển tác, người lãnh đạo và nhân viên làm việc
trên nguyên tắc chính là thưởng - phạt cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện công
việc. Trên thực tế, không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai phong cách lãnh đạo, mà
bản thân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy tình huống.
Nhưng có thể thấy, để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, chú
trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp hơn cả
và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo chính
là chìa khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức.
Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của ngân hàng nói riêng và của xã
hội nói chúng, là một thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là
lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để nhân viên thực
sự làm việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là
điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức cần không
chỉ nhân lực chất lượng cao mà mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư toàn tâm toàn
ý cho công việc. Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công việc để

cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh
đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu hướng đến việc kiểm định và đánh giá mức độ các tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, sự tin
tưởng vào lạnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng, đồng thời
kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên
cứu.


4

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Khám phá, đo lường, kiểm tra và đánh giá mức độ tác động của phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với
lãnh đạo đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng trên
địa bàn TP.HCM nhằm trực tiếp đưa ra câu trả lời cho các vấn đề:
(1) Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc
của các nhân viên Ngân hàng.
(2) Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc trong mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng.
(3) Vai trò trung gian của niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo trong mối
quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của
nhân viên Ngân hàng.
(4) Đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, ý nghĩa
công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên
Ngân hàng.
Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại các Ngân hàng
thuộc khu vực TP.HCM.

lãnh đạo, giúp họ có cái nhìn thực tế về hiện trạng của tổ chức dưới góc độ quan sát
đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo chuyển dạng của người đứng đầu tổ
chức, mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến nhân viên để lựa
chọn hành vi lãnh đạo phù hợp nhằm hoàn thiện vai trò lãnh đạo của mình. Giúp các
nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong
thời đại ngày nay và xây dựng lòng tin nhằm tăng cường mức độ gắn kết công việc
của nhân viên vì sự phát triển chung của cả tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân
hàng.
1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm các nội dung chính như sau:
Chương 1: Tổng quan
Tổng quan về vai trò cũng như tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển
dạng đối với sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng, phạm vi và ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu


6

Trình bày tổng quan về các khái niệm lý thuyết cơ sở cùng các đề tài nghiên
cứu khoa học trong cùng lĩnh vực trên thế giới. Lập luận và đề xuất các giả thuyết và
mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng nhằm quá trình xây dựng, hiệu
chỉnh thang đo và các tiêu chuẩn, quy định được sử dụng trong việc đánh giá các
thang đo của các khái niệm nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng
nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích và diễn giải các kết quả từ dữ liệu khảo sát thực tế thông qua các
phương pháp nghiên cứu. Từ đó đưa ra các kết luận về kết quả kiểm định các giả

Theo Kotter (1998), lãnh đạo là quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân
tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc. Lãnh
đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển mang
tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể.
Bass (1990) là người tiên phong tiếp cận khái niệm lãnh đạo theo phong cách.
Bass đã mô tả ba phong cách lãnh đạo: lãnh đạo ủy thác, lãnh đạo chuyển tác và lãnh
đạo chuyển dạng. Theo Bass (1990), nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng
khuyến khích nhân viên xem tầm nhìn của tổ chức như tầm nhìn của chính riêng


8

mình, là người thông qua việc truyền cảm hứng để nhân viên có được cái nhìn dài
hạn và tập trung vào nhu cầu tương lai. Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng
thường có cái nhìn toàn diện về các yếu tố của tổ chức. Nhà lãnh đạo theo phong cách
chuyển tác lại nhận diện và đề ra nhiệm vụ công việc cho nhân viên và truyền đạt cho
nhân viên hiểu mức độ thành công của việc thực hiện công việc tương xứng với mức
thưởng nhận được.
2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận
2.2.2.1. Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân
Lý thuyết này cho rằng một số cá nhân nhất định được sinh ra có những tố
chất, đặc điểm xã hội khiến họ trở thành nhà lãnh đạo tài giỏi. Vì lý thuyết phát biểu
rằng nhà lãnh đạo có những đặc điểm cá nhân khác biệt với người thường, các nhà
nghiên cứu buộc phải nhận dạng các đặc điểm định hình của nhà lãnh đạo (Bass,
1990).
Robbins (1996) cho rằng hạn chế của cách tiếp cận theo đặc điểm cá nhân bao
gồm: Sự bó hẹp và tập trung vào nhà lãnh đạo và không xét đến sự ảnh hưởng của
nhân viên; Tố chất lãnh đạo cơ bản là bẩm sinh, góp phần lãnh đạo thành công một
tổ chức mà bỏ qua các yếu tố khác, chẳng hạn như đào tạo.
2.2.2.2. Tiếp cận theo hành vi

2.2.2.3. Tiếp cận theo tình huống
(Blanchard, Zigarmi và Nelson, 1993) cho rằng lãnh đạo hiệu quả khi nhà lãnh
đạo thấy được khả năng của nhân viên trong từng tình huống cụ thể và có hành vi
lãnh đạo phù hợp với tình huống đó.
Tuy nhiên, (Yukl, 2002) cho rằng cách tiếp cận này có rất nhiều hạn chế vì
không đưa ra được nhận định tổng quát mặc dù có thể thuyết minh được một số lý do
về phong cách lãnh đạo hiệu quả.
2.2.2.4. Tiếp cận toàn diện
Mô hình lãnh đạo tiếp cận toàn diện (FRL) được phát triển bởi Bass và Avolio
(1994, 1997) mô tả các thành phần hành vi lãnh đạo. Mô hình này tối ưu phạm vi rất
rộng các dạng thức hành vi lãnh đạo. Bắt đầu từ lãnh đạo chuyển dạng đến lãnh đạo
chuyển tác cho đến mức độ tương tác thấp nhất là lãnh đạo ủy thác. Những phong
cách lãnh đạo này có tác động trực tiếp đến các yếu tố đầu ra của tổ chức và cá nhân
(Bass, 1990a; Yukl và Van Fleet, 1992).