BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------

TRƯƠNG NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------

TRƯƠNG NGỌC HÀ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :

lĩnh vực liên quan ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết với tổ chức, ý định
chuyển việc và các nghiên cứu thực tiễn trước đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên
cứu cho đề tài. Để kiểm định mô hình được đưa ra, tác giả đã sử dụng một số thang
đo có sẳn sau đó được hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả
xây dụng thang đo likert bảy mức độ để đo lường các yếu tố. Độ tin cậy của thang
đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình
PATH được xây dựng ban đầu với: (1) sáu biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ
trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi và
triển vọng phát triển của công ty, (2) một biến trung gian là cam kết với tổ chức, (3)
một biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang
đo, mô hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm: đặc điểm công việc, sự
hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; một biến
trung gian là cam kết với tổ chức và một biến ý định chuyển việc. Kết quả phân tích
hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu nhập của nhân
viên. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân
viên. Cuối cùng đề tài đã đưa ra một số kiến nghị đối với các công ty hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ thông tin và đưa ra một số hướng phát triển tiếp theo của
đề tài.

.


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU............................................................................................ 1
1.1

CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................................... 1

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI........................................................................................................... 3
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.......................................................... 3

3.4.2 Cỡ mẫu 29
3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu

29


3.5 TÓM TẮT............................................................................................................................ 34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................. 35
4.1 MÔ TẢ MẪU..................................................................................................................... 35
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp

35

4.1.2 Mô tả thông tin mẫu 35
4.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO.......................................................... 36
4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha 36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 38
4.3 PHÂN TÍCH PATH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT...........................42
4.3.1 Phân tích tương quan 42
4.3.2 Phân tích PATH
4.3.3 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định

43
51

4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH.........................51
4.5 TÓM TẮT............................................................................................................................ 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 57
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ........................................... 57
5.1.1 Tóm tắt kết quả

phụ thuộc................................................................................................................................. 49
Bảng 4.13 Hệ số hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc..................... 50
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy có biến Dummy.......................................... 52
Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA có biến Dummy........................................ 52
Bảng 4.16 Các hệ số khi chạy hồi quy có biến dummy......................................... 53


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc............................................................................ 7
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất.......................................................................... 17
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu........................................................................................ 19
Hình 4.1 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định...................................................... 51


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM:

Thành Phố Hồ Chí Minh

IT:

Công nghệ thông tin

CNTT:

Công nghệ thông tin

HRM:


YDCV:

Ý định chuyển việc

QWL:

Chất lượng sống công việc

ITAA:

Hiệp hội công nghệ thông tin nước Mỹ

TPB:

Thuyết hành vi dự định

CIO:
JDI:

Người quản lý công nghệ thông tin
Chỉ số mô tả công việc


Trang 1

CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của doanh nghiệp và càng
quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin
(Information Technology: IT). Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trường

ty và 35.000 nhân viên mọi ngành nghề tại những trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam)
tỷ lệ chuyển việc của chuyên viên CNTT là 17,1% - cao hơn mức trung bình của thị
trường (nguồn:Vietbao, 2010). Kết quả các điều tra về việc làm ở châu Á-Thái Bình
Dương cho thấy các công ty công nghệ ở Ấn Độ, Trung Quốc và các nước Đông Nam
Á mới nổi đối mặt với tỷ lệ thôi việc ở mức gần 15% trong 2010 (nguồn:Indiatimes,
2010). Còn theo báo cáo của Michael Mudd thì tỷ lệ “nhảy” việc của bộ phận IT được
ước lượng lên tới 40% /năm (báo cáo của Michael Mudd- giám đốc bộ phận chính
sách công khu vực Châu Á- Thái Bình Dương của CompTIA: trích theo Lê Tấn Hảo,
2009). Những số liệu thống kê đó đã đưa ra những vấn đề rất đáng suy ngẫm: Tại sao
tỷ lệ chuyển việc của nhân viên CNTT trong nước lại ở mức 17,1% trong khi ở các
ngành khác chỉ là 13,3%? Hay tại sao tỷ lệ chuyển việc của CompTIA lại lên đến
40%? Tại sao người lao động trong ngành CNTT lại “thích” chuyển việc như vậy?
Phải chăng có một sự khác biệt tương đối đáng kể giữa nhân viên ngành CNTT và các
ngành khác?
Ở những nước có ngành CNTT phát triển như Mỹ, Úc, và một số nước Châu
Âu khác… có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng, cam kết với tổ chức và
nghỉ việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực IT và được công bố rộng rãi thông qua
các tạp chí về kinh doanh, quản lý...
Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực về lĩnh vực IT đã bắt đầu
được thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá tác động của
những nhân tố đến sự hài lòng (Lê Tấn Hảo, 2009) hay chỉ dừng lại ở một công ty


Trang 3

CNTT (Trần thị Trúc Linh, 2008). Hay nghiên cứu ở các lĩnh vực khác về cam kết với
tổ chức và ý định nghĩ việc trong lĩnh vực Marketing (Nguyễn Thị Hải Uyên, 2009).
Tuy nhiên vẫn chưa có một nghiên cứu nào về cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc
của nhân IT. Tất cả điều trình bày ở trên là lý do để đề tài này được thực hiện.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI

nguồn nhân lực của tổ chức.
1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn này được chia thành 5 chương, nội dung chính của các chương như
sau:
Chương 1: Chương mở đầu
Trình bày một vài số liệu về tình hình biến động về nguồn nhân lực trong ngành
công nghệ thông tin, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chương này
nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các
yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng như ý
định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng,
hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả
thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo,
phân tích PATH, phân tích hồi quy đa biến có sử dụng biến giả (biến dummy), kiểm
định giả thuyết nghiên cứu.


Trang 5

Chương 5: Kết luận
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hướng
cho những nghiên cứu tiếp theo.




Trang 7

viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc
phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân
viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng
đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức
Khía cạnh
công việc cốt
lõi
- Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng
Quyền quyết định

Phản hồi

Kết quả mang
lại cho cá nhân
và công việc

Trạng thái tâm
lý cần thiết
Trải nghiệm sự thú
vị đối với kết quả
công việc

công việc. Còn về đồng nghiệp, đó là sự các hành vi, các quan hệ tại nơi làm việc của
nhân viên. Riêng về vấn đề quan hệ với khách hàng, trong nghiên cứu này sẽ không
xét đến.
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự
thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân
viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ
khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham,
2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi
Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc.
Đồng nghiệp là người làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này
thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người mà họ thường
xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời
gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian
làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của
nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức. Tương tự mối
quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần
thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008: trích
theo Châu Toàn Văn, 2009). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình
sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
2.2.1.3 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do
đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu


Trang 9


Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn bó với tổ chức
được chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Gắn bó với tổ chức được định nghĩa là trạng thái
tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer & Allen, 1990).
Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn bó cảm xúc
(affective commmitment), (2)gắn bó chuẩn mực (normative commit) và (3)gắn bó do
bắt buộc (conminuance conmitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn bó tổ chức.
Trong đó, gắn bó xuất phát từ cảm xúc được xem là thước đo quan trọng của gắn bó
với tổ chức. Meyer và Allen (Meyer & Allen,1997: trích theo Trần Chí Cường, 2009)
cũng cố thêm quan điểm của họ về tầm quan trọng của gắn bó cảm xúc khi giải thích
rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có động cơ
cao để làm việc và có nhiều đóng góp có ý nghĩ hơn so với những người khác. Nghiên
cứu của Dunham & ctg (Dunham & ctg, 1994: trích theo Trần Chí Cường, 2009) cho
thấy khi được tham gia vào việc ra quyết định người lao động sẽ có mức độ gắn bó
xuất phát từ cảm xúc mạnh mẽ hơn. Điều này cho thấy những người lao động ở lại tổ
chức là việc họ muốn ở lại, chứ không vì họ phải ở lại hoặc họ cần ở lại. Trong nghiên
cứu của mình, Conhen (Cohen, 1996: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) khám
phá ra mối liên hệ giữa các yếu tố thành phần của sự gắn bó với các yếu tố khác của sự
gắn bó: sự lôi cuốn của việc làm, sự lôi cuốn trong công việc và sự gắn bó nghề
nghiệp. Kết quả cho thấy sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc liên hệ chặt chẽ hơn những
gắn bó kia. Theo đó, những người ở lại tổ chức vì họ muốn ở lại có mức độ gắn bó
nhiều hơn đối với việc làm, công việc và nghề nghiệp của mình.
Trong nghiên cứu này sự cam kết gắn bó cảm xúc được đưa ra nghiên cứu chung cho
sự cam kết với tổ chức của người lao động.
2.2.2.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và
đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiên và sự cam kết với tổ chức
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một tác động trực tiếp từ các đặc
tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực đến việc
chuyển việc, hầu hết các nghiên cứu cho rằng mối quan hệ giữa những yếu tố trước
đến ý định chuyển việc có một yếu tố trung gian là mối quan hệ thái độ công việc hoặc


2.2.3.1 Ý định chuyển việc:


Trang 12

Chuyển việc của người lao động là một cách ứng xử đã trở nên một chủ đề
được quan tâm rất lớn và được nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực (Gallivan,
2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, ý định chuyển việc thường được đưa ra
để kiểm tra hơn là việc chuyển việc thực sự; điều này dựa trên một luận điểm rằng ý
định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện để rời bỏ một công việc (Mobley & ctg,
1979). Các hướng nghiên cứu tập trung về dự định được dựa trên Thuyết hành vi dự
định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen, 1985, 1991; Fishbein &
Ajzen, 1975), đó là cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ.
TPB tập trung vào hành vi dự định để hiểu được mối liên hệ giữa thái độ và động cơ:
một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẳn sàng để thực hiện một
hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành động trước đó (Ajzen, 1991).
Trong đề tài này cũng chỉ nghiên cứu ở giới hạn là ý định chuyển việc chứ chưa phải
là chuyển việc thực sự.
2.2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc
Như phần trên đã phân tích, có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự
tác động trực tiếp từ các đặc tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị
nguồn nhân lực (HRM: Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu
tố đó còn có mối quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó là
sự hài lòng với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986;
Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cường, 2009) đã khám
phá ra rằng người gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance
commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó người gắn bó do không có cơ hội
thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc. Trong một nghiên cứu
khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức thì ảnh

sự hài lòng và động cơ làm việc nội tại đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Dựa vào các nghiên cứu này và các cơ sở lý thuyết đã nêu ở phần trước. Tác giả đưa ra
giả thiết sau:
H1: Đặc điểm công việc phù hợp thì ảnh hưởng cùng chiều với việc cam kết với tổ
chức và ngược lại.
Công việc của nhân viên IT là hướng dự án ( oriented projects), lòng trung
thành của nhân viên gắn với dự án hơn là với người chủ doanh nghiệp.


Trang 14

Trong nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index: JDI) do
Smith và ctg (Smith, 1969: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) có nêu ra yếu tố
lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ các cơ sở lý
thuyết đã nêu và các nghiên cứu trước, tác giả đưa ra giả thiết sau:
H2: Sự hỗ trợ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết với tổ chức càng tăng và ngược
lại.
H3: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp càng tốt thì cam kết với tổ chức càng tăng và ngược lại
Hiện tại có hai nhóm chính sử dụng nhân viên IT, thứ nhất IT là công việc chính - là
các công ty phát triển và phân phối sản phẩm IT, các công ty về công nghệ
viễn thông, các công ty về gia công phần mềm … với kỹ thuật mới mà ở đó họ phải
đối mặt thường xuyên với các đặc thù chính của ngành như: chu kỳ các sản phẩm
ngắn, cạnh tranh thị trường căng thẳng, các yêu cầu về ngân sách và thời gian. Nhóm
thứ hai bao gồm các tổ chức thuê nhân viên IT làm việc trên các ứng dụng sử dụng
công nghệ thông tin để làm tăng giá trị công việc chính của họ trong lĩnh vực khác
(chứng khoán, ngân hàng, sản xuất…). Áp lực và căng thẳng trong công việc trong
nhóm này thì thấp hơn và chu kỳ các sản phẩm thường lâu hơn. Thông thường, các
nhân viên IT rời bỏ nhóm thứ hai này là do cảm thấy thiếu sự tôn trọng đối với các kỹ
năng của họ và ít cơ hội để nâng cao (Timothy, 2004: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009).
Có một sự phân cực rõ ràng, đó là những chuyên gia IT thường thiếu kiến thức về quy

H4: Chế độ đào tạo và thăng tiến trong công ty càng tốt thì cam kết với tổ chức của
nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5: Sự cảm nhận về chính sách phúc lợi của nhân viên càng cao thì cam kết với tổ
chức của họ càng cao và ngược lại.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) có đưa thêm vào yếu tố: triển vọng
phát triển của công ty thì ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công việc. Còn theo nghiên cứu
của Trần thị Trúc Linh(2008) ngoài các yếu tố: Shock, áp lực công việc, môi trường làm
việc, tiền lương, thăng tiến đào tạo, thưởng, phúc lợi, tác giả này giới thiệu thêm yếu tố
thương hiệu công ty. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Uyên(2009) niền tin với tổ
chức phụ thuộc vào các nhân tố như lợi nhuận, sự cải tiến và mức độ hoạt động hiệu quả
của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu của Aon về lực lượng lao động Australia đã chỉ ra
rằng người lao động không chỉ mong muốn có được cơ hội học tập và phát triển về kỹ
năng cũng như kinh nghiệm của bản thân mà người


Trang 16

lao động còn mong muốn tổ chức của mình ngày càng phát triển và ngày càng được xã
hội thừa nhận (Australia @Work, 2002). Từ các nghiên cứu này, tác giả đưa ra giả thiết
sau:
H6: Triển vọng phát triển của công ty có quan hệ cùng chiều với cam kết với tổ chức
của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Porter & ctg (1974) thì sự cam kết với tổ chức thì ảnh
hưởng đến toàn thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với
nhiều dạng của công việc. Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria & Greenhaus
(1992) trong lực lượng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác động mạnh
đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu của
Baroudi (1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh hưởng nhiều hơn đến quyết
định chuyển việc của nhân viên. Từ các cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước
đây tác giả đưa ra giả thuyết sau: