BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC

CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TUYẾT NGỌC

CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÀNH LOGISTICS
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN...................................................................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài............................................................................................ 1

1.2

Mục tiêu của đề tài.......................................................................................... 4

1.3

Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu.................................................................. 5

1.4

Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5

1.5

Ý nghĩa của đề tài........................................................................................... 6

1.6

Kết cấu của luận văn....................................................................................... 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.........................8
2.1

Giới thiệu........................................................................................................ 8


Vai trò của quản lý tri thức trong doanh nghiệp...................................... 17

2.4

Các thành phần của quản lý tri thức.............................................................. 19


2.4.1.
2.4.2.

Sự tiếp thu tri thức .................................................................................... 19
Sự tích lũy tri thức .................................................................................... 20

2.4.3.

Sự sáng tạo tri thức................................................................................... 20

2.4.4.

Sự chuyển giao tri thức ............................................................................ 22

2.4.5.

Sự chia sẻ tri thức ..................................................................................... 23

2.4.6.

Sự sử dụng tri thức ................................................................................... 23


Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 36

3.2.2.

Nghiên cứu sơ bộ định tính ...................................................................... 36

3.2.3.

Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và điều chỉnh thang đo .................... 37

3.2.3.1.

Về các biến độc lập của mô hình .......................................................... 37

3.2.3.2.

Về các biến quan sát của mô hình ........................................................ 39

3.2.4

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 40

3.2.4.1

Điều chỉnh thang đo .............................................................................. 41

3.2.4.2

Thang đo các khái niệm nghiên cứu ..................................................... 42



Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 47

3.4

Tóm tắt ........................................................................................................... 48

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 48
4.1.

Giới thiệu ........................................................................................................ 48

4.2.

Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 48

4.3.

Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha. ......................................... 49

4.4.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................ 50

4.4.1.

Thang đo quản lý tri thức ......................................................................... 50

4.4.2.



5.2

Tóm tắt kết quả chính ..................................................................................... 59

5.3

Kết luận và ý nghĩa ......................................................................................... 60

5.4

Một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp .............................. 61


5.4.1

Kiến nghị làm tăng yếu tố sử dụng tri thức của nhân viên trong ngành

logistics................................................................................................................... 61
5.4.2

Kiến nghị làm tăng yếu tố sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành

logistics................................................................................................................... 63
5.4.3

Kiến nghị làm tăng các yếu tố tri thức còn lại đối với nhân viên ngành

logistics:.................................................................................................................. 64
5.5


: Observed significance level – Mức ý nghĩa của quan sát

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê

khoa học xã hội
VIF

: Variance inflation factor – Hệ số phóng đại phương sai

VIFFAS

: Vietnam Freight Forwarders Association – Hiệp hội Giao nhận kho

vận Việt Nam
WTO

: World Trade Organization – Tổ chức thương mại thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát………………………………..................................... 49
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha....................................... 50
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo quản lý tri thức............................... 51
Bảng 4.4 Bảng phân tích tương quan........................................................................................ .53
Bảng 4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình........................................................................... 53
Bảng 4.6 Kết quả các thông số hồi qui...................................................................................... 54


thế giới, nâng cao khả năng cạnh tranh, thu hút ngày càng nhiều các nguồn vốn đầu
tư nước ngoài, đem lại những sự thay đổi to lớn trong phát triển kinh tế trong giai
đoạn hiện nay. Song, ngành logistics non trẻ của Việt Nam hiện vẫn đang gặp nhiều
khó khăn và hạn chế về năng lực cũng như nguồn nhân lực phục vụ cho khu vực
dịch vụ này.
Việt Nam hiện có khoảng 1,5 triệu lao động hoạt động trong ngành logistics,
và cần cung ứng khoảng 20.000 lao động mỗi năm, nhưng nguồn cung cấp nhân lực
cho ngành chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu. Nguồn nhân sự chất lượng cao
và được đào tạo bài bản đặc biệt thiếu, và hiện tại mới chỉ cung ứng được khoảng


2

3% nhân sự được đào tạo chuyên nghiệp, trong khi tốc độ tăng trưởng trung bình
của ngành logistic mỗi năm tăng 20-25% (2013). Điều này đặt ra nhu cầu cấp bách
về nhân sự, nhất là nhân sự chất lượng cao. Do xuất phát từ thực tiễn là thị trường
dịch vụ logistics mới phát triển trong những năm gần đây nên nguồn nhân lực có
điểm mạnh là nguồn nhân lực trẻ, năng động, ưa thích mạo hiểm và sẵn sàng chịu
đựng thử thách cũng như rủi ro. Thị trường lao động trẻ mang lại tiềm năng nhân
lực lớn. Về mặt trình độ, phần lớn khối nhân viên văn phòng làm trong các công ty
dịch vụ logistics đều tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác lâu năm, được tham
gia các khóa huấn luyện, đạt được các bằng cấp, các chứng chỉ chuyên môn từ các
trường, các học viện, các trung tâm, các khóa đạo tạo trong và ngoài nước có nền
tảng kiến thức tốt. Đồng thời, mức lương trung bình của ngành theo nhận định các
chuyên gia được đánh giá tương đối cao và các chế độ phúc lợi xã hội thỏa đáng do
đó sự hài lòng công việc của nhân viên không chỉ là vấn đề về nhu cầu vật chất cơ
bản mà còn phải đáp ứng việc thường xuyên được học hỏi, nâng cao kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng chuyên môn... để đáp ứng được nhu cầu thay đổi thường xuyên
theo tính chất công việc và đặc thù ngành.
Các nhà quản trị hiện đại đã có cách nhìn nhận khác biệt về giá trị tài sản của

lý nhìn nhận lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Quản lý tri thức đóng
một vai trò quan trọng trong chuyển đổi khả năng học tập và năng lực cơ bản thành
lợi thế cạnh tranh. Vậy quản lý tri thức là gì? Thuật ngữ này bao gồm nhiều thành
phần: trao đổi kiến thức, quản lý nguồn thông tin tổ chức, đào tạo, quản lý các mối
quan hệ với khách hàng. Quản lý tri thức trả lời câu hỏi về tài sản tri thức, về quyền
sở hữu, mang đến cơ hội biến tri thức thành hệ thống giúp công ty tạo ra lợi thế thời
gian, giữ cho sự cạnh tranh được liên tục, tạo ra những giá trị kinh tế và giá trị thị
trường. Quản lý tri thức mang lại sự khác biệt quan trọng trong các ứng dụng quản
lý truyền thống và được xem như chiến lược trong sự phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức. Từ thực tế quản lý, nhiều công ty tập đoàn lớn trên thế giới đã coi vấn đề
quản lý tri thức như là một công cụ đắc lực để “khơi thông” các mối quan hệ giữa
các chi nhánh, các bộ phận phòng ban của công ty, lưu giữ các kinh nghiệm làm
việc của nhân viên cũng như tri thức của họ, tăng các chỉ số sản xuất, cải tiến chất
lượng phục vụ khách hàng cũng như để giải quyết cùng lúc nhiều vấn đề quan trọng
khác. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng nắm bắt được ý nghĩa của việc quản
lý, phát huy nguồn tài sản tri thức đó, đặc biệt là ứng dụng trong nguồn nhân lực.


4

Khai thác tốt việc quản lý tri thức trong hoạt động nhân sự sẽ giúp cho bộ máy công
ty của công ty được vận hành trôi chảy, tăng cường sự kết nối nội bộ, giúp nhân
viên cảm thấy hài lòng với công việc khi được ứng dụng tri thức của bản thân vào
thực tiễn, các điều kiện làm việc được đáp ứng thông qua quản lý tri thức. Điều này
đã chỉ ra rằng vai trò của quản lý tri thức vô cùng quan trọng, nó là nhân tố tác động
vào sự hài lòng công việc của nhân viên, nghiên cứu tìm hiểu vấn đề mới này để từ
đó các nhà quản trị trong ngành có những phương án phù hợp phát huy hiệu quả tri
thức nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Trong phạm vi của đề tài này, quản lý tri thức được chọn để nghiên cứu bởi
tính chất mới của nghiên cứu này trên thế giới cũng như tại Việt Nam về vấn đề này.

Minh
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 05/2013 đến tháng 11/2013.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ
Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
Thảo luận tay đôi: thảo luận tay đôi với 10 chuyên gia trong lĩnh vực
logistics, hiện đang làm việc trong các công ty logistics tại thành phố Hồ Chí Minh
để tìm kiếm và thu thập thêm các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên. Trên cơ sở các ý kiến khảo sát để loại bỏ các biến không được sự nhất trí,
bổ sung thêm một số biến để thống nhất thành phần trong thang đo sơ bộ để xây
dựng thang đo nháp. Mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo quản lý tri thức và sự
hài lòng công việc của nhân viên cho phù hợp với đặc thù ngành của các công ty
logistics tại Việt Nam.


6

Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng:
Tác giả thông qua bảng câu hỏi khảo sát dựa trên các thành phần trong thang
đo sơ bộ tiến hành khảo sát thử 100 nhân viên làm việc ở các công ty logistics. Mục
đích của bước này là để điều chỉnh thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức
Sử dụng phương pháp định lượng trên tổng thể mẫu (n = 350) điều tra trực
tiếp nhân viên làm việc trong các công ty logistics nhằm kiểm định mô hình nghiên
cứu.
Nghiên cứu này được thực hiện tại TP.HCM thông qua phương pháp phỏng
vấn trực tiếp dựa trên bảng cảu hỏi đã được soạn sẵn, dùng kỹ thuật thu thập thông
tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua 2 hình thức: gửi email thu thập

Chương 3: Thu thập và xử lý dữ liệu - trình bày phương pháp nghiên
cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - trình bày phương pháp phân tích
thông tin và kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Ý nghĩa và kết luận - tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các
hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu:
Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu.
Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng giả thiết
nghiên cứu của tác giả.
2.2 Sự hài lòng công việc :
2.2.1 Khái niệm
Sự hài lòng công việc là thái độ đối với công việc của một người. Vroom (1964)
định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định
hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Weiss và cộng sự (1967)
định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc được thể hiện
bằng sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1969) định nghĩa
sự hài lòng trong công việc được mô tả như là một phần trong sự mong đợi của cá
nhân về công việc và những kết quả mà cá nhân đó đạt được khi đang làm việc.
Quinn và Staines (1979, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương,2011) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với
công việc. Spector (1997) định nghĩa sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

Vroom, các nhà quản lý cần làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ giữa nỗ
lực- thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công
việc, và nâng cao được kết quả công việc của mình. Yếu tố kỳ vọng và khen thưởng
là không thể thiếu để nâng cao kết quả công việc của nhân viên.
Thuyết nhu cầu của Maslow: Lý thuyết này xây dựng theo nguyên tắc cho
rằng nhà quản trị muốn quản trị hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con
người. Maslow xây dựng tháp nhu cầu, trong đó bao gồm 5 nhu cầu cơ bản của con
người từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.


10

Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland: Thuyết này là sự
phát triển từ thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu cho rằng bên
cạnh các nhu cầu cơ bản sẵn có, có một số nhu cầu bản thân con người không có
sẵn, nhưnghọ sẽ học được nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu cầu
này bao gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. Nếu thỏa
mãn được các nhu cầu này sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc, từ đó nâng cao được kết
quả công việc của họ.
Lý thuyết về quản lý tri thức:
Nếu so với các lý thuyết được đề cập ở trên thì lý thuyết về quản lý tri thức
thuộc dạng “sinh sau đẻ muộn”. Theo Maslow (1954) nhu cầu của con người được
sắp xếp theo hệ thống cách thức được thúc đẩy bởi nhu cầu cá nhân tại thời điểm cụ
thể. Tampoe (1993) tìm thấy rằng các yếu tố động lực lớn nhất cho người lao động
tri thức là “phát triển cá nhân” theo sau “hoạt động tự chủ” và dẫn đến “thành tích
công việc”. Mức độ tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định càng lớn
thì sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc càng cao (Tremblay, Sire, và Dalkin
năm 2000; Witt, Andrews và Kacmar, 2000). Các lý thuyết đề cập ở trên đều chủ
yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của nhân viên để

Thông tin là dữ liệu được gắn liền với một sự liên hệ hoặc một mục đích cụ thể
nào đó. Thông tin chỉ biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá
những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại với một hoặc
nhiều người khác.
Tri thức là có thể được xem là thông tin đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và giá
trị. Tổng quát lại, tri thức chính là kho tàng của sự hiểu biết và kỹ năng được tạo ra
từ trí tuệ của con người.
Hình 2.1 là những khái niệm cần quan tâm: dữ liệu, thông tin, tri thức.


12

Hình 2.1: Từ dữ liệu đến tri thức

Ra quyết định
Hoạch định các hành động

Tri thức
Thông tin được kết hợp với kinh
nghiệm và sự phán quyết
Hiểu biết các dạng mẫu, quy luật
Thông tin
Dữ liệu được đặt trong bối cảnh
Hiểu biết các mối quan hệ
Dữ liệu
Số liệu hoặc sự kiện
Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)
Có nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức. Một số các học giả hiện đại đã đưa
ra khái niệm, định nghĩa về tri thức như sau:
Drucker (1993) cho rằng tri thức là thông tin về sự thay đổi của một cái gì đó

thức thành 2 loại là tri thức hiện và tri thức ẩn:


14

Tri thức hiện: là tri thức được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu
hoặc báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những ngôn ngữ chính thức và có
hệ thống.
Tri thức ẩn: là tri thức không thể hoặc rất khó được hệ thống hóa trong
các văn bản, tài liệu. Các tri thức này là bản thân các cá nhân, gắn liền với một bối
cảnh và công việc cụ thể. Mặc dù khó hình thành và hệ thống hóa trong các tài liệu,
văn bản, nhưng tri thức ẩn lại có tính vận hành cao trong bộ não của con người.

2.3.2 Định nghĩa quản lý tri thức
Quản lý tri thức là một khái niệm mới và hiện còn nhiều tranh luận giữa các
nhà nghiên cứu. Lý do cho những định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức có thể là
do quản lý tri thức được nhìn nhận khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp
và cấu trúc của tổ chức (Chang và Lee, 2007). Một số khái niệm về quản lý tri thức
được các nhà nghiên cứu đưa ra như sau:
Theo Jarnett (1996, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007), quản lý tri thức là
việc tạo ra tri thức, được nối tiếp với việc thể hiện, truyền bá và sử dụng kiến thức;
sự duy trì và cải biên kiến thức.
Theo Quintas và cộng sự (1997, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007), quản
lý tri thức là quá trình của việc quản lý một cách cẩn trọng tri thức để đáp ứng các
nhu cầu hiện hữu; nhận ra và khai thác được những tài sản tri thức hiện có hoặc
những tài sản tri thức có thể đạt được để phát triển những cơ hội mới.
Theo Brooking (1997, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007), quản lý tri thức
là hoạt động quan tâm tới chiến lược và chiến thuật để quản lý những tài sản mà
trọng tâm của nó chính là yếu tố con người (human center assets).